【文章內(nèi)容簡介】 3 現(xiàn)代企業(yè)管理課件 企業(yè)文化與 CIS 第六章 企業(yè)文化 VI設(shè)計 —— 標(biāo)準(zhǔn)色 色彩是視覺基本要素： 色彩表現(xiàn)要素：無彩色（白、灰、黑）和有彩色 明度：白、灰、黑，黃、藍(lán) 彩度：濃度、飽和度 冷暖色調(diào)：藍(lán)，紅、黃 基礎(chǔ)色、主色調(diào)、重點色、搭配色 設(shè)計過程：企業(yè)理念、形象、設(shè)計、管理、反饋 VI設(shè)計 —— 標(biāo)準(zhǔn)字的設(shè)計原則 ： 識別性、易讀性、藝術(shù)性、延展性、系統(tǒng)性 34 現(xiàn)代企業(yè)管理課件 企業(yè)文化與 CIS 第六章 企業(yè)文化 VI設(shè)計 —— 應(yīng)用設(shè)計要素系統(tǒng) 辦公用品：名片、信函系列、辦公用紙系列、證書、 卷宗、筆記本、手袋系列 證件系統(tǒng)：工作證、名牌、徽章、臂章 帳票系統(tǒng)：單據(jù)、通知、報表 制服系列：冬夏，辦公禮儀，勞動，佩飾 指示符號系列：指示、警示、告示、招牌 辦公環(huán)境：辦公設(shè)備、桌上用品、空間設(shè)計 交通工具： 產(chǎn)品應(yīng)用：商標(biāo)、包裝系列、標(biāo)簽、說明書 廣告應(yīng)用系列：報紙、雜志、電視、電臺、海報、燈箱、 宣傳品公司出版物、印刷品：內(nèi)部刊物、獎狀、報告 35 現(xiàn)代企業(yè)管理課件 企業(yè)文化與 CIS 第六章 企業(yè)文化 四、導(dǎo)入 CIS應(yīng)注意的問題 ? 缺乏對自身實際形象的調(diào)查 ? 用視覺識別（ VI）代替 CIS導(dǎo)入 ? 企業(yè)管理薄弱 ? 只進(jìn)行導(dǎo)入，忽視了 CIS的全面實施 ? 把《 CIS手冊》中的理念等形式化 ? 對 CIS期望值過高 CIS與企業(yè)文化建設(shè) ? 36 現(xiàn)代企業(yè)管理課件 跨文化管理 第六章 企業(yè)文化 37 一、什么是文化 一所國際公寓發(fā)生火災(zāi) 猶太人： 急急忙忙搬出保險箱 法國人： 拖出他的情人 美國人： 抱出他的妻子 中國人： 背出他的老母親 日本人： 先把丈夫拉出來 什么對各國人最重要？ 38 一、什么是文化 國際聯(lián)盟以“大象”為主題懸賞征文 英國人： 《英國管制下非洲的獵象事業(yè)》 法國人： 《象的戀愛觀》 意大利人： 《象?。∠蟀。　? 德國人： 《關(guān)于象的起源與發(fā)展研究》 波蘭人： 《波蘭的主權(quán)與象的關(guān)系》 瑞典人： 《象與福利國家》 西班牙人： 《斗象的技巧》 俄國人： 《如何把象送上太空站》 美國人： 《怎樣培育出更大更優(yōu)良象的品種》 39 一、 什么是文化 指導(dǎo)一個群體日常生活的 普遍共享 的 信念、準(zhǔn)則、和價值觀 。 這些信念、準(zhǔn)則、價值觀通過 文化禮儀、傳說和象征 傳遞給今天的群體成員以及未來的群體成員 國際企業(yè)管理 的文化定義： ?文化準(zhǔn)則：指導(dǎo)或禁止人行為 ?文化價值觀：什么是善的、美的和神圣的東西以 及人生合理目標(biāo) ?文化信念：對真理的理解 具體含義： 文化的象征、 傳說和禮儀： ?一個社會和群體的文化準(zhǔn)則、價值觀和信念傳播給其 成員，通過禮儀、傳說和象征相傳 ?文化禮儀：洗禮、畢業(yè)典禮、新工人宣誓加入新團(tuán)體 ?傳說：童謠和傳統(tǒng)的神話 ?象征：可以體現(xiàn)為實物，如國旗或宗教用品 40 一、什么是文化 —— 個案 基本狀況描述 接手后戰(zhàn)略導(dǎo)向 IBM郭士納在 1993年剛接手 IBM時，這家超大型企業(yè)當(dāng)年的企業(yè)文化：孤立封閉。權(quán)利機構(gòu)僵化，各自為政，虧損高達(dá) 160億美元 ?一切以客戶為導(dǎo)向，將 IBM轉(zhuǎn)變?yōu)橐患乙允袌鰹轵?qū)動力的公司，而不是一家關(guān)注內(nèi)部、以流程為驅(qū)動力的企業(yè)。 ?保持公司的完整性 41 一、什么是文化 —— 個案 ? 市場是我們一切行動的原動力 ? 本質(zhì)上我們是一家科技公司，是一家高品質(zhì)的科技公司 ? 我們最重要的成功標(biāo)準(zhǔn)，就是客戶滿意和實現(xiàn)股東價值 ? 我們是一家具有創(chuàng)新精神的公司，我們要盡量減少官僚習(xí)氣，并永遠(yuǎn)關(guān)注生產(chǎn)力 ? 絕不要忽視我們的戰(zhàn)略性遠(yuǎn)景規(guī)劃 ? 我們的思想和行動要有緊迫感 ? 杰出的和有獻(xiàn)身精神的員工將無所不能，特別是當(dāng)他們團(tuán)結(jié)在一起作為一個團(tuán)隊開始時就是如此 ? 我們將關(guān)注所有員工的需要以及我們的業(yè)務(wù)得以開展的所有社區(qū)的需要 IBM文化發(fā)生巨變 ?精益求精、高品質(zhì)客戶服務(wù)、尊重個人 ?力爭取勝、快速執(zhí)行和團(tuán)隊精神 郭士納最突出貢獻(xiàn) ?IBM成功從硬件轉(zhuǎn)為提供服務(wù)、成為世界上最大的一個不制造計算機的計算機公司 ?保持了 IBM完整 通過 發(fā)到全體員工的郵箱中 42 二、模型 — 霍夫斯蒂特模型 ?1980年發(fā)表了《動機、 領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國的理論可以在國外應(yīng)用嗎？》一文。 這是一篇有關(guān)跨文化研究的重要論文 ?確定民族文化特征的維度是以下四個內(nèi)容： ?權(quán)力距離， 不確定性避免， 個人主義 集體主義， 男性度 女性度。 后又發(fā)現(xiàn)了一個新的維度，即：長遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向 美國管理心理學(xué)家吉特 .霍夫斯蒂特（ ） ?民族文化四個維度的提出， 是通過大規(guī)模的調(diào)查研究、 大量的統(tǒng)計分析、 理論推斷后得出的結(jié)果 ?調(diào)查研究長達(dá) 7年， 資料總數(shù)包括116000張問卷。 調(diào)查的范圍遍及 40個國家和地區(qū)， 調(diào)查的對象是某一跨國公司的各分公司中的雇員， 其中從非熟練工人到上層管理者 ? 受試者對問卷是用各個國家的母語回答的 ? 為了提防 虛假 的回答， 即由于對情景目標(biāo)的主觀估計， 受試者所表達(dá)的不是他自己的真實情況， 為此， 在問卷中附加了一些誠實性考察， 以鑒別回答的真實程度 43 二、模型 — 霍夫斯蒂特模型 個人主義：社會中個人與群體之間的關(guān)系 不確定性避免：對不同危險事物的典型反應(yīng) 霍夫斯蒂 特模型 男性度：性別 角色的期望 權(quán)利距離： 人與人之間平等的期望 44 二、模型 — 霍夫斯蒂特模型 ?權(quán)力距離是民族文化的第一個維度。 權(quán)力距離是指社會承認(rèn)的權(quán)力在組織機構(gòu)中不平等分配的范圍。 權(quán)力距離也可以理解為職工與管理者之間的社會距離 ?權(quán)力距離具有大與小的顯著差異， 它代表兩個極端的民族文化的程度差異， 但大多數(shù)民族位于兩個極端之間的某處 權(quán)力距離（ Power Distance） ?權(quán)力距離的大小可以用權(quán)力距離指數(shù)（ PDI： Power Distance Index）的量值來表示 45 二、模型 — 霍夫斯蒂特模型 ?不確定性避免是民族文化的第二維度。 不確定性避免是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅， 并試圖提供較大的職業(yè)安全， 建立更正式的規(guī)則， 不容忍偏離觀點和行為， 相信絕對知識和專家評定的手段來避免這些情景 不確定性避免（ Uncertainty Avoidance） ?不確定性避免具有強與弱的顯著差異。 不確定性避免的強弱， 也是用不確定性避免指數(shù)（ UAI： Uncertainty Avoidance Index）的量值來表示 46 二、模型 — 霍夫斯蒂特模型 個人主義 集體主義（ IndividualismCollectivism） ?個人主義 集體主義是民族文化的第三個維度。 ?個人主義是指一種組織松垮的社會結(jié)構(gòu)， 其中的人僅僅關(guān)心他們自己、 最緊密的家庭。 集體主義的特征是嚴(yán)密的社會結(jié)構(gòu)， 其中有內(nèi)部群體與外部群體之分， 他們期望內(nèi)部群體（親屬、 氏族、 組織）來關(guān)心他們， 作為交換， 他們也對內(nèi)部群體絕對忠誠。 ?個人主義的強弱用個人主義指數(shù)（ II：Individualism Index）， 集體主義的強弱用集體主義指數(shù)（ CI：Collectivism Index）的量值來表示 47 二、模型 — 霍夫斯蒂特