【文章內(nèi)容簡介】 √ 在處理對人際關系有影響的事務時體諒下屬心境 √ 一年進行一次或兩次績效評價 √ 是否勉強地指出下屬的不良績效 與同事共同協(xié)商討論解決問題 仔細檢查下屬的工作情況 , 敏于發(fā)現(xiàn)錯誤 √ 對績效不良的職工予以優(yōu)待 在執(zhí)行公司政策時未考慮到個人利益 √ 未仔細檢查就讓下屬過關 面臨問題時能否提供決策指導 √ 與當?shù)刂鞴鼙３至己玫娜穗H關系 對員工福利表示關心但并無行動 職工的績效分數(shù) = ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ = 領導工作的加權核對量表舉例 強迫選擇 ? 這種方法是加權核對列表的一種變型，主要是為避免出現(xiàn)評價過寬的錯誤而設計的。采用加權核對列表的方法易產(chǎn)生評價過寬的偏差，評估者在對各條項目打√時，如果掌握的標準過寬，就會使職工的行為看起來比實際情況更好一些。但是如果采用強制選擇的方法，選擇的項目是成對出現(xiàn)的，評估者必須判斷每一對中哪一個項目更與職工的行為特征相符。對評估者來說每一對中的兩個項目好與差的程度是大體相當?shù)?，但其中只有一個項目與職工的實際工作績效相符。在進行評估時，只對工作績效具有重要意義的項目予以記分。 舉例 ? 例如：對大學教授的工作績效進行強制選擇評估，其中有一對項目為： 上課充滿自信； 能使學生在課堂上保持興趣和注意。 關鍵事件技術 ? 這種方法以工作中重要事件為基礎進行績效評估，評估者對每個職工的情況都作記錄，對特別有效和特別無效的行為和績效事件進行記載，以此收集對職務績效起關鍵作用、最能反映職務成功或失敗的、與職務有關的活動和行為。 操作過程 ? 工作分析 ， 確定工作中每種任務的主要職責是什么 。 ? 了解不同績效行為水平包含哪些行為表現(xiàn) 。 ? 將各種行為編制成具有等級的行為描述性量表 。 例如：對客戶經(jīng)理進行評估，客戶經(jīng)理的一項關鍵績效指標是獲得客戶滿意。針對這項關鍵績效指標，他的主管人員記錄下這樣兩件關鍵事件：好的關鍵事件：客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽客戶抱怨，回答客戶的問題，認真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署退貨單。壞的關鍵事件：在業(yè)務繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。他錯過了 4 個來自客戶的電話，并且已經(jīng)有 2 名客戶焦急地等在會客室中，他們是按照馬力約好的時間來訪的。行為錨定量表法 ? 這種評估以圖示評價量表為基礎，根據(jù)能代表績效水平的典型行為樣本，對其中某些等級點進行詳細的描述，這種方法是針對幾種重要的績效維度而制定的，要求評估者標出最能代表職工績效的等級點，從而將關鍵性事件的描述與量化等級的方法統(tǒng)一起來。 解決問題時希望能與職工詳細交談 7 6 遇到不能解決的問題希望能向上級匯報 出現(xiàn)問題時希望能解決問題 5 4 對懸而未決的問題希望能提供臨時性解決作決策時希望能不受下屬反應的影響 3 2 作決策時希望能考慮到個人情感 必要時希望能拒絕作決策 1 舉例 操作過程 ? 第一 、 主管人員確定工作所包含的活動類別或者績效指標； ? 第二 、 主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件； ? 第三 、 由一組處于中間立場的管理人員為每個評價指標選擇關鍵事件 ， 并確定每個績效等級與關鍵事件的對應關系； ? 第四 、 將每個評價指標中所包含的關鍵事件從好到壞進行排列 ， 建立行為錨定法考核體系 。 ? 第五 、 將評價量表在某些單位中進行初步測試 ，再作修訂 。 評價指標：關心學生指標定義：積極結識住宿的學生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對他們的需要做出反應。評價等級最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5當學生面由難色時上前詢問對方是否需要一起討論為住宿學生提供一些關于所修課程的學習方法建議發(fā)現(xiàn)住宿學生時上前打招呼友好地對待住宿學生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問題批評住宿學生不能解決自己遇到的困難行為觀察量表 行為事件 評價等級 貫徹執(zhí)行新的政策或行為規(guī)范時留心 幾乎沒有 幾乎總是 閱讀宣傳專欄的內(nèi)容 1 2 3 4 5 與員工交談時保持目光的接觸 1 2 3 4 5 作指導時采用書寫備忘錄和作口頭交流 1 2 3 4 5 在貫徹落實新的政策和行為規(guī)范以前 先就某些變化與職工進行討論 1 2 3 4 5 書寫備忘錄清晰、簡明而易于理解 1 2 3 4 5 總體績效水平 不夠充分 5 － 9 充分 1 0 － 14 良好 1 5 － 19 優(yōu)秀 2 0 ＋與下級溝通時的行為觀察量表 目標管理評價法 步驟 ? ，就某段時期內(nèi)要完成的目標達成一致性意見，目標應該是可以量化的，且至少包括一個征得主管或領導同意的目標。 ? ，對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控，但是職工有權按照自己的意愿采取行動，以實現(xiàn)目標。 ? ，職工和單位領導再次碰頭，評價是否實現(xiàn)目標，并共同決定新的目標。 目標設置的四個步驟 ? 目標管理者了解本單位的工作任務 。 ? 由目標管理者確定目標管理的過程 。 ? 建立與單位組織機構相對應的目標體系 。 ? 改革單位管理體系的各種價值觀念和薪酬制度 。 目標管理評價法實施建議 ? ① 目標確立的過程必須準確而且嚴格 。 ? ② 找出并剖析各種目標和實現(xiàn)目標的難點 。 ? ③ 目標管理是個耗時 、 耗錢 、 耗力的工作 ， 在實施時應作好充分的思想準備 ， 并爭取各級部門的支持和責任分擔 。 ? ④ 目標管理的績效評價是整個管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應該與人力資源的計劃 、 開發(fā) 、 激勵制度的建立結合起來 。 ? ⑤ 找出績效和薪酬之間的關系及其相互的動力因素 。 ? ⑥ 目標管理的績效評估與績效反饋相聯(lián)系 ， 每半年或至少每年要進行一次績效評估 。 ? ⑦ 目標管理是滾動式的過程 ， 下一步的目標管理計劃的準備工作應在當前的目標實施未結束之前進行 ， 年度績效評估作為一個最后的變量列入預算之中 。 績效評估的實施 工作分析 ? 在績效評估中，首先必須根據(jù)評估的目的，對被評估對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被評估者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標。 訪談提綱1. 你目前所從事的崗位名稱是什么？2. 你的崗位等級屬于什么等級？3. 你的崗位有無編碼？4. 你目前崗位的定員標準是幾人？5. 你的直接上級的崗位名稱是什么？6. 請用簡單的話概括一下你的主要工作職責，請想想是否還有其他內(nèi)容，不要遺漏。7. 請你詳細、完整地對你的每一項工作內(nèi)容進行描述和說明，第一項是 。主要是在 的領導下，負責 。對這項工作，要求達到什么樣的標準？（具體化、量化）。8. 你的崗位與本科室其他崗位之間的關系是什么 ? 職責上的主要區(qū)別是什么 ?9. 你所在的崗位對下屬哪些崗位有監(jiān)督指導權？10. 你所在的崗位在公司中有哪些權力？11. 在的崗位與公司哪些崗位平時有業(yè)務上的來往關系？是什么關系？12. 你所在的崗位與公司外部的哪些單位部門有業(yè)余上的來往關系？是什么關系？13. 如果你的職位得到提升，依次是 。14. 你覺得從事你這項工作，最重要的是需要什么能力？此外還包括哪些能力？15. 你覺得從事你這項工作，從專業(yè)上講，需要哪些技能？16. 你覺得從事你這項工作，要求什么樣的文化程度？最好具有幾年的相關工作經(jīng)驗？17. 你覺得要把這項工作做好，今后還需要多學習哪些方面的知識？18. 你在應聘這項工作時，進行過哪些方面的考試？如果要你去招聘新的員工從事你目前的工作崗位，你要考核他哪些方面的問題？19. 你在上崗前，公司對你作過哪些培訓？你覺得新員工在上崗前應該作哪些方面的培訓？20. 公司對你的工作情況是如何進行考核的？包括哪些內(nèi)容？要達到什么樣的要求？21. 如果你工作完成得很好，你會受到哪些獎勵？你希望得到些什么獎勵 ?工作調查表工作部門