【文章內容簡介】 ensive services 信息通訊技術密集型服務 （ 2） Benchmark Benchmark Benchmark Model (i) Prob=1 Model (ii) Prob=2 Model (iii) Prob=3 Variable Estimate pvalue Estimate pvalue Estimate pvalue Factor 1 Factor 2 HRMP1 HRMP2 HRMP3 HRMP4 HRMP5 HRMP6 HRMP7 HRMP8 HRMP9 ? HRMPONE HRMPTHREE ?證明一：因子 1和因子 2對企業(yè)創(chuàng)新的解釋是顯著的，尤其是因子 1，然而看 9個變量單獨對創(chuàng)新的解釋，只有 4個在 10%的水平下是顯著的，在5%水平下只有 HRMP6和 8顯著由此證明了 HRM實踐之間的互補性 ?證明二：至少應用三種 HRM實踐這個因素要比至少應用一種 HRM實踐要來得顯著（ ） Factor 1 pvalue Factor 2 pvalue Scaleintensive 規(guī)模密集型 Supplierdominated 供應商主導型 ? Sciencebased 基于科學的 Specialized suppliers 專業(yè)化供應商 ? Crafts 手工業(yè) ? ? Wholesale trade 批發(fā)貿易 Specialized traditional services 專業(yè)化的傳統(tǒng)服務 ? Scaleintensive services 規(guī)模密集型服務 ? ? ICTintensive services 信息通訊技術密集型服務 從表中可見前面的四個制造行業(yè)與因子 1正相關，而有三個服務行業(yè)更傾向于與因子二相關，總體而言，行業(yè)因素會影響 HRM實踐互補性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。 ? HRM實踐的組合要比單個 HRM實踐更能夠解釋對創(chuàng)新績效的影響，但是缺乏理論根據(jù)，未來的研究應該關注互補性 HRM實踐之間關系的理論基礎。 ? 從實證模型中發(fā)現(xiàn)顧客或供應商、知識機構這種企業(yè)外部聯(lián)系會影響創(chuàng)新。 ? 應用主成份分析法，我們從 9個 HRM實踐中提取了兩個因子要比單個因素更加顯著的影響創(chuàng)新，從而我們認為HRM實踐之間存在互補性。 ? 從分析中我們還發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)與因子 1相關，而服務業(yè)與因子 2相關，未來的理論或實證研究應該關注具體的行業(yè)性規(guī)律是如何影響 HRM實踐的互補性及其對創(chuàng)新的影響。 ? 很多情況下，為什么管理者偏好用面對面的語言交流，而不是書面的或其他的交流方式？ ? 這看似不能用“社會理性科學”來解釋，但是本文將用博弈論的一些簡單想法對這個現(xiàn)象進行解釋，并且證明一種知性領導能夠通過信念（共同知識）來協(xié)調人們互補性的行為，而且知性領導是解決協(xié)調問題的各個機制中最重要的一種。 ? 一個例子說明： Loren Carpenter讓 5000個人同時獨立操縱一個潛水模擬裝置，一開始每個人各自操縱，這個潛艇沒有任何移動，一旦 Carpenter大喊說“你們怎么不向右邊移動？”潛艇立刻向右加速前進。在本文中 Carpenter就是那個知性領導者。 ? 知性領導的概念：由于領導學來源于多學科，因此關于對領導的理解的文獻也數(shù)不勝數(shù)，在本文中作者將知性領導定義為：通過影響信念來解決協(xié)調問題的能力。 ? 為什么知性領導能夠解決協(xié)調問題？ 領導要比其他人更能夠解決協(xié)調問題的原因可能是領導掌握更多關于潛在博弈的信息，因此更加容易創(chuàng)造共同信念（知識）來解決協(xié)調問題，關于慣例、焦點（ focal point）、博弈的理論均衡等文獻可以說明這一點。 ? 為什么在知識經濟中，這種知性領導將會更加重要？ 因為知識經濟的顯著特征是需要協(xié)調分散在網(wǎng)絡系統(tǒng)中的知識（ CH6提出的觀點）。 ? 由于本文強調對組織中信念的協(xié)調，因此需要運用博弈論中一些特殊的博弈 —— 協(xié)調博弈，其靈感來源于： 少量文獻應用各種不同的協(xié)調博弈來解決互動問題，但是這些文章沒有涉及到領導。 政治學中明確定義了領導與協(xié)調問題的關系，但并不是從認知視角來考慮的。 ? 一、序言（對文章所研究的問題及意義進行了闡述） ? 二、領導力：部分文獻回顧（回顧經濟學中對領導的研究） ? 三、協(xié)調問題與協(xié)調博弈 ? 四、領導力（知性領導是如何解決協(xié)調問題的） ? 五、應用（進一步探討） ? 六、結論 ? 領導被定義為“先確定一個目標，然后使其他人朝這個目標努力”。 （ Gardner ， 1990） ? 組織經濟學認為激勵員工是一個標準的代理問題。（ Brickley等， 1996） ? 本文關注的是理性選擇方法，更強調認知和信念而非激勵。 ? 政治學比較關注社會互動和領導的聯(lián)系，而經濟學關注較少，其中有三篇應用契約經濟學方法的文獻非常重要。 ? 本文認為這三篇文獻都是為了解決激勵問題，也就是說如果不存在激勵問題，就不需要領導，而事實上從其他的角度，領導還有其存在的意義。 三篇文獻 契約理論 研究主題 主要觀點 Kreps (1990) 不完全契約 研究企業(yè)文化和聲譽 。 由于契約的不完全性導致了對具體合同的需求 ， 但是當企業(yè)遇到不可遇見的偶然性時 ， 聲譽可能會起作用 。 但是不知道聲譽是如何作用的 ， 作者認為領導者可能會提出一個一般性原則 （ ） 來解決這個問題 Rotemberg and Saloner