【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 為什么 ?（ 2） 霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容? 照明實(shí)驗(yàn) （環(huán)境）? 繼電器裝配實(shí)驗(yàn) （福利）? 大規(guī)模調(diào)查 (訪談 )? 接線實(shí)驗(yàn)（群體）照明實(shí)驗(yàn)? 實(shí)驗(yàn)假定：隨著照明強(qiáng)度增加，產(chǎn)量應(yīng)增加? 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：實(shí)驗(yàn)組 VS對(duì)照組 ? 實(shí)驗(yàn)結(jié)果 – 實(shí)驗(yàn)組：照明增加，產(chǎn)量增加，照明下降，產(chǎn)量也增加 – 對(duì)照組：照明不變，產(chǎn)量也在增加 ? 實(shí)驗(yàn)結(jié)果無法被解釋繼電器裝配實(shí)驗(yàn) (女工實(shí)驗(yàn) )? 哈佛大學(xué)的梅奧 (Mayo)來進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn) ? 挑選了六名女工 ? 改變各種工作條件，休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ? 產(chǎn)量不斷地增加 ? 什么原因 ?原因分析 (假定 )? 改善了材料供應(yīng)情況和工作方法 ? 減少了工作天數(shù)，減輕了工人的疲勞 ? 改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性 ? 產(chǎn)量增加，獎(jiǎng)金增加 ? 改善了監(jiān)督方法，使工人改變了工作態(tài)度原因分析 (女工的回答 )? 我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感 ? 實(shí)驗(yàn)中沒人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責(zé) ? 你們關(guān)心我們的健康，我們有一種滿足感 ? 什么事都同我們商量，我們象也參與實(shí)驗(yàn)大規(guī)模的調(diào)查? 調(diào)查方法 ：?jiǎn)柧砗驮L談 ? 時(shí)間 ： 19291932 ? 對(duì)象 ：兩萬多個(gè)西方電器公司的工人? 結(jié)論 ：不是工作環(huán)境 , 是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率接線板實(shí)驗(yàn)? 實(shí)驗(yàn)設(shè)想： 實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬 ? 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)： 選擇 14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作 ， 計(jì)件工資制度 ? 實(shí)驗(yàn)結(jié)果： – 產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多– 而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量 原因解釋? 這個(gè)班組為了 維護(hù)他們?nèi)后w的利益 ，自發(fā)地形成了一些 規(guī)范 ? 這一 試驗(yàn)表明， 為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出 “非正式群體 ”的概念， 認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。梅奧人群關(guān)系理論要點(diǎn)： —— 工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人。 工人不是單純追求金錢收入的，還有社會(huì)方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等?！?企業(yè)中存在著 “ 非正式組織 ” 。 人是社會(huì)動(dòng)物，在企業(yè)的共同工作中，人們必然相互發(fā)生關(guān)系，由此就形成了一種非正式團(tuán)體。在該團(tuán)體中，人們形成共同的感情，進(jìn)而構(gòu)成一個(gè)體系，這就是非正式組織 。非正式組織形成的原因很多，有地理位置關(guān)系、興趣愛好關(guān)系、親戚朋友關(guān)系、工作關(guān)系等。?正式組織以 效率邏輯 為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，非正式組織則以 感情邏輯 為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。一般說來，管理人員的邏輯多為效率邏輯，而感情邏輯可以認(rèn)為是工人的邏輯?！?生產(chǎn)效率的提高主要取決于員工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。 提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人在安全方面、歸屬感方面、友誼方面的需求的滿足程度。工人對(duì)這些方面的需求因人而異，主要取決于職工的 個(gè)人情況 和 工作場(chǎng)所情況 。評(píng)價(jià) ：人際關(guān)系論的最大貢獻(xiàn)是開創(chuàng)了對(duì)組織中人 的因素的研究，為現(xiàn)代行為科學(xué)理論的建立奠定了基礎(chǔ)。216。麥格雷戈，美國(guó)管理學(xué)家， 1957年提出了 XY理論。216。代表作：《企業(yè)的人性面》麥格雷戈的 X—Y 理論—— X理論 ① 一般人天生 好逸惡勞 ，只要有可能就會(huì) 逃避 工作； ② 人生來就以 自我為中心 ，漠視組織的要求； ③ 一般人 缺乏進(jìn)取心 ，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性； ④ 人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)； 思考：持 “X理論 ”的管理者，在管理實(shí)踐中會(huì)采取何種管理方式？ —— 持 “X 理論 ”觀點(diǎn)管理者必然會(huì)在管理工作中對(duì)員工采用 強(qiáng)制、懲罰、解雇 等手段來 迫使 他們工作。 比較寬容的管理者則采用軟硬兼施的辦法，即 “溫和的講話，但手中拿著大棒 ”。 —— Y理論 ① 一般人天生并非好逸惡勞，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對(duì)工作的喜惡取決于他們對(duì)工作帶來的 滿足 和對(duì)懲罰的 理解 ； ② 外來的控制與懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法。相反，如果讓人們 參與制定自己的工作目標(biāo) ，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制；③ 在適當(dāng)條件下，一般人士能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。④ 大多數(shù)人都具有一定的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力⑤ 在現(xiàn)代社會(huì)，人的智慧和潛能只部分得到了發(fā)揮 思考：持 “Y理論 ”的管理者，在管理實(shí)踐中會(huì)采取何種管理方式？—— 提高員工的滿足度，使員工參與企業(yè)的管理與決策，調(diào)動(dòng)其工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力 ?！?亞伯拉罕 ?馬斯洛 (Abraham Maslow,19081970,著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家 )。主要理論： 需要層次論， 1943。馬斯洛的需求層次理論 —— 個(gè)體行為理論之一 生 理安 全社 交尊 重實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值成功者人通普馬斯洛需要層次論物質(zhì)需要精神需要與需求層次相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)手段、管理策略終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆俱足，又想嬌容美貌妻。取得美妻生下子，恨無田地少根基。買到田園多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭扣了螺和馬，嘆無官職被人欺?？h丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣。做了皇帝求仙述，更想登天跨鶴飛。若要世人心里足，除是南柯一夢(mèng)西。 —— 清朝 《 解人頤 》思考： 高薪 = 高興？ 安居是否就樂業(yè)？三、管理理論叢林時(shí)代? 美管理學(xué)家孔茨將管理理論叢林階段主要學(xué)派劃分為 ：216。 管理過程學(xué)派、決策理論學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派等 11個(gè)學(xué)派，這些理論豐富了企業(yè)文化 學(xué)說四、企業(yè)文化理論的形成 —— 管理論發(fā)展的第四階段?企業(yè)文化理論產(chǎn)生于上個(gè)世紀(jì) 80年代初期。它的形成是以下列幾部著作的誕生為其標(biāo)志。這幾部著作，被譽(yù)為 企業(yè)文化管理革命的 “四重奏 ”。四重奏u《日本的管理藝術(shù)》 (帕斯卡爾和阿索斯，1981)u《 Z理論 —— 美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》 (威廉 .大內(nèi)， 1981)u《企業(yè)文化 —— 企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀 》(迪爾和肯尼迪， 1982)u《美國(guó)精神》（勞倫斯 .米勒著， 1984）和《追求卓越》 (又譯《 成功之路》 ，彼得斯和沃特曼， 1982)第一重奏： 《 日本的管理藝術(shù) 》? 哈佛大學(xué)阿索斯和斯坦福大學(xué)帕斯卡爾比較美國(guó)國(guó)際電話電報(bào)公司 和 日本的松下公司共同點(diǎn) ：相類似的戰(zhàn)略 相同的矩陣式的組織結(jié)構(gòu) 相同的制度區(qū) 別： 管理作風(fēng)、人事政策、精神和價(jià)值觀剖析美國(guó)管理錯(cuò)誤的里程碑?本書引用著名管理學(xué)家彼得 .德魯克觀點(diǎn)：企業(yè)管理不僅是一門學(xué)科，還應(yīng)該是一種 文化 ，既有自己的價(jià)值觀、信念、工具和語言的一種文化。主要觀點(diǎn)： 7S框架?組織的有效性取決于 7個(gè)變量216。結(jié)構(gòu) Structure216。戰(zhàn)略 Strategy216。員工 Staff216。管理風(fēng)格 Style216。制度 Systems 216。技能 Skills 216。共同的價(jià)值觀 Shared Value?七個(gè)變量之間的關(guān)系共同價(jià)值員工管理風(fēng)格技能戰(zhàn)略 制度結(jié)構(gòu)?硬件 —— 結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略、制度?軟件 —— 風(fēng)格、員工、技能和共同價(jià)值觀 其中共同價(jià)值觀是核心，軟件發(fā)揮的作用越來越大，相同的企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略，由于價(jià)值觀、管理風(fēng)格、員工素質(zhì)等不同，而產(chǎn)生完全不同的管理 效果。結(jié) 論：美國(guó)重視硬件，而日本企業(yè)家重視硬件，更重視軟件因素：價(jià)值觀（集體）、作風(fēng)、人員、技巧。日本一方面引進(jìn)和吸收歐、美的先進(jìn)思想和體制，另一方面