武漢朕宇房地產(chǎn)開發(fā)有限公司營銷體系績效管理(編輯修改稿)
2025-02-01 14:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 淘汰制的基礎(chǔ)上，增加了團隊建設(shè)、客戶關(guān)系管理等關(guān)注部門長期發(fā)展后勁、培育可持續(xù)銷售核心能力等定性考核指標(biāo) 根據(jù)銷售人員每個賽季銷售任務(wù)完成情況 ,確定銷售人員的工資發(fā)放比例及傭金計提比例 : 置業(yè)顧問 銷售副總監(jiān) 銷售總監(jiān) 工資 100% 80% 100% 60% 100% 100% 傭金 2‰ 或 4‰ 0 1 ‰ 0 ‰ ‰ 銷售任務(wù)額完成 銷售任務(wù)額沒完成 ?銷售副總監(jiān)、置業(yè)顧問的賽季綜合考評參照崗位 KPI指標(biāo)體系，考核結(jié)果用于賽季末傭金發(fā)放額調(diào)整； ?銷售總監(jiān)，副總監(jiān)，置業(yè)顧問綜合定性、定量 KPI，能力態(tài)度指標(biāo)得出最終的年度績效考評結(jié)果，用于職業(yè)發(fā)展，崗 位變動，培訓(xùn)發(fā)展等方面。 季度考核 年度考核 KPI 能力態(tài)度 KPI 能力態(tài)度 銷售總監(jiān) √ √ 銷售副總監(jiān) √ √ √ √ 置業(yè)顧問 √ √ √ √ 營銷體系非一線銷售崗位員工績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤辦法 考核結(jié)果影響年度績效獎金 設(shè)定獎金系數(shù)，規(guī)定季度銷售業(yè)績與績效獎金分配的系數(shù)關(guān)系： 銷售任務(wù)完成情況 完成 60%銷售任務(wù) 完成 70%銷售任務(wù) 完成 80%銷售任務(wù) 完成 90%銷售任務(wù) 完成 100%銷售任務(wù) 超額銷售情況下的系數(shù) 獎金系數(shù) 1 (只對超出部分 ) 部門經(jīng)理季度績效獎金發(fā)放額＝績效目標(biāo)獎金 部門績效考核系數(shù) 獎金系數(shù)＋超額獎金 部門員工季度績效獎金發(fā)放額＝績效目標(biāo)獎金 部門績效考核系數(shù) 獎金系數(shù) 員工績效考核系數(shù) ＋超額獎金 考核結(jié)果影響季度績效獎金 員工個人獎金基數(shù)＝部門獎金總額 / ∑（ 員工的固定工資和 該員工個人年度考核系數(shù) 計獎月數(shù)） 員工獎金數(shù)＝員工個人獎金基數(shù) 員工的固定工資數(shù) 個人年度考核系數(shù) 計獎月數(shù) ? ?? ???各部門部門年度考核系數(shù)部門員工的固定工資和該部門年度考核系數(shù)和該部門員工的固定工資系統(tǒng)年終獎總額部門年終獎總額＝營銷組織機構(gòu)方面，正略鈞策建議營銷中心辦公室對營銷體系的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理 考核關(guān)系，項目營銷體系的績效考核工作請項目公司人力資源部協(xié)助辦理 ?負(fù)責(zé)評估人員 最終決策人 指導(dǎo)人 ?考核組織架構(gòu) – 質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃 – 評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃 – 與被評估人溝通 人事負(fù)責(zé)人 – 形成并匯報初步業(yè)績評估建議、獎懲決定和個人改進(jìn)計劃 – 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議 – 一般為直接上級 – 提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評估結(jié)果 ?被評估人員 ? 最終決策人：中心總經(jīng)理 /項目營銷副總 ? 人事負(fù)責(zé)人：辦公室或項目公司人力資源主管 ? 指導(dǎo)人：項目營銷副總 ?營銷體系部門正職負(fù)責(zé)人 ? 最終決策人：部門負(fù)責(zé)人 ? 人事負(fù)責(zé)人：辦公室或項目公司人力資源主管 ? 指導(dǎo)人：部門正副職負(fù)責(zé)人 ?部門主管 /以及關(guān)鍵崗位人員 被評估人 ? 最終決策人：部門負(fù)責(zé)人 ? 人事負(fù)責(zé)人：項目公司人力資源主管 ? 指導(dǎo)人：業(yè)務(wù)主管或部門副職 ?其他崗位 ?參與 /負(fù)責(zé)人 ?工作內(nèi)容 – 直接領(lǐng)導(dǎo)人 – 收集用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) – 直接領(lǐng)導(dǎo)人 – 填寫相應(yīng)的季度、年度崗位業(yè)績考評表 – 直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人、其他有關(guān)人員（必要時） – 會議聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差人員的處理方案 從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋 ?步驟一：數(shù)據(jù)收集 ?步驟二：填寫表格 ?步驟三：開會評議 ?步驟四：決策反饋 – 間接領(lǐng)導(dǎo)人 – 提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法 – 安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)考評體系、安排整體人力資源計劃等 更新 考評檔案 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 季度績效考核流程示意 辦公室 /項目公司人力資源部 被考評人 存檔 考評人 完成本季度 考評工作計劃 信息提供方 提供定量指標(biāo) 考評所需數(shù)據(jù) KPI評分 提供 KPI考評所用 的定性指標(biāo)報告 就績效考評成績 與被考評人溝通 向被考評人公布 各自考評成績 考評意見反饋 獎金發(fā)放管理流程 是否合格 是 否 部門負(fù)責(zé)人審批 被考評人 績效考評成績 季度考工作總結(jié) 進(jìn)行季度考評 工作總結(jié) 更新考評檔案 組織績效管理開展動員會 要求考評人提交考評計劃安排 匯總考核結(jié)果 制定員工晉升發(fā)展方案 制定下年度員工培訓(xùn)方案 年度績效考核流程示意 被考評人 存檔 考評人 完成考評工作計劃 信息提供方 提供定量
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