北京萬通發(fā)展戰(zhàn)略項目內部評估報告(ppt60)(編輯修改稿)
2025-02-01 21:15 本頁面
【文章內容簡介】 導；組織以分散的職能有關權力分散，以事業(yè)部為主導整合資源 ，以矩陣為主導優(yōu)化組織結構，建立創(chuàng)新體制集團消除內部危機集團領導集中權力、創(chuàng)造系統新秩序企業(yè)失去活力，需重組以創(chuàng)新市場與公司內部發(fā)展的不同階段示意單一產品市場 多元產品、市場 國際化產品、市場 組織結構評估 創(chuàng)業(yè)初期的萬通目前的萬通，項目制分權管理未來的萬通 ？資料來源 : 瑞通管理分析3. 組織能力評估31縱觀萬通目前組織機構，總部 35人、項目 73位派出人員，外加 200人以上項目招聘及合作方人員，表現了萬通主要職能各項目獨立運作循環(huán)的特點 組織結構評估 發(fā)展大廈董事會財務總監(jiān)總經理業(yè)務發(fā)展部工程預算部財務管理部業(yè)務系統 支持系統 主要子公司總經理辦公室人事行政部法律部會計部廣場房地產世界房地產新世界商城鼎安物業(yè)龍山置業(yè)萬泉花園物業(yè)東潤科技發(fā)展京伯房地產新概念集成住宅萬置房地產8人 1人 4人 5人 7人 3人 7人 8人 1人2人11人30人13人59人13人49人16人20人29人2人13人 22人 主要項目 73人，另有合作方和項目招聘人員 224人資料來源 : 萬通3. 組織能力評估32實質上，各項目的獨立運作導致了機構重疊設置，信息和資源難以共享，不但明顯增加了人工成本，而且大大提高了學習成本，不利于人員管理和知識管理萬泉項目人員構成（ 72人） 亞北項目人員構成（ 62人）萬置項目人員構成（ 49人）龍山項目人員構成（ 41人）資料來源 : 萬通 (注：項目招聘的銷售人員包括部分銷售代理 )3. 組織能力評估33萬通經過多年的實踐和調整，組織結構形式已經從功能制轉為放權的項目制為主完全放權管理銷售市場客服預算財務CBD項目工程預算財務工程龍山項目 萬泉項目預算財務工程銷售市場前期銷售市場前期其他 其他 其他總經理預算財務亞北項目工程銷售市場前期其他資料來源：瑞通管理分析3. 組織能力評估財務總經理人力資源 工程預算 工程管理 市場策劃物資采購功能型集中管理每個功能要為所有項目提供服務其他34盡管目前組織的轉變體現了靈活反應的優(yōu)點，但是同時增加了管理的成本，資源分散功能制的特點q優(yōu)點? 總部對于項目的監(jiān)控能力強? 便于統一調配公司的財務、人力、業(yè)務能力? 側重技巧的培養(yǎng) ， 便于形成公司的統一能力和資源共享q缺點? 項目的權利和責任不夠明晰，責任難以落實? 決策執(zhí)行的層次多，效率較低? 項目管理的靈活性不高，市場反應慢? 項目自身能力弱 q優(yōu)點? 項目管理的靈活性高，市場反應能力強? 決策執(zhí)行的層次少，效率高? 權責明晰， 權利和責任直接落實到人q缺點? 總部對于項目的監(jiān)控能力弱化? 項目能力分散，不利于形成公司的整體能力? 項目之間資源難于共享，經驗和教訓共享不足 項目制的特點資料來源：瑞通管理分析3. 組織能力評估35績效管理結合企業(yè)文化是凝聚、吸引優(yōu)秀人才的最重要管理手段之一 典型績效管理 企業(yè)戰(zhàn)略 年度業(yè)務計劃 部門經理績效考評結果反饋 績效考評指標數據收集績效管理計劃績效管理監(jiān)控績效管理評估激勵績效標準 年度考評計劃 個人目標設定 個人績效指標與上司業(yè)績掛鉤 年度個人績效評估 獎金 員工工資調整 員工職業(yè)發(fā)展計劃 培訓 持續(xù)發(fā)展計劃資料來源：瑞通管理分析3. 組織能力評估36 萬通績效管理體系現狀 資料來源：內部訪談及 瑞通管理分析 企業(yè)戰(zhàn)略 年度業(yè)務計劃 部門經理績效考評結果反饋 績效考評指標數據收集績效管理計劃績效管理監(jiān)控績效管理評估激勵績效標準 年度考評計劃 個人目標設定 個人績效指標與上司業(yè)績掛鉤 年度個人績效評估 獎金 員工工資調整 員工職業(yè)發(fā)展計劃 培訓 持續(xù)發(fā)展計劃計劃中正在做改善中在公司戰(zhàn)略沒有確立或者面臨重大調整的情況下單純追求績效管理的細節(jié)調整只能是本末倒置，缺乏根本的戰(zhàn)略支撐和指標設定依據，結果不會理想3. 組織能力評估37目標 評估目標 評估目標 評估客戶方面目標 評估財務方面學習與成長內部經營過程“ 要實現設想，我們應向客戶展示什么？ ”“ 要實現設想，我們將如何保持創(chuàng)新、改變和提高的能力 ?”“ 要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？ ”“ 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長 ?”理想和戰(zhàn)略關鍵績效指標的設立對于績效管理的成敗至關重要。萬通現有的考核體系在指標設定方面存在明顯的不足 萬通考核指標存在的問題 典型關鍵績效指標體系 ? 只考慮了財務指標? 缺乏對客戶、學習和成長等方面的考慮，對內部經營過程重視不夠? 財務指標是滯后指標，而其他指標是優(yōu)先指標? 對過程監(jiān)控不理想，使得考核體系不科學資料來源：內部訪談及 瑞通管理分析3. 組織能力評估38萬通在人員招聘和人事政策上基本能夠獲得員工的認可。人力資源管理的執(zhí)行能力不是主要問題。員工調查表明萬通在挽留人才、晉升規(guī)劃和薪資回報以及知識管理方面存在較大的問題資料來源：綜合能力評估問卷統計分析評分標準：完全不同意（ 1）、基本不同意（ 2）、沒有意見 (3)、基本同意（ 4）、非常同意（ 5） 員工對于萬通在挽留人才、晉升規(guī)劃和薪資上的意見集中體現了企業(yè)的價值取向和員工利益之間存在矛盾。3. 組織能力評估39萬通曾經是業(yè)內高收入企業(yè)，但是近三年工資水平基本沒有調整，目前僅處于行業(yè)中等水平3. 組織能力評估萬通的技術人員：工齡長的薪資可以達到行業(yè)中、高等水平。萬通副總級：工資基本在行業(yè)中等水平。萬通項目經理：對薪資反映的意見多。 北京 2023年房地產行業(yè)薪資調查（月薪、稅后） 資料來源：萬通 2023年度房地產行業(yè)薪資調查及 瑞通管理分析單位：人民幣 元注：萬通目前大部分崗位的薪資處于行業(yè)中等水平。40人力資源管理在組織中的重要性和復雜性通常體現在四個不同的層面行政管理確保用人的合法性以及獲得合格人才的有效性戰(zhàn)略制定支持 人力資源能力作為策略決策的重要考量因素。組織變革推動整合人力資源能力以配合策略實施.員工支持提供員工與組織平衡協調發(fā)展的機制與架構 人力資源管理的復雜性 人力資源管理職能 資料來源：瑞通管理分析3. 組織能力評估
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