【文章內(nèi)容簡介】 職務(wù)編號： L N Q C 001直屬上級 ： 行政總監(jiān) 所屬部門 ： 質(zhì)檢部工資級別； 直接管理人數(shù) ： 12崗位目的 嚴(yán)格控制產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司質(zhì)量管理體系工作內(nèi)容 ：） 建立、健全公司質(zhì)量管理體系；） 制定公司中長期質(zhì)量管理方針和年度質(zhì)量目標(biāo)；） 擬訂公司各類產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；） 主持質(zhì)檢部全面工作，制定部門工作計(jì)劃；5 ） 對發(fā)生的產(chǎn)品質(zhì)量問題進(jìn)行分析，尋找問題產(chǎn)生的原因，并在以后的工作中加強(qiáng)問題多發(fā)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制；權(quán)限與責(zé)任 ：．權(quán)限：） 公司質(zhì)量管理制度的建議權(quán)；） 生產(chǎn)廠選擇的建議權(quán)；．責(zé)任：）對公司質(zhì)量管理體系的建立健全負(fù)責(zé)；）對入庫產(chǎn)品的質(zhì)量及交貨期負(fù)責(zé)；所受上級的指導(dǎo) ：接受來自行政總監(jiān)的方向性指導(dǎo)同級溝通 ： 向生產(chǎn)部、開發(fā)中心等部門經(jīng)理提供建議與協(xié)助所予下級的指導(dǎo) ：給予質(zhì)檢員等明確工作分工及業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo)項(xiàng)目 量化目標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重崗位資格要求 ：? 教育背景 大學(xué)本科以上學(xué)歷，質(zhì)量管理相關(guān)專業(yè)? 經(jīng)驗(yàn)： 5 年以上質(zhì)量管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：熟悉質(zhì)量管理專業(yè)知識，熟練掌握服裝生產(chǎn) / 鞋業(yè)生產(chǎn)流程? 能力與技能：極強(qiáng)的道德約束力；極強(qiáng)的組織性；良好的人際溝通能力。職業(yè)發(fā)展 ：調(diào)任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)? 崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容 ? 權(quán)限和責(zé)任是該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解 ? 與上中下級溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置 ? 關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上 ? 崗位資格與技能要求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求 ? 職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門 晉升的職位 華彩咨詢某客戶的職務(wù)說明書案例 21 階段三：目標(biāo)管理與考核體系導(dǎo)入 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?首先設(shè)計(jì)國驊集團(tuán)績效管理整體架構(gòu) ?以國驊集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，用經(jīng)濟(jì)利潤樹法，設(shè)計(jì)公司級、部門級和核心崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）體系，選擇評估手段，明確信息來源，并與決委會一起確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值 ?與決委會一起確定各層級、崗位的管理要項(xiàng)，作為對定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定性補(bǔ)充 ?協(xié)助管理小組成員設(shè)計(jì)其它部門、崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理要項(xiàng) ?設(shè)計(jì)績效管理的輸出（如與薪酬、升遷、培訓(xùn)等方面）接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用、樹立正確的績效管理觀 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?設(shè)計(jì)國驊集團(tuán)績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及管理小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ?設(shè)計(jì)國驊集團(tuán)各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項(xiàng) ?設(shè)計(jì)績效管理輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，樹立正確的績效管理觀 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?專題培訓(xùn)會 ?專題研討和指導(dǎo) ?頭腦風(fēng)暴 ?經(jīng)濟(jì)利潤樹法 ?文案研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 《 國驊集團(tuán)目標(biāo)管理與績效考核設(shè)計(jì)方案 》 （ PPT版） 《 國驊集團(tuán)績效管理制度與 KPI考核表格 》 （ WORD版） 22 華彩公司績效管理的核心思想在于不斷提升公司和員工的績效與能力 目標(biāo) /計(jì)劃 教練/輔導(dǎo) 考核 /檢查 回報(bào)/報(bào)酬 績效管理循環(huán) 績效管理 績效管理 績效管理 績效管理 目標(biāo) /計(jì)劃 教練/輔導(dǎo) 考核 /檢查 回報(bào)/報(bào)酬 績效改善循環(huán) ?績效管理的第一要求就是不斷提升公司的員工的績效。完整的績效管理由目標(biāo)與計(jì)劃、教練與輔導(dǎo)、考核與檢查、回報(bào)與報(bào)酬四個(gè)部分構(gòu)成，并形成一個(gè)閉環(huán)過程 ?從公司層面來講，通過這個(gè)循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)和提升公司績效水平 ?從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管共同參與，通過這個(gè)循環(huán)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升 23 績效管理組織與責(zé)任體系 教練與輔導(dǎo) 回報(bào)與反饋 考核與檢查 目標(biāo)與計(jì)劃 績效管理體系 績效考核制度設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)策略目標(biāo)與 KPI 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 KPI 將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略、組織 KPI相聯(lián)系，并通過系統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)與心智模型訓(xùn)練使之具有自我更新性，是華彩績效管理體系的特點(diǎn) 24 績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程 員工 管理者 溝通 反饋 確認(rèn)計(jì)劃 形成標(biāo)準(zhǔn) 員工 管理者 溝通 反饋 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 及時(shí)糾偏 員工 管理者 溝通 反饋 評價(jià)報(bào)酬 改進(jìn)方向 公司戰(zhàn)略 ?通過溝通幫助下屬提升能力 ?有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源 ?有助于主管客觀公正評價(jià)下屬的工作績效 ?有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核及與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度 管理者 ?有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進(jìn)點(diǎn) ?以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式 ?讓員工對自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn) 員工 25 國驊集團(tuán)通過實(shí)施績效管理流程，強(qiáng)化內(nèi)部執(zhí)行力的打造 –崗位職責(zé)說明 –關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) –能力指標(biāo) 建立績效指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 進(jìn)行績效審核 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 ?建立設(shè)計(jì)原則 ?起草頒布并逐級落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) ?明確戰(zhàn)略目標(biāo) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約 ?對工作計(jì)劃取得共識 ?進(jìn)行透明的評估與評級 ?將激勵(lì)與績效相掛鉤 ?召開反饋會議 ?培訓(xùn) ?績效報(bào)告 ?工作計(jì)劃 ?最終評估報(bào)告 ?準(zhǔn)備績效報(bào)告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計(jì)劃 –挑戰(zhàn)性目標(biāo) –可行性分析 –績效合約 –工作計(jì)劃 關(guān)鍵活動(dòng) 26 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中要注意財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)的平衡；組織績效指標(biāo)與個(gè)人績效指標(biāo)的平衡。 在制定崗位業(yè)績指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析。根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。 組織績效指標(biāo)與個(gè)人績效指標(biāo)的平衡 27 通過培訓(xùn)加強(qiáng)考評者操作技巧的的提高 建立健康的申訴渠道 考評結(jié)果進(jìn)行匯總分析和反饋控制 減少考評者的心理壓力 減少被考評者的抵觸情緒 增加考評的執(zhí)行力，提高對考評結(jié)果的利用 阻力 阻力 阻力 同時(shí)通過完善制度和開展培訓(xùn)，增加考評的執(zhí)行力 28 華彩目標(biāo)管理與績效考核的四大核心理念 以績效管理會議為中心，開展對整個(gè)公司的績效考核工作，基于以下核心思想： 至上而下考核 ，從公司總經(jīng)理考核各部門經(jīng)理，部門經(jīng)理再考核各部門內(nèi)部員工。 分層考核 ?？己斯ぷ鲗訉臃纸猓瓌t上非直接上級可以旁聽或列席非直接下級的績效管理會議，但一般不直接參與其考核過程。 注重考核溝通 ，通過績效管理會議和績效面談