【文章內(nèi)容簡介】 建設(shè)推進企業(yè)發(fā)展的，其粗放經(jīng)營、粗放投資和不計成本、盲目擴張的意識非常明顯。企業(yè)沒有成本觀念，缺乏合理科學的預算規(guī)劃，鋪張浪費的現(xiàn)象非常嚴重，大多數(shù)員工缺乏主動節(jié)省成本開支的意識。 37沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國電信是傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。在新的市場競爭形勢下，有些制度規(guī)定、理念行為已遠不能適應(yīng)競爭要求。因此企業(yè)必須謀求變革，不斷創(chuàng)新，對企業(yè)的各項制度和機制進行改革、修訂和完善。長期以來，企業(yè)形成了一套固有的行為模式和制度模式。但隨著新的競爭環(huán)境出現(xiàn)，企業(yè)中某些制度和規(guī)定已經(jīng)明顯不符合企業(yè)競爭力的要求，無法適應(yīng)新的競爭形勢的發(fā)展。但嚴格的制度對企業(yè)行為方式和行為習慣造成的影響是長期的，深刻的。傳統(tǒng)制度慣性的存在會對企業(yè)的機制創(chuàng)新形成巨大的阻滯。38沖突： 整體利益與局部利益整體利益 局部利益VS.企業(yè)的維系和發(fā)展要求每一位員工都以企業(yè)利益最大化為唯一目標。但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。處理好企業(yè)利益和個人利益的沖突是企業(yè)文化必須要考慮的問題。 在對很多問題的判斷上，企業(yè)員工已經(jīng)有了非常清楚和準確的認識，也表示愿意接受一些先進的理念。但一旦落實到具體行動上，特別是當改革與員工自身利益發(fā)生沖突時，員工的抱怨和不滿便隨之而來，改革也開始面臨重重阻力。39沖突： 收入合理差距與平均主義收入合理差距 平均主義VS.企業(yè)仍存在平均主義的做法。企業(yè)內(nèi)部的收入沒有市場化，高端人員的收入低于市場水平，低端人員的收入高于市場水平，收入拉不開差距，企業(yè)內(nèi)部的收入差距僅為 35倍。很多員工仍報有平均主義的思想，對正在進行的薪酬制度改革表示不理解。為更好地激勵優(yōu)秀人才，體現(xiàn)人才價值，實行以業(yè)績?yōu)閷虻膱蟪曛贫?，合理的拉開收入差距是非常必要的。40 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過統(tǒng)計和訪談，我們認為中國電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認為東部發(fā)達地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進的判斷是錯誤的；中國電信各省公司之間對于文化問題的觀點有比較明顯的差異。 理解地區(qū)差異的特征具有非常重要的政策含義。這個特征表明，在進行文化建設(shè)時，要根據(jù)不同地區(qū)的差異有針對性地推進企業(yè)文化建設(shè)。41地區(qū)差異特征 — 東中西的差異并不明顯 對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差對不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無差異各兩道問題作出下圖?？梢姡?、無差異各兩道問題作出下圖?？梢?， 東中西（各區(qū)域東中西（各區(qū)域）對于企業(yè)文化的認同和理解并沒有明顯的差異。）對于企業(yè)文化的認同和理解并沒有明顯的差異。42地區(qū)差異特征 — 各省的差異比較明顯 中國電信各省公司對于文化問題的觀點有比較明顯的差異（如中國電信各省公司對于文化問題的觀點有比較明顯的差異（如下圖例舉）。在進行文化建設(shè)時，應(yīng)關(guān)注省與省之間的差異。下圖例舉）。在進行文化建設(shè)時，應(yīng)關(guān)注省與省之間的差異。對 “ 服務(wù)上強調(diào)大客戶價值，對一般客戶可以降低一些服務(wù)標準 ” 的認同程度比較 對 “ 報酬與期望比較一致 ” 的認同程度比較 43 根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看根據(jù)統(tǒng)計規(guī)律，我們發(fā)現(xiàn)，有一部分人群對企業(yè)文化的看法和評價特別值得關(guān)注。他們的理念與行為的差異是最明顯法和評價特別值得關(guān)注。他們的理念與行為的差異是最明顯的。的。 在以管理層級為標準進行分類時，值得關(guān)注的群體是在以管理層級為標準進行分類時，值得關(guān)注的群體是 集團集團中層、省級公司領(lǐng)導中層、省級公司領(lǐng)導 。在以學歷為標準進行分類時，值得關(guān)注。在以學歷為標準進行分類時，值得關(guān)注的群體是的群體是 高學歷的人群高學歷的人群 。 集團公司中層干部 省級公司領(lǐng)導 省級公司中層干部 地市分公司領(lǐng)導 地市公司中層干部 普通員工高差異人群中，集團公司中層干部的數(shù)量是總體樣本集團公司中層干部的 ，大大高于其他職務(wù)人群的相對大小，值得重點關(guān)注。高差異人群中，省級公司領(lǐng)導的數(shù)量是總體樣本省級公司領(lǐng)導的 ，大大低于其他職務(wù)人群的相對大小，值得重點關(guān)注。高差異人群中，高學歷人群的數(shù)量是總體樣本高學歷人群的 ，大大高于其他學歷人群的相對大小，值得重點關(guān)注。 基本特征之三： 存在需要重點關(guān)注的人群44基本特征之四： 治理結(jié)構(gòu) 我們認為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點問題是我們認為企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)關(guān)注的重點問題是 治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu) 根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企、根據(jù)訪談和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)在競爭力結(jié)構(gòu)的五類問題中，企業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認同存在的業(yè)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的認同存在的 差異最明顯差異最明顯 。 多數(shù)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的、多數(shù)員工對治理結(jié)構(gòu)問題的 認知有限認知有限 ，不清楚或沒有意識到，不清楚或沒有意識到企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)問題是競爭力改進的重要關(guān)注點；企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)問題是競爭力改進的重要關(guān)注點； 治理結(jié)構(gòu)問題的、治理結(jié)構(gòu)問題的 改革難度最大改革難度最大 ，因為其面臨的約束最大；，因為其面臨的約束最大； 治理結(jié)構(gòu)的改進對于企業(yè)競爭力的提升具有非常、治理結(jié)構(gòu)的改進對于企業(yè)競爭力的提升具有非常 重要的意重要的意義。義。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。因此，在文化建設(shè)中應(yīng)強化確立正確的治理結(jié)構(gòu)觀念和行為。45企業(yè)文化的發(fā)展階段和成因 — 圖示 準軍事化準軍事化 政企合一政企合一 轉(zhuǎn)型過渡轉(zhuǎn)型過渡 改革重組改革重組混合多元的企業(yè)文化表現(xiàn)準軍事化、機關(guān)文化、壟斷特性、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)主導、服務(wù)文化……4個發(fā)展個發(fā)展階段與行階段與行業(yè)特性業(yè)特性構(gòu)成構(gòu)成 5個主要個主要的文化來源的文化來源形成混合形成混合文化特征文化特征行業(yè)經(jīng)營特性46 企業(yè)文化的發(fā)展階段和成因 — 圖示 （續(xù)）準軍事化準軍事化（（ 19491980））政企合一政企合一（（ 19801998））改革重組改革重組（（ 19982023））準軍事化準軍事化 機關(guān)文化機關(guān)文化 壟斷特性壟斷特性 技術(shù)主導技術(shù)主導 服務(wù)文化服務(wù)文化與政府關(guān)系緊密，承擔普遍服務(wù)的義務(wù)。領(lǐng)導干部多來自機關(guān)，“ 機關(guān)作風 ” 嚴重；近親繁殖，憑關(guān)系辦事；論資排輩現(xiàn)象嚴重，官本位思想嚴重，重規(guī)模不重效益，各部門之間互設(shè)壁壘，缺乏信息共享機制…… 。全程全網(wǎng)，統(tǒng)一協(xié)作性強。網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，重網(wǎng)絡(luò)技術(shù)輕市場，集聚了大量優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)運維和網(wǎng)絡(luò)管理人才，但缺乏市場人才；沒有全面市場導向的機制和意識 …… 。令行禁止，組織紀律性強、整齊劃一，步調(diào)一致、團結(jié)協(xié)作精神強，員工的奉獻精神和愛崗敬業(yè)精神強。但各部門只對本部門職能負責，實質(zhì)的統(tǒng)一性差 …… ?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴重；長期粗放投資，不計成本，沒有合理的預算規(guī)劃等，鋪張浪費現(xiàn)象嚴重；缺乏主動營銷和主動應(yīng)對競爭的意識…… 。轉(zhuǎn)向以客戶服務(wù)為導向，提倡用心服務(wù)、用戶至上，真誠為客戶服務(wù)等以黨政軍服務(wù)為核心，半軍事化組織、完全壟斷加指令性計劃，增長極其緩慢人民郵電為人民，政企合一，通訊服務(wù)極度短缺，粗放式的高投入、高增長新的監(jiān)管體制與政策，政企分開，電信拆分，開放的競爭格局形成，低資費、低利潤的緩慢增長行業(yè)先進的行業(yè)先進的文化代表文化代表發(fā)展階段發(fā)展階段文化來源文化來源具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)世界級世界級電信企業(yè)電信企業(yè) 轉(zhuǎn)型過渡轉(zhuǎn)型過渡（（ 2023））由長期壟斷和被動改革向主動競爭過渡，企業(yè)處于痛苦的轉(zhuǎn)型時期?未來未來 ？47高度認同上市改制高度認同領(lǐng)導人的價值 領(lǐng)導人的非貨幣報酬動機非常充足高度認同團隊精神 權(quán)責劃分不清晰，希望用制度來規(guī)范權(quán)力分配對先進理念的認同與自身利益本位的不一致性評價機制有依賴于領(lǐng)導好惡的傾向超過 90%的被調(diào)查者認同上市舉措超過 90%的被調(diào)查者認為各級領(lǐng)導人的努力和能力在很大程度上影響了中國電信的績效 93%的被調(diào)查者認為 “協(xié)作精神比個人能力更重要 ” 40%左右的被調(diào)查者認為各級公司上下之間的權(quán)力分配 “ 不合理 ” “ 我們對激勵要素有一個統(tǒng)計排序，金錢因素排得很靠后。 ”集團公司中層領(lǐng)導 “ 想做好事情必須團結(jié)一致，減少內(nèi)耗。 ” 甘肅省公司領(lǐng)導主要文化現(xiàn)象 —— 治理結(jié)構(gòu) “ 上市不僅僅是融資，更重要的是轉(zhuǎn)換機制?！? 集團公司領(lǐng)導 70%左右的被調(diào)查者認為評價依賴于領(lǐng)導好惡 “ 大家都說 BPR好，但革命一旦革到自己頭上，都往后退縮。 ” 集團公司中層領(lǐng)導48主要文化現(xiàn)象 —— 資源 “ 網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢直接來源于人才優(yōu)勢。人才走了，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢也徹底喪失了。 ”云南省公司中層領(lǐng)導 “ 不該花的錢被大把大把地花掉了。 ” 上海員工座談會 “ 企業(yè)的發(fā)展不是怕競爭對手，而是怕來自于政府的干預，特別是國有企業(yè)?！? 集團公司中層領(lǐng)導高度認同人力資源在未來競爭中的重要性認為沒有建立起有效的 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃資本使用 效率不高 未能意識到要充分利用政府資源來提升競爭能力未能 充分運用品牌競爭策略 員工的實際收入與期望不一致 60%左右的被調(diào)查者認為沒能建立起有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 75%的被調(diào)查者認為資本使用效率不高 61%的地市公司被調(diào)查者、 54%的省級公司被調(diào)查者、 69%的集團公司被調(diào)查者認為 “ 收入與自己的期望不一致 ” 近 40%的被調(diào)查者認為沒能充分運用品牌競爭策略 70%的被調(diào)查者認為政府的監(jiān)管政策極大地束縛了企業(yè)的競爭力 過于強調(diào)政府管制政策對企業(yè)競爭力的不利影響 83%的被調(diào)查者認為公司的競爭優(yōu)勢取決于人才優(yōu)勢49主要文化現(xiàn)象 —— 企業(yè)家與管理團隊 “ 經(jīng)歷了五次分拆， 留下來的都是優(yōu)秀 人才。 ” 甘肅省公司領(lǐng)導 “ 我們現(xiàn)在在培訓方面，普遍對中高級管理人員進行 MBA核心課程的培訓，去年我們辦了七期工商管理培訓。 ” 集團公司中層領(lǐng)導中國電信擁有一支經(jīng)受 了鍛煉的管理團隊，整 體素質(zhì)比較高注重管理隊伍的培訓對管理團隊的職業(yè)化程 度評價