【文章內(nèi)容簡介】 理……成功的投資項目經(jīng)營的積累 投資人才的儲備 企業(yè)的內(nèi)部管理調(diào)查投資環(huán)境制定投資報告分析投資風險效益投資事項處理……二紡機工具公司絲棉廠……炒股？注： 表示 **財務(wù)部匱乏的投資風險管理的職能**投資長遠看來，匯率風險的控制顯得尤其重要，而目前的管理控制方式過于簡單 業(yè)務(wù)員 財務(wù)部起草外銷合同簽約匯率的粗略估計沒有評估風險聯(lián)絡(luò)反饋銀行每月一張外匯表匯率的風險？外管局的中間價調(diào)整會計制度、財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理無法可依目前已執(zhí)行的相關(guān)規(guī)定 費用報銷管理辦法需要執(zhí)行或出臺的相關(guān)規(guī)定167。 財務(wù)預算制度167。 財務(wù)業(yè)務(wù)流程規(guī)范167。 銷售信用政策167。 資金審批權(quán)限167。 內(nèi)部審計制度等167。 內(nèi)部考核制度等財務(wù)支出管理嚴格，但有時影響內(nèi)部管理效率? 有時領(lǐng)導不再無人簽字，工作進度慢?影響供應商貨款結(jié)算，供應 商埋怨，影響長期合作? 無授權(quán)，則無責任，部門費用控制因總經(jīng)理無法事事兼顧而客觀上缺乏制約缺乏適當?shù)呢攧?wù)授權(quán)導讀項目小結(jié)戰(zhàn)略分析組織結(jié)構(gòu)分析營銷管理分析采購管理分析運作管理分析財務(wù)管理分析人力資源管理分析企業(yè)文化分析下階段計劃人力資源管理分析****形成了一支素質(zhì)較高、年輕的員工隊伍，但近兩年員工流失率較高，對經(jīng)營造成一定的影響。公司人力資源管理職能弱化；無人力資源規(guī)劃；招聘過程不規(guī)范；培訓投入較多，但針對性不強；薪酬體系激勵效果不佳，年薪制的實行未得到員工的認同；考核體系不健全；員工的個人發(fā)展未與企業(yè)的長遠發(fā)展協(xié)同。員工隊伍分析： ****人員素質(zhì)較高，其中業(yè)務(wù)部門基本為大專以上文化程度全體人員學歷結(jié)構(gòu)管理部門學歷結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)部門學歷結(jié)構(gòu)員工隊伍分析：公司員工大部分工齡不超過兩年，新員工較多，尤其是管理部門人員員工隊伍分析：近幾年員工流失率較高，尤其是業(yè)務(wù)員流失嚴重2023年 19月份人員流失情況軸承部 3人（全部流失）電機部 3人（全部流失）工具部 2人文具部 2人企劃部 2人流失原因分析?對分配制度不滿?尋找個人發(fā)展機會?對公司文化環(huán)境不認同?公司淘汰 人員流失直接導致業(yè)務(wù)量的下降，并對公司形象產(chǎn)生負面影響人員流失業(yè)務(wù)量直接下降?員工對公司前景產(chǎn)生懷疑?對公司管理的不認同?客戶對公司實力產(chǎn)生懷疑?供應商對公司實力產(chǎn)生懷疑軸承部、電機部的流失造成直接業(yè)務(wù)量的直接下降員工考慮個人出路，工作動力下降對公司管理措施的推進產(chǎn)生排斥力本來脆弱的客戶關(guān)系因人員流動自然中斷供應商對公司實力生產(chǎn)懷疑，認為公司產(chǎn)生危機，長期合作的信心受挫人力資源管理分析****形成了一支素質(zhì)較高、年輕的員工隊伍，但近兩年員工流失率較高，對經(jīng)營造成一定的影響。公司人力資源管理職能弱化；無人力資源規(guī)劃；招聘過程不規(guī)范；培訓投入較多，但針對性不強；薪酬體系激勵效果不佳，年薪制的實行未得到員工的認同；考核體系不健全，未發(fā)揮管理作用；員工的個人發(fā)展未與企業(yè)的長遠發(fā)展協(xié)同。管理機構(gòu)：人力資源管理部門職責不統(tǒng)一，職能弱化總經(jīng)理企業(yè)文化、黨政總經(jīng)理助理副總經(jīng)理成套部儲運部 財務(wù)部 辦公室 人力資源部 企劃部 品管部輕紡部工具部水泵部？ ？缺乏人力資源整體規(guī)劃，人力隊伍在戰(zhàn)略發(fā)展需要時得不到滿足?公司缺乏長期規(guī)劃，經(jīng)營計劃著眼于短期?對公司整體發(fā)展的人員需求無計劃?業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導臨時提出?領(lǐng)導臨時拍板決定人員進出?對人員的供給無計劃，根據(jù)需求產(chǎn)生組織招聘?缺乏對管理、業(yè)務(wù)人員的儲備考慮?缺乏對現(xiàn)有人員的發(fā)展規(guī)劃經(jīng)營計劃 人員需求計劃 人員供給計劃無工作分析，職責劃分不明晰，導致公司經(jīng)營活動中不確定因素人為增加?工作職責不清，大量工作靠上級布置，導致員工主動性不強?工作重復?不能有效地進行人力資源管理?職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大?工作過程不規(guī)范?沒有進行具體的工作分析，各崗位職責不明晰，大量的臨時任務(wù)安排?缺乏清晰的職責描述與任務(wù)描述?缺乏具體的職位任務(wù)要求和能力、素質(zhì)要求職位要求知識技能素質(zhì)體系能力招聘考核培訓發(fā)展薪酬業(yè)績指標體系態(tài)度指標工作分析超過六成員工認為在目前的崗位上自己的才能在某些方面沒有發(fā)揮人員選聘無明確標準，導致憑經(jīng)驗和印象辦公室 各部門 企劃部 總經(jīng)理征詢部門意見 報需求表提出計劃提交總經(jīng)理辦公會制定招聘計劃部門協(xié)助組織招聘組織面試準備電腦初步確定人選審批提出人員需求心理素質(zhì)業(yè)務(wù)知識 組織筆試通知試用商調(diào)、流動、招工通知介紹公司情況 上崗試用合格辦理轉(zhuǎn)正延長試用期或辭退審批審批依據(jù)？與招聘人數(shù)的比例？與招聘人數(shù)的比例？直接主管的參與權(quán)？人員招聘中多種因素導致人員招聘隨意評價標準業(yè)務(wù)標準能力標準素質(zhì)標準評價者評價小組招聘人員來源畢業(yè)生招聘內(nèi)外部相關(guān)人員推薦社會招聘缺乏職位分析和嚴格的職位說明書，使標準的制定與崗位針對性不強?由公司領(lǐng)導層組成的評價小組，缺乏專業(yè)培訓，評價的結(jié)果以憑經(jīng)驗、看印象?以總經(jīng)理意見為主，招聘崗位直接主管意見淡化，不利于指導工作人員來源方式被動，主動、預先針對優(yōu)秀人才開展營銷活動少，需要用人時招聘來源儲備不足內(nèi)部流動不足?內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導安排調(diào)劑或外部招聘?內(nèi)部晉升機會由領(lǐng)導考慮任命?員工處于被動接受安排地位，無主動性?合理利用現(xiàn)有人力資源?充分挖掘內(nèi)部人才潛力?提供員工內(nèi)部發(fā)展機會?引導員工自我提高?促進形成內(nèi)部競爭機制內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 現(xiàn)行做法目前 ****培訓的種類很多，但針對性不足，以隨機和例行的培訓為主固定培訓上崗培訓 職稱培訓業(yè)務(wù)培訓 企業(yè)文化培訓 技能培訓英語培訓 公關(guān)禮儀培訓 計算機培訓新員工培訓 文化導入培訓 團隊培訓業(yè)務(wù)員下廠培訓 專業(yè)人員培訓 參加展覽會管理培訓五成以上員工需要本職崗位所需的技能培訓資料來源：內(nèi)部調(diào)查問卷現(xiàn)有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳更多交流性學習的立方體模型更多自主性更多實踐性A BGDFC EH培訓內(nèi)容 ＋ 人員特點 可選擇的培訓方式?課堂講授?案例研究?討論交流?現(xiàn)場學習?模擬練習?角色扮演?基礎(chǔ)知識?管理?技巧?方式創(chuàng)新?有經(jīng)驗?有一定的技巧?尋求能力的提高目前作法 ： 基本上無專門培訓，大部分人員參加的培訓是面向全部員工的通用培訓一半以上員工認為對現(xiàn)有培訓對實際工作幫助不太大“培訓是最好的福利 ” ，其對員工的激勵效果未能體現(xiàn)出來員工把培訓列為最具有激勵作用的三個因素之一員工晉升的明確程序和標準缺乏，導致員工努力方向不明確提名人選 組織總經(jīng)理辦公會審批總經(jīng)理 辦公室辦理任職手續(xù)?對晉升標準的不明確導致努力無方向?晉升程序的不標準導致員工對晉升的不公平感，使員工失去努力的動力，薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵作用不突出，尤其是對核心員工激勵作用不足含失業(yè)險按級別確定養(yǎng)老保險住房補貼考勤扣金房租公積金40%發(fā)放，60%個人賬戶+統(tǒng)一標準化月工資年終或半年獎金職能人員年薪制業(yè)務(wù)人員承包獎年薪的制定依據(jù)不足，且不透明，引起員工的互相猜疑、打聽薪酬體系?責任因素?能力因素?努力程度因素?環(huán)境因素?本地區(qū)收入水平?本行業(yè)收入水平?同規(guī)模公司水平薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)年薪制制定方法：根據(jù)寧波市地區(qū)收入水平，對崗位大致商量制定工資水平，容易導致工資對人不對崗，并缺乏說服力。而互相不完全、夸張的信息傳遞又進一步導致不公平感。訪談中，業(yè)務(wù)部門認為職能部門工資高，職能部門認為業(yè)務(wù)部門工資高年薪制的實行，一半以上的員工不滿意工資剛性定律表明，人們對工資下降非常敏感。以往的工資加獎金的薪酬結(jié)構(gòu)下當期的收益較大，但這種薪酬結(jié)構(gòu)在公司效益有所下降的情況下必然會出現(xiàn)收入下降。年薪制是一種收入穩(wěn)定性較強的、保障員工利益的薪酬結(jié)構(gòu)，因其穩(wěn)定性，比較盈利好的年份收入自然會有所下降。但因以前薪酬制度的隨意性，員工理所當然將年薪制視做公司降薪的一種手段，從而引發(fā)不滿。公司員工內(nèi)部收入不公平感較高一半員工對內(nèi)部收入對比不滿意，其中職能部門的不滿意度高于業(yè)務(wù)部門不滿意的員工主要是一般員工訪談