某集團酒吧事業(yè)部現(xiàn)場管理診斷報告(編輯修改稿)
2025-02-13 22:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 乏外在驅(qū)動力 ， 不知道何去何從，把工作當作過渡， 造成員工流失頻繁 二、 人力資源管理 考核制度不完善和考核方法的不科學和可操作性，使得考核流于形式 ? 考核內(nèi)容沒有具體的規(guī)定，實操作性不強，考評比較單一，只是對是否完成本職工作來考核，致使憑感覺做出考核，考核完全流于形式； ? 如“ 優(yōu)秀員工評選 ”：大部分管理人員認為不懂得如何考評，沒有具體的標準作為依據(jù)，個別主管認為輪流被評上更公平，因為下屬都沒犯錯，都很努力； ? 員工不了解考評具體規(guī)定，認為上級的考評不公平； ? 進行了優(yōu)秀員工評選，但對管理人員未進行評選； 二、 人力資源管理 現(xiàn)有薪酬福利沒有太大激勵性，工資結(jié)算方式不 明確 ，員工產(chǎn)生誤解； ? 員工對自身薪酬水平較認可，但老員工希望有年資工資，這樣可留住老員工，降低人員流失； ? 員工認為晉升沒依據(jù)，只要工作認真就可以了，管理人員也無法操作； ? 如 藝員業(yè)績完成 后，增加業(yè)績和沖酒所產(chǎn)生的業(yè)績（上臺就有花藍）卻沒有激勵性方案支持； ? 薪酬 結(jié)算 ：員工對薪資結(jié)構(gòu) 變化、扣款 項目的來龍去脈很模糊，認為所有結(jié)算扣款由公司說的算 （多發(fā)與少發(fā)都會對員工產(chǎn)生誤解） ； ? 建立具有激勵性薪資福利項目和晉升機制； ? 任何政策調(diào)整要宣導到位，事先讓員工知悉，必要時某些數(shù)據(jù)進行通知張貼； ? 建立具有激勵性的營運業(yè)績考評機制； 二、 人力資源管理 未 進行 員工關(guān)系管理，無法及時了解員工想法和工作狀態(tài)，員工得不到關(guān)懷 ：分入職 三天、一周、一個月 定期溝通，及時了解新進員工工作狀態(tài)并提供幫助； ：不定期組織員工 座談會或面談 ，關(guān)注員工工作情況，聽取合理化建議； “ 藝員 ”將產(chǎn)生不同凡響，她會感到有一種歸屬感和得到尊重，更能融入團隊中，工作熱情更高； ，讓管理人員分辨是非，管理達公平公正性； ，解決其后顧之憂，員工更能投入工作中去； 二、 人力資源管理 導 讀 下一步 工作計劃 改善 建議 人力資源 管理 組織 管理 ? 因此，酒吧應(yīng)進行觀念轉(zhuǎn)變，調(diào)整管理： （一）思想觀念轉(zhuǎn)變；（思想創(chuàng)新、突破） （二）“人治”（ 柔性管理 ） 轉(zhuǎn)變?yōu)? “法制”（ 規(guī)范化管理 ） 三、 工作改善建議 一、梳理事業(yè)部組織架構(gòu)，明確各部門工作職能、各崗位的工作職責、工作流程，以保證工作有序、順暢 三、系統(tǒng)地建立酒吧運營管理規(guī)范流程，使管理作業(yè)更細化，責任人更加明確，提高工作質(zhì)量 四、系統(tǒng)地建立科學的人力資源管理體系，做到人盡其才，人盡其用 五、集團全面推行 ISO質(zhì)量管理體系，做到全面作業(yè)標準化，全員思想觀念轉(zhuǎn)變 二、建立健全酒吧事業(yè)部管理規(guī)章制度，做到規(guī)范管理，事情有人做，有人監(jiān)督，管理有依可循 三、 工作改善建議 導 讀 下一步 工作計劃 改善 建議 人力資源 管理 組織 管理 四、 下一步工作計劃 ? 一） 先從泉州酒吧事業(yè)部開始推進 ? 泉州酒吧事業(yè)部處于籌建階段，人員團隊組建、管理軟硬件比較空白，適合進行規(guī)范化、標準化管理系統(tǒng)梳理工作，屆時將作為福州酒吧事業(yè)部工作推動參考依據(jù)； 三） 人資部團隊建設(shè)方案 ? ： ? （ 1）人資部經(jīng)理 /總監(jiān)： 1名 ? （ 2）區(qū)域人資部主管： 2名（福州、泉州） ? （ 3）門店人資專員：按目前人員配置 ? ： ? （ 1）管理類專業(yè)，有人資經(jīng)驗； ? （ 2）熟悉人力資源各模塊實操作者； ? （ 3）有過外資企業(yè)或大型公司經(jīng)歷，接觸過 ISO質(zhì)量管理體系推行工作者； ? （ 4）有一定敬業(yè)精神、團隊意識、職業(yè)素養(yǎng)； ? 注：根據(jù)職位不同，對選人標準要求層次也會不同； 四、 下一步工作計劃 現(xiàn)有人資部人員銜接
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