科研人員研發(fā)中心績效管理相關資料(很詳細)(編輯修改稿)
2025-02-07 13:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理審批；每月生產(chǎn)計劃完成率達到98%以上。 每個月月底最后一個工作日著手下月集體計劃；每個月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃 三、微觀績效計劃制定十大基本原則 相一致 績效計劃制定流程 實際上，績效管理不僅要去追求高效率，還要去追求高效益，同時還要去追求良好的氛圍。這種達成共識的績效計劃，才能真正的深入人心，員工才能發(fā)自內(nèi)心的去接收。 一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結果達成共識，奠定堅實的基礎。 五、微觀績效計劃十四項關鍵內(nèi)容 人力資源部經(jīng)理職責 職責一 職責表述：保證公司人力資源效率和人力資源供給 具體職責 ，價值最大化的使用人力資源。 、選、育、用、留、裁 微觀績效計劃十四項關鍵內(nèi)容 1. 工作職責 法 和計劃 劃 六、績效協(xié)議的達成 績效協(xié)議，又叫績效合同。所謂績效協(xié)議，講得就是經(jīng)理人和員工之間，經(jīng)過計劃最終將達成的共識的內(nèi)容，形成文字性的協(xié)議。 績效協(xié)議的八大內(nèi)容 、指標標準 、界定員工可以額外加分的因素 7. 績效協(xié)議書的標準模板 部門名稱 職務名稱 姓名 有效期間 業(yè)績考核指標系 序號 業(yè)績指標 指標定義 指標標準 有何障礙如何解決 權重 行動計劃 1 ………. 第四講 績效輔導與培育下屬 一、績效輔導的實質 所謂績效輔導是指在績效管理實施過程中，對員工進行的一種有計劃、有目標、有步驟的培訓，有步驟的幫助、培育提升他們。 經(jīng)理應該是員工進步的推動者，不是考核者 企業(yè)經(jīng)營之道重在培育人才。 ——松下幸之助 員工的正確工作行為和方式，對員工的工作業(yè)績有著非常大的影響。而員工的正確工作行為和工作方式，往往不是天生的。僅靠員工自身摸索，時間會很長很長。如果說經(jīng)理人能夠進行充分的績效輔導，員工和企業(yè)的績效都能夠得到大幅度的提升。 績效輔導常見障礙 沒有義務 沒有時間 危機感 三、實施績效輔導 作為經(jīng)理人應該清楚，當員工工作任務較為繁重的時候，鬧點情緒也是很正常的。那么我們不能夠聽之任之，當員工由于工作產(chǎn)生不良情緒的時候，必然會反過來影響他的工作績效，這個時候需要經(jīng)理人的及時支持和幫助。 案例：讓員工看到未來 王微的故事，沒有出過大錯誤，但是就是打不起精神，工作沒有新鮮感。 增加 每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)展目標。讓他能夠看到光明的未來，這樣他才會有干勁，績效也才會更高。 四、有效績效輔導的六步法 案例：關于孫儷的績效輔導 績效輔導的 14個常用技巧 第四講 30： 58 權變技巧 “權”講得是權衡，“變”講的是變通。所謂權變技巧，講的就是經(jīng)理人能夠靈活的去根據(jù)員工的情況，實施績效輔導。 四類員工績效輔導的權變技巧 穩(wěn)定型 矛盾型 游離型 動蕩型 工作能力 工作意愿 穩(wěn)定型 ——矛盾型
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