某汽車(chē)銷售公司集團(tuán)總經(jīng)理競(jìng)聘報(bào)告-72頁(yè)(編輯修改稿)
2025-02-04 21:39 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 文化變成現(xiàn)實(shí) ? 在上層結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)下，五大支柱才能夠有目的的發(fā)揮各自的能力，同時(shí)他們之間要要互相協(xié)調(diào)，統(tǒng)一運(yùn)作 ? 量化考核表的考核對(duì)象就是我們的四大支柱，考核范圍就是部門(mén)的基礎(chǔ)工作，其實(shí)集團(tuán)內(nèi)基礎(chǔ)工作還大有深度可挖 量化考核 真那么重要嗎 ?? 量化考核提供了部門(mén)工作的基本方向和標(biāo)準(zhǔn) ,沒(méi)有它你可能同樣可以 走出迷宮 ,但花費(fèi)的代價(jià)和時(shí)間就會(huì)更大 客戶滿意度 真那么重要 ? ? 差異性 1. 客戶服務(wù)是一面鏡子 ,我們到底做的好不好 ,是由客戶來(lái)評(píng)價(jià)的 2. 如果你和你的對(duì)手提供的是同質(zhì)的服務(wù) ,但客戶說(shuō) ,你更好一些 ,那么你就贏了 3. 如果你為客戶提供了超出對(duì)手的服務(wù) ,但客戶說(shuō) ,沒(méi)感覺(jué)到 ,你就輸了 4. 差異性由客戶說(shuō)了算 量化考核 和 員工滿意度 的關(guān)系 ? 企業(yè)中最具行動(dòng)力的是企業(yè)的底層結(jié)構(gòu)，也就是員工 ? 員工好用不好用，可以用“個(gè)人效能 =意愿 X能力”這兩個(gè)緯度來(lái)表述 ? 員工滿意度影響的是工作的意愿，值得注意的是，低意愿高能力或者是高意愿低能力的員工，都會(huì)導(dǎo)致量化考核結(jié)果的下降。差別見(jiàn)案例 量化考核 和 員工滿意度 的關(guān)系 ?案例： 電視劇“大長(zhǎng)今”中的情節(jié)，皇上患重病長(zhǎng)期臥床，皇后派長(zhǎng)今治療，結(jié)果導(dǎo)致皇上失明，皇后震怒欲殺長(zhǎng)今，對(duì)長(zhǎng)今說(shuō)： “一個(gè)心地善良但醫(yī)術(shù)低劣的人，和一個(gè)用心險(xiǎn)惡但醫(yī)術(shù)高超的人，造成的結(jié)果是一樣的，差別僅在于一個(gè)是有心的，一個(gè)是無(wú)心的” 因此，在面對(duì)量化考核結(jié)果不理想的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)分別對(duì)待，看到底是哪里出了問(wèn)題。 同時(shí)，我想更重要的是你在最初的人員安排上就應(yīng)當(dāng)慎重考慮，有的時(shí)候，從你把這個(gè)人放在那個(gè)崗位的那一天開(kāi)始，可能就注定了最終的成敗 員工滿意度 和 客戶滿意度 的關(guān)系 ? 我們要照顧好員工，他們就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好我們的利潤(rùn) ——UPS亞洲區(qū)總裁 ? 拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠 —— 安德魯 .卡耐基和比爾 .蓋茨都說(shuō)過(guò)類似的話 ? 員工滿意度和客戶滿意度到底哪一個(gè)更重要，這問(wèn)題本身就是陷阱，管理不是非此即彼的選擇，是要兼顧，這勁真是很難拿，這可以說(shuō)也是對(duì)管理藝術(shù)性的詮釋 經(jīng) 理 人 員 工 客戶 滿意度 和 經(jīng)營(yíng)收益 的關(guān)系 ? 員工滿意度高的公司未必收益是最好的，因?yàn)樵跐M足員工需求的過(guò)程中，你創(chuàng)造了新的需求，成本會(huì)越來(lái)越大—— 馬斯洛的需求理論 ? 客戶滿意度非常高的公司也未必是很賺錢(qián)的公司，因?yàn)檫^(guò)度服務(wù)和過(guò)度促銷都會(huì)導(dǎo)致成本越來(lái)越大，行銷學(xué)的統(tǒng)計(jì)是當(dāng)客戶滿意度達(dá)到 80%的時(shí)候企業(yè)最賺錢(qián) ? “滿意度”的“度”最重要，關(guān)鍵是做到什么程度的問(wèn)題，不是做不做的問(wèn)題，雖然難以把握，但仍然要做 ? 滿足需求的時(shí)候我們必須注意，利潤(rùn)永遠(yuǎn)是第一位的，沒(méi)有什么比活下去更重要了 ,不可以一味追求兩度提升。要逃離“手術(shù)成功，病人死亡”的陷阱 經(jīng)營(yíng)收益 滿意度 難以把握的拐點(diǎn) 問(wèn)題四 針對(duì)上述 4項(xiàng)可能采取的推進(jìn)措施 1）針對(duì)量化考核表的措施 針對(duì)量化考核的措施 1. 所有的措施要達(dá)成效果，都要先解決意識(shí)問(wèn)題，所以要先洗腦，達(dá)成共識(shí) 2. 從管理者自身提高認(rèn)識(shí)程度 ,隨時(shí)把握日常工作的方向性 3. 向下分解為個(gè)人目標(biāo) ,形成明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，向員工灌輸追求細(xì)節(jié)的意識(shí) ,人人對(duì)量化結(jié)果負(fù)責(zé) 針對(duì)量化考核的措施 4. 定期自檢結(jié)果作為關(guān)鍵事件 ,與薪酬掛鉤，總經(jīng)理不定期抽檢 5. 不強(qiáng)求短期全面提升 ,按階段分步驟提升 ,重在固化 ,培養(yǎng)良好的習(xí)慣 6. 推行”工作細(xì)節(jié)改進(jìn)表” ,強(qiáng)行拉動(dòng)員工思考 ,經(jīng)采納的給予獎(jiǎng)勵(lì) ,造勢(shì) ,讓員工知道公司鼓勵(lì)什么 針對(duì)量化考核的措施 7. 力求不斷加深量化考核的寬度和深度，以適應(yīng)不斷上升的工作要求，形成螺旋式上升的態(tài)勢(shì)，每年每月做著同樣的工作，但質(zhì)量在不斷提升。 問(wèn)題四 針對(duì)上述 4項(xiàng)可能采取的推進(jìn)措施 2）針對(duì)員工滿意度的措施 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 1. “以人為本”的前提是他必須是人，是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有用的人，因此要對(duì)企業(yè)的各色人種進(jìn)行識(shí)別并分別對(duì)待（見(jiàn)38頁(yè)） 2. 在貫徹上級(jí)管理公司的方針前，必須了解周?chē)沫h(huán)境，你的薪酬福利政策在本地區(qū)同行業(yè)的位置，然后制定適合本地特色的政策 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 3. 在符合國(guó)家基本政策面的同時(shí)，制定針對(duì)個(gè)別人群政策，同時(shí)要選擇合適的時(shí)機(jī)執(zhí)行，并對(duì)過(guò)程中可能的問(wèn)題有所準(zhǔn)備，總之要慎重 4. 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都可能因?yàn)槌叨炔灰灰l(fā)員工的不滿，但事情太多，什么該獎(jiǎng)什么該罰不可能完全在制度中體現(xiàn)，因此你必須有一個(gè)大原則，我的想法是鼓勵(lì)解決問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有幫助的行為，對(duì)類似任勞任怨的員工用工資解決。 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 5. 處罰原則中需要強(qiáng)調(diào)的是“法不咎既往” 6. 盡可能多采用非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式，錢(qián)在手里熱乎不了兩天，除非是大量的錢(qián)，而東西、榮譽(yù)、贊揚(yáng)等至少可以留個(gè)念想 7. 針對(duì)不同需求階段的人制定不同措施，比如你獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)孩子還很小的母親去培訓(xùn)就不合適，因?yàn)楹⒆与x不開(kāi)人。你獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)有恐高癥的人去泰國(guó)也不合適，他不可能坐船去。 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 8. 至少是關(guān)注你身邊的手下，了解了他的生活教育背景，成長(zhǎng)經(jīng)歷，家庭狀況，你才可能了解他需要什么 9. 切實(shí)關(guān)注一線工人的工作環(huán)境，比如噪音等各種對(duì)人體可能造成的傷害，比如洗車(chē)工沒(méi)有雨靴就是真正發(fā)生過(guò)的實(shí)例 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 高 高 低 意 愿 能 力 從效能角度看員工的分別對(duì)待（僅供參考） 高意愿低能力： 提升能力，但首先要看看 品種，雞怎么訓(xùn)練都是飛 不起來(lái)的，而且代價(jià)太大 高意愿高能力： 企業(yè)之萬(wàn)幸，一定要留住 他 低意愿低能力： 開(kāi)除，有時(shí)候放在不重要 的崗位，比如管理部門(mén)要 求安排的就職人員 低意愿高能力：
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