【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)正常的內(nèi)外部環(huán)境與條件公司經(jīng)過努力預(yù)期達(dá)到的目標(biāo) 奮斗目標(biāo) 具有較高不確定性的發(fā)展目標(biāo) 考核維度 效益類 由公司財(cái)務(wù)類指標(biāo)分解而來 ?適宜于對經(jīng)營單位或其負(fù)責(zé)人的績效考核 運(yùn)營類 由公 司非財(cái)務(wù)類指標(biāo)分解而來 工作性質(zhì) 任務(wù)績效類 針對部門或崗位的核心工作內(nèi)容 ?適宜于對職能部門或具體崗位的績效考核 管理績效類 指對本部門內(nèi)部人員、費(fèi)用等的管理效果 周邊績效類 特指部門或員工間的滿意度 ?為采集此數(shù)據(jù)需要設(shè)計(jì)特定的滿意度調(diào)查表 GS（工作目標(biāo)） 非常規(guī)或短期內(nèi)難以有實(shí)質(zhì)性成果的工作 ?專用于衡量不易量化的績效 其他 工作能力 與任職要求相比的能力差距 ?適宜對具體崗位的績效考核 ?不宜考核過頻，尤適宜于年度考核 工作態(tài)度 履行本職工作過程中的表現(xiàn)情況 24 指標(biāo)目標(biāo)值需滿足 合理性 （不高不低）、 比較性 （以標(biāo)準(zhǔn)值、預(yù)算值或經(jīng)驗(yàn)值作參考）和 激勵性 （實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有一定難度）的要求， 指標(biāo)目標(biāo)值的確定不僅需要完善的歷史數(shù)據(jù)，更需要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪繕?biāo)制定流程 ?目標(biāo) 基于公司總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo) 發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動計(jì)劃 ?總經(jīng)理 ?分公司 / ?職能部門 傳達(dá)公司對目 標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo)值 最終確定行動計(jì)劃 可行性分析與目 標(biāo)達(dá)成分析 ?科室部門 12月上旬 12月下旬 ?個(gè)人 二天 五天 三天 五至七天 起始點(diǎn) 我們應(yīng)該完成的 目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 溝通會 達(dá)成共識會 25 目錄 ? 績效管理概述 ? 長城所典型案例 ? 績效管理應(yīng)用 ? 長城所典型案例 26 描述 建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績 清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) 坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機(jī)制薪酬相結(jié)合 保證個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)對個(gè)人有明確的后果 設(shè)計(jì)原則 以價(jià)值為驅(qū)動 業(yè)績指標(biāo)透明性 系統(tǒng)化 /結(jié)構(gòu)化 以激勵為導(dǎo)向 目標(biāo)： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 通過實(shí)施績效管理體系，保證公司業(yè)績持續(xù)增長，推動戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 27 利用績效管理體系建立戰(zhàn)略實(shí)施評價(jià)體系。即由上而下地從四個(gè)方面將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并逐步明確各戰(zhàn)略目標(biāo)相互間的因果關(guān)系，并根據(jù)實(shí)施的進(jìn)展?fàn)顩r作相應(yīng)的修正和調(diào)整 戰(zhàn)略實(shí)施評價(jià)體系設(shè)計(jì) 愿景 / 戰(zhàn)略 經(jīng)營業(yè)績 如何提升經(jīng)營業(yè)績以達(dá)到公司投資者的要求 客戶管理 為哪些客戶提供哪些服務(wù)以提升客戶滿意度 內(nèi)部管理 如何改進(jìn)關(guān)鍵內(nèi)部管理職能以支持為客戶提供增值服務(wù)的業(yè)務(wù)運(yùn)作順利運(yùn)行 學(xué)習(xí)與成長 提升哪些相關(guān)的能力以支持內(nèi)部管理效率和質(zhì)量的提升 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 市場細(xì)分 產(chǎn)品細(xì)分 服務(wù)細(xì)分 內(nèi)部控制設(shè)計(jì) 能力建設(shè) 28 經(jīng)營檢討則是在績效監(jiān)控體系的支持下，對企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的異常情況進(jìn)行分析，并尋找產(chǎn)生的根源 工作 能力 工作 行為 非財(cái)務(wù) 目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 組織 結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù) 流程 業(yè)務(wù) 模式 個(gè)人 組織 戰(zhàn)略 ＊知識 ＊技能 ＊經(jīng)驗(yàn) ＊工作活動 ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊流程 ＊人員 ＊文化 ＊品牌 ＊利潤 ＊成本 ?在經(jīng)營檢討階段，企業(yè)必須明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在戰(zhàn)略指導(dǎo)下對企業(yè)的經(jīng)營過程、組織狀況等存在的問題進(jìn)行分析。 ?通過一套與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)一致的指標(biāo)體系，尋找出當(dāng)期經(jīng)營活動中的短板，并最終落實(shí)到企業(yè)各個(gè)職位，生成各個(gè)職位的業(yè)績改進(jìn)指標(biāo)，促使企業(yè)各級員工的目標(biāo)、行為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致，從根源上克服企業(yè)經(jīng)營中異常現(xiàn)象的發(fā)生。 29 通過對高管的業(yè)績評估，對各板塊業(yè)務(wù)或職能的績效進(jìn)行跟蹤，推動企業(yè)高管能力水平的提升； 按照戰(zhàn)略實(shí)施的基本時(shí)間單元 ——年度進(jìn)行回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反思教訓(xùn) ?年度總結(jié) ?建立企業(yè)自下而上的總結(jié)工作體系 ?年度討論會（戰(zhàn)略討論會） ?企業(yè)高管召開年度工作匯報(bào)、討論會 ?企業(yè)戰(zhàn)略評估與修訂 ?根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的情況對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)修訂 ?制定下一年年度計(jì)劃 ?基于戰(zhàn)略調(diào)整制定下一年年度計(jì)劃 ?高管年中述職 ?建立年中高管述職匯報(bào)體制 ?高管年度業(yè)績評估 ?年末根據(jù)年度任務(wù)書對高管進(jìn)行業(yè)績評估 ?高管勝職能力模型 ?高管能力提升 30 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)，必須建立一個(gè)以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)體系 績效計(jì)劃 活動：與員工一起確定績 效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動 計(jì)劃 時(shí)間：新績效期間開始 績效考核 活動：評估員工的績效 時(shí)間：績效期間即將結(jié)束 時(shí) 績效反饋 活動：主管人員就評估的 結(jié)果與員工討論 時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí) 績效實(shí)施與管理 活動：觀察、記錄和總結(jié) 績效；提供必要的反饋 時(shí)間：整個(gè)績效期間 績效結(jié)果應(yīng)用 員工發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)、 薪酬調(diào)整、人事變動 …… 經(jīng)營計(jì)劃與 管理目標(biāo) 31 員工的績效目標(biāo)大多數(shù)直接來源于部門的績效目標(biāo)，而部門的績效目標(biāo)來源于企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照公司要求的方向去努力 企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)年度經(jīng)營重點(diǎn) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 員工個(gè)人 工作計(jì)劃 員工績效目標(biāo) ?部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和 KPI制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，以保證部門朝著公司要求的總體目標(biāo)進(jìn)展 ?然后，管理者根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任或 KPI，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人 ?員工則要根據(jù)分解到本人的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，員工最終的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與主管共同協(xié)商確定后的計(jì)劃為依據(jù) 32 根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果發(fā)放 績效工資，優(yōu)秀的員工獲得的收益遠(yuǎn)高于差的員工。 根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果分析前期工作中存在的問題，并制定改進(jìn)計(jì)劃，作為開展下一階段工作的指導(dǎo)。 根據(jù)業(yè)績考核的結(jié)果分析在知識和能力方面的問題，并制定培訓(xùn)計(jì)劃。 通過業(yè)績考核，選拔優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工，實(shí)現(xiàn)人與崗位的有效匹配。 根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行定期薪酬調(diào)整。 考核的結(jié)果作為選拔、職務(wù)晉升的一個(gè)重要評價(jià)因素。 員工績效評估結(jié)果使用 人崗匹配 培訓(xùn)發(fā)展 薪資調(diào)整 工作指導(dǎo) 績效工資 職務(wù)升遷 33 杰出員工 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬 工作業(yè)績 低 中 高 高 低 中 能力潛力 使用排名，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 杰出員工 25% 優(yōu)秀員工 1020% 稱職員工 4060% 基本稱職 1020% 不稱職員工 25% 不稱職員