【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 高。 績(jī)效管理：目的 落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 促進(jìn)組織 /個(gè)人能力 提升和績(jī)效改善 為利益分配和培訓(xùn) 培養(yǎng)提供依據(jù) 通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解和周期性跟蹤，最終 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和各級(jí)組織及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。 利用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效 改進(jìn)措施，持續(xù)改善績(jī)效和提升技能。 績(jī)效考核結(jié)果，作為利益分配（薪酬、獎(jiǎng)金確定，職位升降，精神鼓勵(lì)，培訓(xùn)培養(yǎng)）和工作調(diào)配的依據(jù)；績(jī)效改進(jìn)措施，作為培訓(xùn)的輸入。 不進(jìn)行績(jī)效管理的壞處 會(huì)影響組織氣氛中的： ?明確性 — 員工不清楚組織的愿景和目標(biāo)，不明白團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的程序、方法和期望值，不知道自己努力的方向和程度； ?標(biāo)準(zhǔn)性 — 員工沒(méi)有看到管理層建立的標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，缺乏激發(fā)其激情和奮進(jìn)的標(biāo)志； ?責(zé)任性 — 員工不清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，沒(méi)有充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性的促進(jìn)因素； ?獎(jiǎng)勵(lì)性 — 無(wú)法客觀、全面、有依據(jù)地評(píng)價(jià)員工，導(dǎo)致分配與實(shí)際工作績(jī)效的出入，影響員工工作積極性。 績(jī)效管理：目的 進(jìn)行績(jī)效管理的好處：對(duì)管理者， 績(jī)效管理是對(duì)一種員工完成工作的提前投資 ?使管理者對(duì)工作本身以及做這些工作的人有更多了解； ?在與員工就工作目標(biāo)和工作結(jié)果方面保持良好溝通的同時(shí)，管理者也為新思想和改進(jìn)方法的產(chǎn)生創(chuàng)造了機(jī)會(huì)； ?通過(guò)肯定做出積極貢獻(xiàn)的員工，對(duì)出色的工作實(shí)踐加以強(qiáng)化，激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工； ?及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工提高技能水平，改進(jìn)績(jī)效； ?熟悉專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理，為承擔(dān)更多的責(zé)任做好了準(zhǔn)備。 績(jī)效管理：目的 進(jìn)行績(jī)效管理的好處：對(duì)員工， 績(jī)效管理將使員工對(duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解 ?當(dāng)鼓勵(lì)與員工之間的雙向交流時(shí)，員工對(duì)工作目標(biāo)有了清楚的認(rèn)識(shí)，知道怎樣去達(dá)成和超越目標(biāo)； ?員工可以及時(shí)地獲得對(duì)工作績(jī)效的反饋，可以提高工作效率； ?當(dāng)評(píng)估績(jī)效方面的工作做得好時(shí)，員工的焦慮減少了，因?yàn)樗麄兦宄约旱墓ぷ髯龅迷鯓?，可以學(xué)習(xí)提高，及時(shí)改進(jìn)； ?有規(guī)律的評(píng)估使員工不再對(duì)評(píng)估結(jié)果感到意外。 績(jī)效管理：目的 績(jī)效管理 人事考核 計(jì)劃式 判斷式 過(guò)程 評(píng)價(jià)表 問(wèn)題解決 尋找過(guò)失 雙贏 得－失 結(jié)果與行為 結(jié)果 管理程序 人力資源程序 推動(dòng)性 威脅性 績(jī)效管理與人事考核的區(qū)別 績(jī)效管理：特征 ?澄清組織目標(biāo)，將組織目標(biāo)分解成部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)； ?是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中績(jī)效不斷得到提升； ?依賴(lài)于達(dá)成共識(shí)而不是控制和強(qiáng)制； ?鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理； ?上級(jí)和下屬間有雙向的、開(kāi)放的和誠(chéng)實(shí)的交流； ?需要連續(xù)不斷的反饋； ?將績(jī)效與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)并不是績(jī)效管理主要考慮的內(nèi)容。 績(jī)效管理原則 績(jī)效管理：特征 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺(jué)得為績(jī)效管理投入時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績(jī)效管理來(lái)改進(jìn)行為和績(jī)效。 績(jī)效分析 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)；收集具體的工作信息（信息的種類(lèi)、來(lái)源、收集方法和時(shí)間）。 績(jī)效測(cè)量 績(jī)效測(cè)量結(jié)果給決策者提供有效的信息。 有效績(jī)效管理系統(tǒng)的三個(gè)特征 績(jī)效管理：特征 績(jī)效管理：主要任務(wù) ?確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一個(gè)職位均具有明確的 KPI； ?在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系； ?定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)估的客觀公正； ?向員工反饋績(jī)效評(píng)估信息，為員工績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)； ?激勵(lì)員工努力工作及通過(guò)培訓(xùn)和自我管理而成長(zhǎng)； ?為人力資源管理提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。 績(jī)效管理：職責(zé) ?績(jī)效管理是主管和下屬共同的責(zé)任，是主管和下屬之間一項(xiàng)持續(xù)進(jìn)行的工作； ?是管理者的職責(zé)所在，是日常工作的重要內(nèi)容； ?主管有責(zé)任為下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估； ?主管有責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的績(jī)效反饋，幫助下屬持續(xù)提升技能、改善績(jī)效。 ?人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理規(guī)則、組織績(jī)效管理操作、提供操作輔導(dǎo)和支持。 績(jī)效管理：內(nèi)容 ? 公司領(lǐng)導(dǎo)： KPI+Competency ? 中層管理者： KPI+Competency ? 中基層員工： KPI+Competency+Attitude ? 操作層員工： KPI+Competency+Attitude 考核對(duì)象 集團(tuán)各部門(mén)主管、公司總經(jīng)理 考核周期 一年 /半年（按月收集和分析 KPI數(shù)據(jù)） 考核辦法 通過(guò)公司管理會(huì)議，進(jìn)行述職報(bào)告 考核要素 KPI（ 80%） Competency（ 20%） 績(jī)效管理：內(nèi)容 考核對(duì)象 經(jīng)理層員工 考核周期 季度 考核辦法 根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 考核要素 KPI（ 70%） Competency（ 30%） 績(jī)效管理：內(nèi)容 考核對(duì)象 中基層員工 考核周期 季度 考核辦法 根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 考核要素 KPI（ 70%） Competency+Skill（ 30%） 績(jī)效管理：內(nèi)容 考核對(duì)象 操作層員工 考核周期 季度 考核辦法 根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 考核要素 KPI（ 60%） Competency+Skill（ 40%） 績(jī)效管理：內(nèi)容 A：績(jī)效輔導(dǎo) 與改進(jìn) C：績(jī)效評(píng)價(jià) P：績(jī)效計(jì)劃 D：績(jī)效溝通 績(jī)效目標(biāo) KPI 績(jī)效管理：流程 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效溝通 應(yīng)用、獎(jiǎng)勵(lì) 考核期初 考核期初 考核期末 考核期末 總目標(biāo)的分解，符合 SMART原則 績(jī)效管理的核心 重要而非必要的內(nèi)容 績(jī)效管理：流程 績(jī)效管理流程：績(jī)效目標(biāo) 當(dāng)我們知道目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)管理是有效的； 不幸的是，我們很少知道目標(biāo)。 －彼得 ? 德魯克 沒(méi)有量化目標(biāo)和數(shù)據(jù)，是否可推行績(jī)效考核？ 探討 ?考核不只是面向過(guò)去，更重要的是面向現(xiàn)實(shí)和未來(lái)。我們的管理水平能滿足現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展的要求嗎？員工的能力得到很好發(fā)揮了嗎？考核象一把手術(shù)刀，可以發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題。越早啟動(dòng)考核，就能越早實(shí)現(xiàn)考核的例行化和規(guī)范化，進(jìn)而促進(jìn)管理水平的提升。 ?在 KPI推行完全例行化以前，員工的職位目標(biāo)可以 來(lái)源于職位說(shuō)明書(shū)要求，或者部門(mén) /項(xiàng)目總目標(biāo)的分解。 作為員工的直接主管，應(yīng)該最清楚員工的崗位目標(biāo)。 探討 ? 以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ) ? 以工作目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向 ? 以企業(yè)戰(zhàn)略為核心（運(yùn)用 BSC指標(biāo)體系） ? SMARTA原則 ? Specific 具體明確的 ? Measurable 可衡量的 ? Achievable 可實(shí)現(xiàn)的 ? Relevant 工作相關(guān)的 ? Time 時(shí)間 ? Agreed 一致同意的 ? 簡(jiǎn)單原則 績(jī)效管理流程：績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)一般自上而下設(shè)定 ?每人每年都有業(yè)績(jī)指標(biāo)； ?業(yè)績(jī)指標(biāo)