【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 激勵(lì)目標(biāo) 未滿足 的需要 目標(biāo)驅(qū)使 的行為 滿足 需要 需要層次 雙因素 期 望 公 平 強(qiáng) 化 挫 折 激勵(lì)過(guò)程 秋 奎 許 59 內(nèi)容型激勵(lì)理論 秋 奎 許 60 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 阿爾德弗的 ERG理論 ? 麥可利蘭的成就需要理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 秋 奎 許 61 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次論模型 秋 奎 許 62 理論要點(diǎn) A?Maslow 在 1943年所著 《 人的動(dòng)機(jī)理論 》 一書中提出 人的需要由低到高可分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 低一級(jí)需要得到相對(duì)滿足后，高一級(jí)需要才能成為主導(dǎo)需要（行為驅(qū)動(dòng)力）。 秋 奎 許 63 生理 安全 社交 自尊 自我實(shí)現(xiàn) A B C 需要的相對(duì)強(qiáng)度 心理發(fā)展 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 理論要點(diǎn) 多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為。 問(wèn)題： 你對(duì) 需求層次理論如何評(píng)價(jià)？ 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次 激勵(lì)因素 管理措施 生理需求 工資、福利待遇、 工作環(huán)境 工資、基本福利待遇保證 和落實(shí)、住房設(shè)施 安全需求 社會(huì)需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、 社會(huì)保障、保險(xiǎn) 友誼、舒心的人際關(guān) 系、組織關(guān)懷、家庭、 志趣 地位、名利、 權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì) 挑戰(zhàn)性工作、個(gè) 人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì) 雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、 健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度 公正的管理措施、制度、 寬松的人際關(guān)系建立、交往、 溝通、文體活動(dòng) 考核、晉升、表彰、 獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工 決策參與、授權(quán)行事、提案 建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工 作事業(yè)機(jī)會(huì) 秋 奎 許 65 赫茨伯格的雙因素論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（ ）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。 保健因素 不滿足 不滿意感 滿足 沒(méi)有不滿意感 ≠ 滿意 激勵(lì)因素 不滿足 沒(méi)有滿意感 滿足 滿意感 ≠ 不滿意 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長(zhǎng)與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 （ 1844個(gè)工作事件） （ 1753個(gè)工作事件） 赫茨伯格的雙因素論 秋 奎 許 68 中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，但到目前，許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明了什么？ 問(wèn) 題 秋 奎 許 69 阿爾德弗的 ERG理論 克萊頓 .愛(ài)爾德弗認(rèn)為，人的需要可歸結(jié)為三種： 生存需要 ：指人在飲食、住房、衣著等方面的需要。 相互關(guān)系需要 ：指與他人和睦相處、建立友誼和有所歸屬的需要。 成長(zhǎng)發(fā)展需要 ：指?jìng)€(gè)人在事業(yè)、前途方面有所成就和發(fā)展。 秋 奎 許 70 麥可利蘭的需要理論 成就需要 具有強(qiáng)烈成就感的人的性格特點(diǎn) 一是自己設(shè)臵具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；二是喜歡自己努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功；三是要求立即得到反饋信息，弄清工作的結(jié)果。 針對(duì)這些特點(diǎn)，怎樣調(diào)動(dòng)這類人的積極性 應(yīng)該給高成就感的人分派富有挑戰(zhàn)性的工作，并給予一定的自主權(quán)。 給他們?cè)O(shè)定的目標(biāo)應(yīng)是難度適中的。 應(yīng)定期公布工作業(yè)績(jī)，用表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)賞、加薪、提職等對(duì)其工作予以肯定。 秋 奎 許 71 麥可利蘭的需要理論 權(quán)力需要 權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望。權(quán)力需要強(qiáng)烈的人對(duì)政治感興趣，喜歡承擔(dān)責(zé)任，希望控制向上向下的信息渠道以便對(duì)他人施以影響，掌握權(quán)力。與有成就需要強(qiáng)烈的人相比，這類人更關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。 親和需要 這是一種渴望建立融洽、和諧人際關(guān)系的愿望。 秋 奎 許 72 1）深入研究需要的 個(gè)性特征、心理特征、變動(dòng)特征、文化特征、時(shí)代特征 內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)管理者的啟示 2）深入研究影響需要的 各種內(nèi)部及外部因素 3）采取相應(yīng)的措施： 教育 引導(dǎo) 改進(jìn) 變革 前提是管理者先要深入分析，克服主觀性 . 秋 奎 許 73 過(guò)程型激勵(lì)理論 秋 奎 許 74 ? 弗隆姆的 期望理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過(guò)程。 過(guò)程型激勵(lì)理論 秋 奎 許 75 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值 工具值 效價(jià) E I V 期望理論模型 一階結(jié)果：被認(rèn)為是達(dá)到二階結(jié)果的工具和手段。如某人希望提升，他會(huì)努力工作，希望以出色的成績(jī)得到提升。 二階結(jié)果：個(gè)人在某一行動(dòng)中希望達(dá)到的最終結(jié)果?？赡苁歉鞣N各樣的獎(jiǎng)勵(lì) 效價(jià)（ V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。 即二階結(jié)果對(duì)自己有多大價(jià)值。 個(gè)人目標(biāo) 效價(jià) V 基本公式：激勵(lì) =效價(jià) *期望（ M=VE） 基本公式的擴(kuò)展： 激勵(lì) =效價(jià) *關(guān)聯(lián)性 *期望值（ M=VIE） 期望值（ E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平（一階結(jié)果）的主觀概率。 工具值（ I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)（二階結(jié)果）的主觀概率。 個(gè)人努力 期望值 E 組織獎(jiǎng)勵(lì) 工具值 I 個(gè)人績(jī)效 期望值（ E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平（一階結(jié)果）的主觀概率（ 0—— 1）。 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 受能力、性格、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、難易、環(huán)境等多種因素的影響。 討論：為什么有期望值（ E）存在？ 秋 奎 許 78 1）組織內(nèi)個(gè)體對(duì)自己的行為有決定權(quán)2）人們有不同的需求與目標(biāo)，不是所有的人都會(huì)被同一件事所激勵(lì) 3）個(gè)體所做的決定是建立在行為是否能導(dǎo)致所追求結(jié)果的基礎(chǔ)上 （對(duì)自己是否有利） 期望理論的假設(shè)前提 秋 奎 許 79 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。（提高期望值， 增加員工對(duì)自己付出努力后能達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)的把握 ） （ 1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 （ 2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。 （ 3）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。 （ 4）建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考評(píng)體系。 管理者從何處入手來(lái)進(jìn)行激勵(lì)？ 秋 奎 許 80 I 的提高，使員工完成任務(wù)后能確保拿到原來(lái)向他們?cè)S諾的各種獎(jiǎng)酬。 （ 1）首先建立公正的獎(jiǎng)酬制度。 （ 2）管理者要信守諾言。 （ 3）對(duì)所有下屬一視同仁。 建立一套完善的機(jī)制解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 。 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 秋 奎 許 81 公平理論 平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 – Fairness = output / input 人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多 在公平的社會(huì)人人都想多干 人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平 – 在不公平的社會(huì)人人都想少干 秋 奎 許 82 ? 分配公平感 分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的 個(gè)人判斷和感受 。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因此是因人而異的。 ? 影響公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。 公平理論 秋 奎 許 83 ? 相對(duì)性 不平是比較出來(lái)的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 主觀性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。 ? 不對(duì)稱性 人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。 ? 擴(kuò)散性 人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。 分配公平感的特點(diǎn) 秋 奎 許 84 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 參照者 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負(fù)疚感） 亞當(dāng)斯的公平理論模型 公平理論中的投入與回報(bào) 投入 回報(bào) 年齡 出勤率 溝通技巧 人際關(guān)系 長(zhǎng)期努力工作 受教育程度 過(guò)去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 表現(xiàn) 個(gè)人外表 資歷 社會(huì)地位 掌握的技術(shù) 接受過(guò)的培訓(xùn) 承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工