【文章內(nèi)容簡介】 加快 . — 摘自 《 2023年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報 》 居民家庭人均可支配收入 是城市居民家庭生活收入，包括家庭成員中的職工與非職工的收入，是反映居民家庭全部現(xiàn)金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分收入，即家庭得到的全部現(xiàn)金收入減去個人所得稅、減去記帳補貼及家庭從事副業(yè)生產(chǎn)支出的費用 。一般來說，人均可支配收入與生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平則越高。 地區(qū) 城市居民人均可支配收入 增長率 平均房價 (單位 :平方米 ) 增長率 北京 ￥ 19,978 % ￥ 8,792 17% 上海 ￥ 20,668 ￥ 9,897 13% 深圳 ￥ 22,567 5% ￥ 9,384 % 成都 ￥ 12,789 ￥ 3,680 % 一個普通三口之家購房合理價位 : (人均可支配收入 2+家庭年固定開支 ) [4,6] 人均居住面積 3 25 ? 觀點一： HR高（中）端職位薪酬仍趨增長 大型外企 HR總監(jiān)、經(jīng)理的職位要求高、市場上人員求大于供；符合資歷等要求的人才選擇工作或自主創(chuàng)業(yè)的余地較大，使得這類人才的薪酬福利水平將仍趨增長。 ? 觀點二： HR低端職位薪酬將下降或增長趨緩 外企 HR部門的助理、專員等一般承擔“辦理手續(xù)”的事務性工作，盡管比較忙，但“技術含量”不高，市場上人員供大于求；企業(yè)管理層還會將自己聘用人員與外報的綜合成本作比較，因而抑制了這類職位的薪酬增長 。 ? 觀點三：注重整體薪酬策略、設計好個性化福利方案 是薪酬管理的趨勢 設計福利方案宜考慮： 員工需求的針對性、 給予自由的選擇性、 方案可調(diào)的靈活性、 長短激勵的結合性。 26 ? 具有內(nèi)部公正和公平性 ? 淺顯易懂的，易推廣的 ? 具有外部的競爭力 ? 易于管理的 ? 適合企業(yè)的 ? 可承受的 ? 合法的 ? 靈活的 最佳人力確保 企業(yè)均衡發(fā)展 勞資關系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 要想使你的團隊獲得良好的效益 ,首先要保證團隊中每一個成員都盡心盡力地去工作，這是最基本的管理學原則。如何推動，最直接的方法 給他們所想要的 。 只有團隊執(zhí)行得力，才能最終達成目標。如何確保執(zhí)行，首要任務是 充分溝通 。 完全依據(jù)數(shù)量進行分配 ,就好象吃大鍋飯 ,干好干壞一個樣 ,這樣會嚴重影響工作人員的積極性。要進行職位評估，明確權責分配 ,完善獎懲制度。 要想雙方有個長期的合作。雇主要制訂短期利益和長期利益相結合的考核及分配制度，要在不損害雇主利益這個大前提下， 既要有激勵，也要有約束 。 將能工巧匠留在公司長期賣力服務是薪酬管理的最終目的。 不僅要注重結果（成交額、費效比等），也要注重質(zhì)量與過程（客戶獲得率、客戶保持率、客戶盈利率、客戶滿意度等），要訂立考核指標，指標本身，就是幫助一線人員明確工作的重點與努力的方向， 相應的薪酬會對員工的正確行為予以肯定和激勵 。 需求層次與薪酬水平關系圖 企業(yè)應結合自身的實力、發(fā)展戰(zhàn)略、競爭中所處的地位等來確定 企業(yè)的整體薪酬水平，明確滿足不同部門、不同級別人員的不同層次需要。 要鄭重地與不同的聽眾溝通好 工作描述 獎勵分配計劃 職位評價 績效評估系統(tǒng) 市場數(shù)據(jù)收集與分析 薪資管理流程 薪資結構設計流程 福利計劃 高層管理人員 中層管理人員 基層員工 ? 對薪酬體系各組成部分做大體表述 ?解釋薪酬制度的戰(zhàn) 略含義 ?在一對一會議上，詳細解釋高管的薪酬細節(jié)內(nèi)容 ? 全面解釋薪酬制度的各個組成部分，并在正式會議上討論 ?重點是如何使用工資管理、績效評估、獎勵制度等工具來開發(fā)和激勵員工 ? 對薪酬體系各組成部分盡可能地詳細解釋 ?重點是管理過程和政策方面的信息 ?對績效評估和獎金制度要特別強調(diào) 30 ? 制度約束： 必須遵守公司的各項規(guī)章制度（如員工行為規(guī)范、員工手冊、兩級待崗制度等）； ? 績效約束： 上任有評價、在位有考核，人人擔目標，月月有考核； ? 培訓約束： 在重大培訓項目中，公司、企業(yè)、員工三方共同出資，收益與風險共擔，權責對等約束，簽訂培訓協(xié)議，規(guī)定服務年限和約束條件； ? 合同約束： 簽署勞動合同補充協(xié)議， 變更合同期限； 約定保密責任、違約責任、同業(yè)限制等。 ?總裁給每位中層管理者的新年慰問卡； ?總裁給每位中層管理者的生日祝愿，親筆贊揚每位管理者的優(yōu)勢，并以此鼓勵； ?每年高溫期間