【文章內(nèi)容簡介】 ” 、 “加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì) 的形成 ”，同時(shí)提出 “人才資源能力建設(shè)是人才培 養(yǎng)的核心。 ”這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨 的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的 學(xué)習(xí)能力 實(shí)踐能力 創(chuàng)新能力 重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力： 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 培訓(xùn)制度化 培訓(xùn)市場(chǎng)化 培訓(xùn)效能化 培訓(xùn)個(gè)性化 培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 培訓(xùn)需求評(píng)估 這個(gè)人／或工作需要培訓(xùn)什么 確定培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的 實(shí)施培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ 評(píng)價(jià) 對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果 進(jìn)行測(cè)試培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟 任務(wù)分析與工作 績效分析是確定 培訓(xùn)需求的兩個(gè) 主要技術(shù) 培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 要?jiǎng)?chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制 ， 建立統(tǒng)一規(guī)劃 、 分級(jí)實(shí)施 、 政策支持 、 經(jīng)費(fèi)保障 、 激勵(lì)與約束相結(jié)合 、 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì) 發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制 。 重點(diǎn)在以下 “ 五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫 。 將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合 ， 建立分類管 理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制； 將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合 ， 建立靈活多樣 樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制； 將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位 、 個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合 ， 建 立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制； 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 將激勵(lì)與約束相結(jié)合 ， 建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制； 將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合 ， 建立人才培訓(xùn) 方法的優(yōu)化機(jī)制 。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段 ， 創(chuàng)新培訓(xùn)方式 ， 逐步實(shí)現(xiàn)能力 本位培訓(xùn) 。 能力本位培訓(xùn)起源于美國 ， 是一種注重提高能力和 培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用的培訓(xùn)方式 ， 80年代開始為許多國家成人教育培 訓(xùn)所采用 。 “能力本位 ”中的 “能力 ” ， 是對(duì)人的綜合能力的一 種表述 ， 是指人才履行職務(wù) 所必需的整體性素質(zhì)準(zhǔn)備 。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 組織期望員工做什么（績效）； 組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）； 受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。 有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù) 培訓(xùn)中 ， 它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后 ， 員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡短的道歉 （ 不超過 10個(gè)字 ） 向 所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注 （ 績效 ） ， 并且必須在顧客停止講話之后 （ 標(biāo)準(zhǔn) ） 再開口說話 ， 而且無論顧客有多么生氣 （ 條件 ） 。 ” 舉例 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 二戰(zhàn)以來 ， 發(fā)達(dá)國家都以法律形式 ， 對(duì)繼續(xù)教育中的 國家責(zé)任 、 企業(yè)義務(wù)和個(gè)人權(quán)利作出明確規(guī)定 。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓(xùn)練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓(xùn)法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓(xùn)練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓(xùn)法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。 它山之石 改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的 要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。在 社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面 27種主要能力。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人 力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的 能力，溝通與交流能力等等。 由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。 主要工作為： 一是加強(qiáng)工作分析； 二是建立績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)； 三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理； 四是完善選拔考核機(jī)制； 五是做好人力資源評(píng)估。 哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評(píng)估方面，主要注重人力資源的業(yè)績?cè)u(píng)估，這是人力資源評(píng)估發(fā)展的一個(gè)方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個(gè)焦點(diǎn)或者瓶頸問題。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標(biāo) （組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績效實(shí)施 （檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績效措施 （針對(duì)績效問題提出改進(jìn)績效的措施） 績效評(píng)估 （進(jìn)行績效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 被評(píng)估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點(diǎn) 過程的完整性 側(cè)重點(diǎn) 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個(gè)完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 側(cè)重于信息溝通與績效提 高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾 側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào) 事后的評(píng)價(jià) 伴隨著管理活 動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時(shí)期 績效考核的內(nèi)容 工作能力：是指?jìng)€(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能 、知識(shí)、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就 不可能。 工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì) 量和效率三個(gè)方面。業(yè)績考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行 職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。 工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性 、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi) 容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。 潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解 員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因， 激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用 三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度具有不同屬性，因 此在實(shí)際工作中可以作如下 的決定（不是絕對(duì)） 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識(shí) % 人情 % 技能 % 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般 權(quán)重 70% 20% 10% 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核周期 ? 決策類：年度考核； ? 管理行政類：季度考核； ? 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核； ? 操作事務(wù)類：月度考核 。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià) 方