【文章內(nèi)容簡介】 4 內(nèi)部渠道 5 校園招聘 多形式廣告 簡歷管理 校園宣講會 甄選過程 60 ? ─ 校園 招聘 ： 專業(yè) 人 員、 技術(shù) 人 員 主 要 來 源 ? 選擇學(xué)校時考慮因素 ：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數(shù)；以前在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限，與本專業(yè)有關(guān)的師資水平；錄用數(shù)量與報到比率；學(xué)生質(zhì)量；學(xué)校地理位置。 ? 注意問題 ：選派能力強(qiáng)，能代表公司形象的人去；答復(fù)一定及時，新大學(xué)生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經(jīng)驗是最著名的學(xué)校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經(jīng)營與管理能力的進(jìn)步。百事可樂從二流學(xué)校中挖人。 ? 常見做法 ：假期來公司實習(xí)；在低年級就開始：郵寄卡片、紀(jì)念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人辦法。 校園招聘介紹 ? 在學(xué)校設(shè)立 獎學(xué)金 ，吸引學(xué)生畢業(yè)后去該組織工作。 ? 為學(xué)生提供 實習(xí)機(jī)會和暑期雇用機(jī)會 ，以期日后確定長久的雇用關(guān)系，并達(dá)到試用觀察的目的。 ? 在學(xué)校中建立 “ 畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫 ” ，對畢業(yè)生逐個進(jìn)行篩選。 ? 在學(xué)校召開 招聘會、發(fā)布招聘廣告 等。 ? 通過 定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng) 等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才 校園招聘（人才資源重要來源） 61 案例：校園招聘實戰(zhàn) 62 獵頭公司 1 網(wǎng)絡(luò)招聘 2 校園招聘 3 人才市場 4 內(nèi)部渠道 5 品牌影響 信息量大 成本優(yōu)勢 篩選量大 三、招聘渠道之人才市場 人才市場招聘廣告設(shè)計 63 外部招聘渠道要點 64 ? 招聘 廣告： ? 注意 點 ： 選擇 適當(dāng) 媒 體， 高 層 次 或 專業(yè) 化 高 的 職 位 要 ? 在 全 國 性 或 專業(yè)性 媒 體 上 做。 ? 注重 廣告 結(jié)構(gòu)。 遵循 AIDA（ Attention注意、 Iinteresting興趣 ,Desire,Action) ? 優(yōu) 點 ：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位 ? 信息，企業(yè)有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。 ? 發(fā)布什么信息 ： USA學(xué)者 JGordon,PWilson,HSwann研究結(jié)果如下： 細(xì) 節(jié)工作地點任職資格工資職務(wù)責(zé)任公司相關(guān)經(jīng)歷個人素質(zhì)工作前景公司班車福利讀者認(rèn)為必要性 ( ％ )69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6如何制作招聘廣告 65 簡明、中肯、真實，是首要原則。不能為了吸引更多人就歪曲事實。 一定要指明招聘職位的名稱。 列出要求具備的資格條件。 如果你不希望被不斷的電話打擾正常工作，就說明投遞簡歷的要求。 盡可能詳細(xì)說明工作，剔除不必要的篩選工作。 ? 關(guān)于 報酬的暗示 。最好給一個范圍或行業(yè)水平位置。 ? 不要包括將來可能有爭議的內(nèi)容，如升遷，除非這種機(jī)會確實存在。 ? 福利和額外福利。如法定福利和福利計劃 （雙休、單休 。工作時間） 。 ? 讓你信任的人讀一遍，以確認(rèn)是否足夠清楚。 ? 牢記：吸引稱職的人，而不是誤導(dǎo)他們。 三、內(nèi)部招聘渠道 66 獵頭公司 1 網(wǎng)絡(luò)招聘 2 校園招聘 3 人才市場 4 內(nèi)部渠道 5 ?內(nèi)部招聘 ?內(nèi)部推薦 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源局限、水平有限 ?“近親繁殖” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可設(shè)置 “ 伯樂獎 ” 鼓勵員工推薦 ?契合程度較高 四、其他新興招聘渠道 67 新興招聘渠道及相關(guān)問題 ? 網(wǎng)絡(luò)渠道細(xì)分 : 網(wǎng)獵（網(wǎng)絡(luò)懸賞）：獵聘網(wǎng)、常州才子網(wǎng) 郵件與短信群發(fā) 行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇 特定人群（ MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站 聊天室（群、組）、 MSN、 求職博客 (blog招聘 ) ? 企業(yè)招聘日（預(yù)約式招聘） ? 人才中介整體解決方案 ? 人才租賃（人才派遣、人事外包：智聯(lián) RPO模式） 四、其他新興招聘渠道 68 ? 新興招聘渠道及相關(guān)問題 ? 同行業(yè)間資源共享、同行間資源共享 ? 參加培訓(xùn)班的通訊錄 ? 兼職獵頭 ? 出租車、公交車內(nèi)的電子報站顯示屏、移動電視終端 ? 高級寫字樓及高級居民樓電梯口的液晶廣告顯示屏 ? 休閑式同行聚會場合 —— 酒吧招聘會 ? 電視媒體求職 PK，如智聯(lián)招聘 “ 絕對挑戰(zhàn) ”、江蘇臺“職來職往” ? 企業(yè)開放式接待外部參觀訪問 ? 建立企業(yè)大學(xué)，將培訓(xùn)與招聘相結(jié)合 ? …… 四、其他新興招聘渠道 ? ? 企業(yè)微博 ? 微信 ? 企業(yè)招聘網(wǎng)站 ? 企業(yè)網(wǎng)站人才招聘模塊 ? 專業(yè)論壇、 LinkedIn, Facebook和 Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò) ? 人脈招聘：朋友圈（人人網(wǎng)） 四、其他新興招聘渠道 ? 高端招聘方法： ? 我們挖空心思希望 招聘 到優(yōu)秀的 人才 ，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲 ……下面我們就和大家介紹三種新方法：并購式招聘、訂單式培養(yǎng)、全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略。 ? 并購式招聘：兼并只為人才 ? 訂單式培養(yǎng)：將招聘提前 ? 全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略：讓頂級人才 N進(jìn)宮 招聘工作中的負(fù)責(zé)分工 71 用 人 部 門 人 力 資 源 部 門 招聘計劃的制定與審批； 招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出； 4． 應(yīng)聘者初選 ， 確定參加面試的人員名單； 1．招聘信息的發(fā)布； 2． 應(yīng)聘者申請登記，資格審查； 5．通知參加面試的人員； 7．負(fù)責(zé)面試、考試工作； 6． 面試 、 考試工作的組織； 8．個人資料的核實、人員體檢； 9． 錄用人員名單 、 人員工作安排及試用期間待遇的確定； 12． 正式錄用決策； 14． 員工培訓(xùn)決策； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估； 17．人力資源規(guī)劃修訂。 10． 試用合同的簽訂； 11． 試用人員報到及生活方面安置； 13． 正式合同的簽訂； 15． 員工培訓(xùn)服務(wù)； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估； 17．人力資源規(guī)劃的修訂。 72 江蘇某地某民營企業(yè)發(fā)展迅速，公司無論是管理還是人力資源都跟不上發(fā)展需要，公司現(xiàn)有的人力資源部招聘的人才、工人流動率很高，很多事情落實不到位。公司有為中高層提供住房補貼、買車等福利，可還是留不住人才，該怎么辦？ 討論結(jié)束 課間休息 15分鐘 案例分析 第六章 慧眼識珠：選人、面試篇 課間休息 15分鐘 面試實戰(zhàn) 四、招聘流程 74 復(fù)試 初試 簡歷篩選 簡歷收集 職位發(fā)布 系統(tǒng)化 報表化 關(guān)鍵字 雙向交流 客觀 清晰 準(zhǔn)確 錄 用 什么樣的選聘方法最有效？ 75 Validity Coefficient 測試中心 結(jié)構(gòu)化面試 隨意面談 學(xué)歷、資歷 筆跡學(xué)、占星術(shù)、顱相學(xué) 在崗實踐 0 測試方法可靠程度比較 選亰癿好壞關(guān)乎一喪卑位癿生歨存亡。在各種失誤丨，決策失誤是最大癿，在決策失誤丨最大癿失誤是用亰癿失誤，其代價也是最大癿。為避克用亰失誤，首先應(yīng)把好選亰關(guān)。 第一節(jié) 選亰癿重要悵 我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。 杰克 .韋爾奇說： 因此，惠普認(rèn)為：選人就如同是選鉆石 優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn) ,一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展 ,在選拔人才方面必須下大力氣。 選人看什么 ?職位分析 ?團(tuán)隊分析 ?企業(yè)文化分析 ?求職動機(jī) 77 儀表風(fēng)度 ：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài) 求職動機(jī)與工作期望 ：為何希望來公司工作，在工作中追求什么，判斷本公司能否滿足 專業(yè)知識與特長 ：掌握專業(yè)知識的深度與廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補充面試，對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近崗位對專業(yè)知識的需要，甚至就是該崗位的知識和工作技巧。 工作經(jīng)驗 ：了解工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度；還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感、思維能力以及緊急情況下的應(yīng)變。 工作態(tài)度 ：一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習(xí)的態(tài)度，二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度 事業(yè)進(jìn)取心 ：是否有奮斗目標(biāo)并為之積極努力 語言表達(dá)能力 ：能否將自己的思想觀點意見或建議流利地用語言表達(dá)出來 綜合分析能力 ：能否根據(jù)面試問題通過分析抓住本質(zhì)，分析全面、條理清晰 反映能力 ：能否迅速準(zhǔn)確地理解并盡快地做出相應(yīng)的回答而且語言精練，貼切 自我控制能力 ：對上級批評指責(zé)、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制容忍理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁 人際交往傾向及與人相處的技巧 ：經(jīng)常參與哪些團(tuán)體活動，喜歡和什么人打交道 興趣與愛好 ：喜歡什么活動、書籍、電視節(jié)目等 甄選的主要內(nèi)容 職 位 分 析 ?職位分析的內(nèi)容 ?職位分析的基本思路 78 JD的 分類區(qū)別 詳見 HR經(jīng)理實戰(zhàn)課程 3 定崗定編和 職級體系建設(shè) 職位分析的基本思路 ? 前提：確認(rèn)職位存在的必要性！ ? 列出該職位需要完成的每項工作 ? 確定完成每項工作需要達(dá)到的要求 ? 分析達(dá)到上述每項要求所需要具備的知識、能力和素質(zhì)等 ? 對以上羅列出的知識、能力和素質(zhì)等進(jìn)行匯總、分類，結(jié)合不同工作重要性的要求，進(jìn)行篩選和排序 ? 越難以培養(yǎng)的能力，重要性越高 ? 培養(yǎng)成本越高的能力，重要性越高 ? 通用性越低的能力，重要性越高 ? 對完成工作越重要的能力，重要性越高 ? 將確定后的最終結(jié)果，作為職位要求的依據(jù) 79 團(tuán) 隊 分 析 ?團(tuán)隊風(fēng)格特點 ? 一致性 ? 互補性 ?團(tuán)隊的特殊性 80 企業(yè)環(huán)境與文化分析 ?企業(yè)價值觀 ?企業(yè)內(nèi)部文化 ?企業(yè)所處的行業(yè)狀況 求職動機(jī)與流失率 ?個人需求： ? 薪酬 ? 發(fā)展空間 ? 培訓(xùn) ? 福利 ? 工作環(huán)境，等等 ?公司所提供的 ： ? 薪酬 ? 發(fā)展空間 ? 培訓(xùn) ? 工作自主，等等 81 ? “高效”的兩重含義： ? 快速，成功率高； ? 我們將按照一般簡歷經(jīng)常包含的內(nèi)容來給大家交流在篩選簡歷階段每一部分需要注意的事項。 82 1. 基本信息 2. 求職意向 3. 教育背景 4. 工作經(jīng)歷 5. 社會實踐 6. 所獲獎項 7. 專業(yè)課程 8. 資質(zhì)和證書 9. 自我評價 10. 愛好 11. 科研成果 12. 家庭成員 13. 薪酬期望 成功招聘第一關(guān) —— 快速、高效的簡歷篩選 ? 錯別字：如在簡歷中出現(xiàn)較多錯別字，而職位要求工作細(xì)致性又比較高（如出納），則不做為優(yōu)先考慮； ? 語法：特別是在外文簡歷中，語法錯誤會反應(yīng)出應(yīng)聘者的語言水平； ? 簡歷的長度：過長的簡歷，往往表明應(yīng)聘者在應(yīng)聘時，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗造成，也可能是心態(tài)。太短的簡歷，可能表明應(yīng)聘者對職位的興趣不大。 注意點 甄選方法 83 基本信息 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 候選人承諾 技能、獎勵、愛好 社團(tuán)活動、工作實踐 自我推薦 面試記錄 提高招聘篩選效率的重要手段 —— 筆試 ?測試應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、邏輯思維能力、分析能力、文筆、性格特征、職業(yè)傾向等 ?筆試的基本特征 ： ? 適用于大規(guī)模招聘 —— 時效性 ? 評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 ? 結(jié)果便于公開 ? 汰劣 84 通過筆跡看個性！ 筆 試 ? 筆試題在招聘中多用在哪些地方？ ? 校園招聘 ? 大規(guī)模招聘 ? 初、中級職位 ? 禮貌的拒絕 ? 為面試收集線索 85 1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形。 2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點。 筆試示例