【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ..................................................... 19 結(jié) 論 ..................................................................................................................................... 21 參考文獻(xiàn) ................................................................................................................................ 22 致 謝 ..................................................................................................................................... 23 第一章 緒 論 1 第一章 緒 論 論文背景及目的 本文的背景 改革開 放 20 多年，以非公有制企業(yè)為主體的中小 型 企業(yè)迅猛發(fā)展，已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。 中國(guó)正式加入 WTO 給 中國(guó) 經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了新的推動(dòng)力 ， 同時(shí)也帶來(lái)了新的壓力，對(duì)中小型企業(yè)而言是機(jī)遇大于挑戰(zhàn) 。 中小型企業(yè)在具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，在很多方面仍然存在著問題與弊端。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。導(dǎo)致這種因素產(chǎn)生其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào) 動(dòng)員工隊(duì)伍的積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，中小型企業(yè)比較弱小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。 中小型企業(yè)在 我 國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功的企業(yè)，但更 多企業(yè) 的 是曇花一現(xiàn)的。 目前我國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命只有短短的 歲 ?？梢?， 中小型企業(yè)的壽命 很 短暫 ，究其原因 有業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因 沒有一套適合 本企業(yè)發(fā)展的有效的人員激勵(lì)機(jī)制造成的 。 美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯 (W. James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅可以發(fā)揮 20%~30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的效果 。 [1]如何通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，并將員工的主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。 要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，首先從企業(yè)存在的問題出發(fā)，進(jìn)行問題分析，最后找出問題的解決辦法。 目前， 我國(guó)中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存 問題 有 ：第一， 管理者自身 綜合素質(zhì)不高，忽視了與員工的情感交流 ，其中包括對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不 足 和落后的管理理念 ；第二，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在制度上不完善 ， 尤其缺乏對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì) ；第三，激勵(lì)方式較單一 ， 物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)；第四，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系不完善 ；第五，忽視勞動(dòng)者的社會(huì)福利保障；第六，激勵(lì)時(shí)機(jī)不準(zhǔn)確，士氣低落才激勵(lì)。 本文 研究的意義與 目的 任何一個(gè)想要有所發(fā)展的企業(yè)，如何采取適當(dāng)?shù)拇胧┮宰龅健叭吮M其才，物華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)說明書） 2 盡其用” 是其管理者必須要考慮的問題，而高效激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)解決這一問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)所產(chǎn)生的效力是難以估量的，一方面激勵(lì)能有效開發(fā)員工潛能，提高工作效率；另一方面還能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和革新精神，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在人力資源開發(fā)與管理的過程中，大量艱巨的工作就是要解決干不干和以多大的積極性去干的問題，而激勵(lì)就是解決這一問題的主要手段。利用情緒力量，使每位員工始終處于良好的激勵(lì)環(huán)境之中，是人力資源開發(fā)與管理所追求的理想狀態(tài)。 根據(jù)《 2020 年成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從 2020 年到2020 年的三年間， 我 國(guó)中小企業(yè)新增 10 萬(wàn)余家，增長(zhǎng) %，中小企 業(yè)數(shù)量已經(jīng)占全國(guó)企業(yè)總量的 %。截止 2020 年 10 月底，我 國(guó)具有法人資格的中小企業(yè)占國(guó)民生產(chǎn)總值 GDP 的 60%、國(guó)家稅收的 50%是中小企業(yè)創(chuàng)造的，城鎮(zhèn)就業(yè)的 75%是在中小企業(yè)。專利產(chǎn)品的 60%、新產(chǎn)品的 80%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小 型 企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、吸納就業(yè)和提供社會(huì)服務(wù)等方面發(fā)揮了重要作用 。 [ 2]中小企業(yè)地位日益顯著，在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位，它能否得以良性穩(wěn)定的發(fā)展直接影響著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 本文 研究 的主要 目的 是通過分析清遠(yuǎn)嘉達(dá)制衣廠 激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問題 ，提出 一系列的 完善該企業(yè)的激 勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和 措施， 使 該企業(yè)更好地適應(yīng) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 并 為其他中小企業(yè)提供一 個(gè) 可以借鑒的 案例 ， 這樣 有助于 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究的發(fā)展和交流 。 國(guó)內(nèi)外研究狀況 國(guó)外研究狀況 20 世紀(jì)初以來(lái)，西學(xué)者從不同視角研究了如何激勵(lì)人的問題，并提出了一系列的激勵(lì)理論，按照研究的角度可以分為： (1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德弗的 ERG 理論以及麥克利蘭的成就需要理論等，他們以人的需要、動(dòng)機(jī)等人類行為的動(dòng)力系統(tǒng)為研究對(duì)象，探討如何激勵(lì)人的問題； (2)過程型激勵(lì) 理論。以弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論為代表，這類理論主 要從聯(lián)接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個(gè)角度來(lái)研究激勵(lì)人的問題； (3)行為改造型激勵(lì)理論。以斯金納的強(qiáng)化理論、海德的歸因理論為代表，他們主要研究外在的強(qiáng)化、歸因等對(duì)人行為的激勵(lì)與影響； (4)綜合激勵(lì)型理論。則是在前三者的基礎(chǔ)上進(jìn)行了整合，強(qiáng)調(diào)需要、動(dòng)機(jī)、外部條件等對(duì)人行為的影響與作用。 馬斯洛在 1943 年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，第一章 緒 論 3 他認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度不是都相等。他將人的動(dòng)機(jī)由低 到高分為五層，形成階梯：生理需要 —— 安全需要 —— 社交需要（歸屬和愛的需要） —— 尊重需要 —— 自我實(shí)現(xiàn)的需要。此理論假設(shè)人的需要是從最底層的生理需要開始，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用，而且，一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)成。 圖 需求層次理論結(jié)構(gòu) [3] 赫茨伯格在他的專著中，提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五 個(gè)需求層次分為兩類，即比較低級(jí)的需求和比較高級(jí)的需求。認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些因素才是激勵(lì)因素。 ERG 理論 奧爾德費(fèi)于 70 年代初提出了 ERG 理論 ， 即生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)需要理論，生存需要指全部的生理需要和物質(zhì)需要；相互關(guān)系需要指人與人之間社會(huì)關(guān)系的