【文章內(nèi)容簡介】 定目標 ? 確定目標是可以達到的 ? 個別獎賞 ? 獎賞要基于績效 ? 不要忽視金錢 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 給予正面激勵的有效方式 1. 把自己樹立成鼓勵力量的正面形象 2. 不作假 3. 不用過分夸張的華麗語言 4. 在鼓勵別人時不用 “ 但是 ” 5. 不讓鼓勵和訓(xùn)斥同時進行 6. 不在鼓勵的同時提出更高的要求 7. 利用所有合適的場合告訴他，你很賞識他們 8. 不時把一件東西和鼓勵之詞同時給予他，讓他印象深刻 9. 不斷給他們以重溫他們成就的機會 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 授權(quán)的六個階段 1. 2. 3. 4. 5. 6. 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 有效指導(dǎo)者的特征 1. 正面教育 2. 充滿熱情 3. 樂于支持 4. 信任別人 5. 有針對性 6. 目標明確 7. 信息廣泛 8. 善于觀察 9. 尊重他人 10. 具有耐心 11. 表達清晰 12. 有主見的 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 從管理者走向教練 ? 說得多 ? 告知 ? 修正 ? 假設(shè) ? 要求控制 ? 命令 ? 影響 ? 結(jié)果第一 ? 尋求原因 ? 推卸責任 ? 保持距離 ? 聽得多 ? 詢問 ? 要求 ? 合作 ? 過程第一 ? 尋求 ? 承擔責任 ? 保持接觸 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 訓(xùn) 導(dǎo) 技 巧 ? 以冷靜、客觀、認真態(tài)度執(zhí)行 ? 客觀指出問題 ? 討論對事不對人 ? 讓部屬有機會說明立場 ? 控制場面 ? 雙方同意如何避免再犯 ? 再犯時，訓(xùn)導(dǎo)要增強 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 輔導(dǎo)員工的關(guān)鍵 ? 認識 ? 現(xiàn)實壓力 ? 變革的挑戰(zhàn) ? 信念：不同的思維模式 ? 耐心 ? 教練而非裁判 ? 責任感是基礎(chǔ) ? 過程：先易后難 ? 提升管理水平的唯一出路 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 有效的績效考核 ? 績效考核的難點 ? 建立績效標準 ? 績效觀察 ? 如何進行評定 ? 績效面談 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 一、績效考核的難點 ? 公司層面 ? 績效考核制度不健全 ? 已有的制度在公司層面都執(zhí)行不力 ? 績效評估與獎懲沒有掛鉤 ? 績效評估制度缺乏相應(yīng)的支持 ? 績效評估方法和程序不合理 ? 未進行考核訓(xùn)練 ? 復(fù)雜的人際關(guān)系背景 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 一、績效考核的難點 ? 中層經(jīng)理層面 ? 逃避心態(tài) ? 關(guān)注通過績效考核對下屬的控制和管理，不關(guān)注績效改進和輔導(dǎo) ? 對績效考核的認同度不高 ? 觀念落后 ? 對公司的考核制度和程序不了解，角色和作用錯位，沒有意識到績效考核是一項嚴肅的組織行為。 ? 方法和技術(shù)缺乏 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別 ? 出發(fā)點 ? 目的 ? 次數(shù) ? 主導(dǎo)者 ? 連續(xù)性 ? 中層經(jīng)理的作用 ? 評估的含義 ? 上下級關(guān)系 ? 績效標準 ? 依據(jù) ? 針對性 ? 溝通 ? 績效改進計劃 ? 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 績效期望的差異 ? 公司 ? 中層經(jīng)理 ? 員工 ? 他們相互之間認識的差異 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 面對績效期望的差異 ? 承認差異 ? 尊重差異 ? 肯定共同點 ? 溝通 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 中層經(jīng)理在評估中的角色和作用 ? 傳統(tǒng)人事考核的程序 ? 發(fā)表 — 寫總結(jié) — 打分 — 獎懲 — 匯總 ? 現(xiàn)代績效管理循環(huán) ? 建立績效標準 ? 觀察行為 ? 等第判定 ? 績效面談 ? 績效輔導(dǎo) 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 二、建立績效標準 ? 是具體的、可衡量的 ? 是為人所知的 ? 是合乎組織目標的 ? 是經(jīng)過同意而制定的 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 誰來制定績效標準 ? 公司 ? 部門 ? 公司與部門 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 中層經(jīng)理如何為下屬制定績效標準 ? 需求分析 ? 事先溝通 ? 共同商定 ? 注意兩類績效的區(qū)別 ? 工作目標 ? 規(guī)范性標準 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 三、績效觀察 ? 提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎(chǔ)上的，有關(guān)下屬正反兩方面工作績效的完整記錄，以備績效評估時使用 ? 盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時地幫下屬改進績效 ? 收集解決問題所需的準確的、充足的信息 ? 記載績效改進的措施及效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 缺少績效觀察的問題 ? 靠感覺 ? 沒有說服力 ? 績效改進無法進行 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 如何進行績效觀察 ? 績效觀察的步驟 ? 收集哪些信息 ? 與組織目標相關(guān)的信息 ? 績效不良的信息 ? 績效突出的信息 ? 從哪里收集信息 ? 記錄什么 ? 工作目標達成情況 ? 下屬因工作或其他行為得到的批評和表揚 ? 證明下屬績效不佳是由于他本人原因的證據(jù) ? 當時為改進起績效所做的努力 ? 關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù) 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 績效觀察的方法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 工作日志、周、月報表 ? 排序法 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 四、如何進行評定 ? 評估 =等第評定??？ ? 評估更重要的目的是： ? 走入誤區(qū)的原因 ? 認識偏差：評估是為獎懲尋找依據(jù) ? 評定涉及到下屬切身利益 ? 忽視績效評估的日常性 ? 混淆考核等級評分與 （ ）的區(qū)別 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 在考核評定中常見的誤區(qū) ? 仁慈或嚴厲 ? 集中趨勢 ? 光環(huán)效應(yīng) ? 近期效應(yīng) ? 自認為很公正 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 如何克服評定中的誤區(qū) ? 事先的溝通 ? 評估與績效相關(guān)的方面 ? 公開、公平、公正 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 五、績效面談 ? 績效面談常見問題 ? 績效面談準備 ? 績效面談負面反饋技術(shù) 《 中外管理 》 培訓(xùn)顧問：馬利民 績效面談常見問題 ? 不做，沒有意識到它的重要性和嚴肅性 ? 有問題才談 ? 流于形式：常見情形是 ? 與資深或關(guān)系不錯的下屬 ? 只能比以前好 ? 理解為給自己打