【文章內(nèi)容簡介】 司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé) ?科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 ?設(shè)計集團(tuán)績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及職能小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計培訓(xùn) ?設(shè)計集團(tuán)公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項 ?設(shè)計績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 27 項目具體的工作流程及內(nèi)容，分四個階段、八個步驟展開（ 2/2） 宏一電子人力資源管理項目流程 1 3 2 8 階段三：方案設(shè)計（ 2/2） 7 6 5 招聘體系設(shè)計 ?設(shè)計宏一電子的招聘管理體系 設(shè)計宏一電子的培訓(xùn)管理體系 培訓(xùn)體系設(shè)計 項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ?清晰講解方案內(nèi)容 ?組織決委會對設(shè)計方案進(jìn)行研討、提出調(diào)整建議、達(dá)成共識 ?規(guī)劃后續(xù)工作 ?華彩咨詢協(xié)助宏一電子展開年度培訓(xùn)計劃 薪酬激勵體系的設(shè)計 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，系統(tǒng)設(shè)計結(jié)構(gòu)化的薪酬管理體系，包括 薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計，職種薪等區(qū)間，薪點(diǎn)表設(shè)計，薪酬制度設(shè)計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工激勵重點(diǎn)等問題 階段四：項目結(jié)案 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 28 步驟一：項目啟動 華彩咨詢項目小組與客戶就項目目標(biāo)、主要內(nèi)容、操作步驟達(dá)成共識，建立科學(xué)有效的項目管理模式 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將與宏一電子高管層協(xié)商 ： – 項目整體的目標(biāo)、內(nèi)容、時間進(jìn)度 – 達(dá)成目標(biāo)的形式、內(nèi)容和后勤 – 項目期望和成功因素等 ?協(xié)助公司建立決策委員會和職能小組 – 決委會包括公司高層和專職代表，如人事科、主業(yè)務(wù)部等相關(guān)人員 – 決委會和職能小組成員將參與整個項目的運(yùn)作 ?決委會與職能小組是第一批接受技術(shù)轉(zhuǎn)移的人員，將與華彩顧問緊密合作，參與方案設(shè)計、接收報告、提供意見 ?對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標(biāo)、工作內(nèi)容及實施步驟等 ?成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ?明確華彩與宏一電子雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 ?項目啟動會議 ?項目概念培訓(xùn) ?會議研討 工作成果 ?《 宏一電子咨詢項目操作手冊 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 29 步驟二：人力資源管理現(xiàn)狀診斷 通過系統(tǒng)、詳細(xì)的診斷，使華彩對于宏一電子的人力資源現(xiàn)狀有系統(tǒng)化、清晰的認(rèn)識，為項目整體的方案設(shè)計打下良好的基礎(chǔ) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩主張，企業(yè)問題的解決應(yīng)該從系統(tǒng)的角度，全面解決各類問題 ?此次人力資源咨詢項目，從對整個人力資源系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷著手，重點(diǎn)分析績效考核和薪酬等問題 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設(shè)想 ?對公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、 深入的了解 ?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀 ， 提出問題解決方案的設(shè)想 ?一對一深入訪談 ?焦點(diǎn)討論會 ?集體訪談 ?流程分析會 ?問卷調(diào)查 ?三色筆法 ?文案分析 ?標(biāo)桿研究 工作成果 ?《 宏一電子人力資源管理體系調(diào)研與診斷報告 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 30 華彩咨詢的企業(yè)深入診斷操作流程 選擇診斷方式與深 度、廣度、參與范圍 診斷過程管理 診斷方案與匯報 ? 通過初步訪談，界定問題可能存在的范圍，可能的影響 ? 以此為導(dǎo)向，準(zhǔn)備問卷與會議，流程分析與文案調(diào)研，以備進(jìn)行問題的深入挖掘，尋找更多的證據(jù)與實例 診斷要解決的的基本問題： 1. 宏一電子在哪些方面存在問題？其根源是什么？哪些是暫時解決不了的？哪些是可以著手解決的？如何解決？ 2. 宏一電子的資源配置能否需要進(jìn)一步優(yōu)化？如何進(jìn)行？ 3. 對宏一電子來說，未來幾年內(nèi)有哪些發(fā)展機(jī)遇？如何才能抓住并駕馭好這些機(jī)遇？ 明確診斷方向 ? 從診斷的深度、廣度、范圍等角度進(jìn)行研究 ? 為更好、更準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)問題，我們將使用不同的診斷手法，并將這些手法進(jìn)行組合應(yīng)用 ? 診斷前的宣傳與溝通 ? 被訪人員的配合問題 ? 提供資訊的健全程度 ? 用日結(jié)法進(jìn)行問題匯總，并及時與宏一電子項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通與意見交換 ? 從橫向比較的角度進(jìn)行指標(biāo)對比分析 ? 從縱向的角度，揭示價值鏈當(dāng)中的流失 ? 從管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)的多個角度研究與揭示宏一電子運(yùn)轉(zhuǎn)的各個方面 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 31 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 明確企業(yè)崗位職責(zé)，進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，建立崗位說明書，對企業(yè)運(yùn)作的效率起到關(guān)鍵作用 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?崗位職責(zé)分析是人力資源管理體系變革的基礎(chǔ) ?對現(xiàn)行部門職能及核心崗位進(jìn)行分析 ?與決委會和職能小組一起，以公司發(fā)展為指導(dǎo)，科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé)，編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé) ?科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?專題研討會 ?流程分析會 ?一對一的重點(diǎn)訪談 ?牛皮紙法 ?三色筆法 ?資料研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《 宏一電子崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計方案 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 32 合理的崗位設(shè)計是保證工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的關(guān)鍵 員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng) 短期項目考場 公司的激勵政策 員工長期考核 崗位責(zé)任說明書 崗位績效考核指標(biāo) 崗位相對重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 崗位職責(zé)描述 個人能力分級 培訓(xùn) 員工考核 員工績效 崗位職責(zé)描述主要是通過業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn) 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 33 崗位職責(zé)的優(yōu)化 設(shè)計流程 現(xiàn)行企業(yè)崗位職責(zé)的描述和分析 部門職能、責(zé)權(quán)利分配、崗位設(shè)置、崗位 職務(wù)說明書、資質(zhì)模型 崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計的目的： 1， 明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位，完善組織結(jié)構(gòu) 2， 科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé)；科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 , 提高部門功能性 3，明晰部門職責(zé)，提高組織運(yùn)營效率 ? 現(xiàn)有企業(yè)崗位職責(zé)的具體描述 ? 與決委會和職能小組一起，分析現(xiàn)有崗位職責(zé)的劃分中存在的問題 ? 增刪或強(qiáng)化部分功能 ? 科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé) ? 編制核心崗位說明書 ? 設(shè)計核心崗位資質(zhì)模型 ? 指導(dǎo)完善崗位說明書和資質(zhì)模型 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 34 步驟四：績效管理體系設(shè)計 以發(fā)展為導(dǎo)向，設(shè)計科學(xué)、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計公司級、部門和核心崗位的定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值 ?協(xié)助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定性補(bǔ)充 ?協(xié)助職能小組成員設(shè)計其它部門、崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理要項 ?設(shè)計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設(shè)計集團(tuán)績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及職能小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計的培訓(xùn) ?設(shè)計集團(tuán)公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項 ?設(shè)計績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?專題研討會 ?培訓(xùn)及深入輔導(dǎo) ?績效管理模式研討 ?研究關(guān)鍵成功因素 ?研究關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《 宏一電子績效管理體系設(shè)計方案 》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 35 華彩咨詢認(rèn)為績效管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度績效目標(biāo)；簽定績效合同 個人績效目標(biāo)與激勵機(jī)制掛鉤 監(jiān)控績效的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵績效指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的績效評估 ? 基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ? 總經(jīng)理與董事會、部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對績效負(fù)責(zé)的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵機(jī)制 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 36 華彩績效管理流程的四個主要步驟 工作 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 ?長期激勵 ?培訓(xùn) 建立績效指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 進(jìn)行績效審核 確定績