【文章內(nèi)容簡介】 及弱點 ? 分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點 ? 形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導員 優(yōu)秀后備人才選拔程序 責任 ? 各業(yè)務單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應的人才需求 ? 各職能部門提出各自人才需求 ? 人力資源部匯總平衡，形成每年度 SEPG重點人才需求及來源表 ? 人力資源部下達候選人配額和推薦辦法 ? 各業(yè)務單元、職能部門推選候選人 ? 召集各職能部門負責人提供初評 ? 人才科進行候選人排序 ? 高管會討論通過 ? 人才科負責分析、總結(jié)后備人才潛質(zhì)和弱點 ? 人才科安排各入選后備人才的指導員 ? 人才科建檔 31 確定人才需求重點 ?根據(jù) SEPG的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ?衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是 SEPG短 、 長期所需要的人才 ?什麼級別？ ?什麼標準？ ?用什麼流程？ ?是不是一些特殊的職能？ ?占員工 /干部比例？ ?衡量 SEPG所擁有的人才 ?衡量可能流失的人才 年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務單元及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，高管會審批通過 SEPG今后三年關(guān)鍵人才需要 ?各業(yè)務單元的主管人才 ?擁有最先進的工程項目經(jīng)驗，風險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗 ?在各級員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng) 舉例 32 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 優(yōu)秀后備人才選擇方法 首先考慮 其次考慮 最后考慮 在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導 在本職位上作出重大貢獻 遠超目標 達到目標 超過目標 在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導 領(lǐng)導素質(zhì)和業(yè)務能力 ? 道德水準 ? 個人業(yè)務知識水平 ? 識人用人能力 ? 創(chuàng)新能力 ? 創(chuàng)造激情 ? 團隊精神 ? 和集團企業(yè)文化及價值的認同 業(yè)績表現(xiàn) ? 本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn) 33 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 優(yōu)秀后備人才檔案 概述： 在 SEPG的經(jīng)驗： 能力 /技能： 姓名 任職現(xiàn)時職位時間 職位 /級別 部門 優(yōu)秀后備人才檔案表 人力資源部人才管理科檔案 34 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 優(yōu)秀后備人才業(yè)績考核方法 后備人才自我評價 ? 半年度及年度 后備人才指導員評價 ? 與后備人才交流、談話 ? 與其周圍領(lǐng)導、下級、同事，甚至客戶訪談 高管會年度考核會 后備人才自我評價表 后備人才指導員評價表 后備人才年終評價表 * 詳細表格見附錄 35 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 個人發(fā)展計劃 指導員對獎懲只有提議權(quán)，一切決定均由管理委員會作出 優(yōu)秀后備人才評價報告 總結(jié) ： 優(yōu)點 缺點 績效評價 ： 能力評價 ： 工作態(tài)度評價 ： ?委員會指導員代表其管轄范圍的干部 ?指導員由直接分管領(lǐng)導或商品 /經(jīng)營中心一把手擔任 ?這個系統(tǒng)能讓高管會成員更好地了解每個后備人才表現(xiàn) ?指導員對獎罰只有提議權(quán)力，高管會作一切決定 ? 人力資源部人才科對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高管會人才管理例會匯報 優(yōu)秀后備人才 個人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部人才科 指導員 高管會 個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目 完成時間 完成質(zhì)量 需要參加培訓項目 完成 時間 完成質(zhì)量 ?高管會作評估 報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點 ?根據(jù)高管會指定方向， 指導員和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案 舉例說明 36 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 提供發(fā)展機會 ?安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉(zhuǎn)換 ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培 養(yǎng) 機 會 ?提供兩倍培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓 培 訓 ?安排職位至少比重點培養(yǎng)人才高二級的干部作為指導員 ?指導員每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指 導 / 輔 導 ?拉開與同級別同事薪金 /獎金差距 ?根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權(quán) (目前尚不適用于 SEPG) 薪 金 / 獎 金 高管會直接領(lǐng)導，人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排 37 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) Back up SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) * 資料來源： Unit of measure 例子 High Low ? ? – Legend Legend Legend Text Text ? Text –Text ? Text Title x – 247。 + x – 247。 + Text Text Text Text Text 39 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 普通員工招聘計劃流程 總 經(jīng) 理 ( 總 經(jīng) 理 室 成 員 ) 審 批 ?人 事 部 ， 財 務 部 根 據(jù) 總 公 司 招 聘 策 略 制 度 制 定 指 導 性 政 策 總 公 司 人 事 部 審 核 總 公 司 綜 合 部 門 ， 專 業(yè) 公 司 作 年 度 招 聘 計 劃 總 公 司 審 批 招 聘 計 劃 人 事 部 ， 財 務 部 制 定 招 聘 政 策 ? 總 公 司 根 據(jù) 業(yè) 務 、 機 構(gòu) 發(fā) 展 及 對 上 年 度 的 總 結(jié) 審 批 下 年 度 招 聘 政 策 ? 綜 合 部 門 , 分 支 機 構(gòu) 分 別 作 年 度 招 聘 計 劃 ，匯 總 到 專 業(yè) 公 司 與 人 事 部 ? 總 公 司 人 事 部 對 招 聘 計 劃 審 核 ? 總 經(jīng) 理 作 審 批 計 劃 工 作 委 員 會 作 年 度 業(yè) 務 、 機 構(gòu) 發(fā) 展 計 劃 統(tǒng) 計 ， 更 新 平 安 現(xiàn) 有 技 能 庫 存 總 結(jié) 上 年 度 招 聘 計 劃 執(zhí) 行 情 況 40 下 聘 書 總 經(jīng) 理 室 審 批 專 業(yè) 公 司 ( 綜 合 部 門 總 經(jīng) 理 ) 審 批 人 事 部 審 核 總公司普通員工錄用流程 ?用 人 部 門 對 應 聘 者 的 條 件 、 能 力 、 市 場 情 況 及 工 作 要 求 作 詳 細 解 釋 為 什 麼 要 破 格 錄 用 計 劃 丌 作 委 員 會 討 論 下 聘 書 總 經(jīng) 理 室 審 批 初 步 整 合 ( 510 年 內(nèi) ) 鞏 固 / 擴 充 ( 23 年 內(nèi) ) 專 業(yè) 公 司 審批 (綜合部門總經(jīng)理 ) 人 事 部 審核 用 人 部 門 作 詳 細 解 釋 ?人 事 部 根 據(jù) 實 際 情 況 、 部 門 業(yè) 務 發(fā) 展 要 求 作 審 批 建 議 最 低 工 資 級 別 預 算 范 圍 之 內(nèi) 預 算 范 圍 之 外 ?用 人 部 門 根 據(jù) 應 聘 者 的 能 力 ， 市 場 供 應 情 況 以 及 工 作 要 求 決 定 試 用 期 后 的 最 低 工 資 和 級 別 41 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 招 聘 流 程 招 聘 計 劃 流 程 招聘體系 改 進 招 聘 流 程 42 第三梯隊 關(guān)鍵職位要求 專業(yè)公司總經(jīng)理 ..... 分支機構(gòu) ..... 分支機構(gòu) ..... 關(guān)鍵職位 第三梯隊 第三梯隊分析 關(guān)鍵職位要求 43 第三梯隊分析 ★ 已達到要求 ☆ 待提高 △ 需培養(yǎng) 分支機構(gòu)總經(jīng)理 (乙 ) ?候補人員 A ?候補人員 B ?候補人員 C 專業(yè)公司總經(jīng)理 (甲 ) ?候補人員 A ★ ?候補人員 B ☆ ?候補人員 C △ 分支機構(gòu)副總 (丙 ) ?候補人員 M ★ ?候補人員 N ★ ?候補人員 O △ 專業(yè)人才 (丁 ) ?候補人員 P ★ ?候補人員 Q ☆ ?候補人員 R △ 新分支機構(gòu)總經(jīng)理 (一年 ) ?候補人員 B ☆ ?候補人員 H △ ?候補人員 I △ 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 ?候補人員 S ☆ ?候補人員 T △ 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 ?候補人員 V ★ ?候補人員 W △ ?候補人員 X △ 新業(yè)務項目總經(jīng)理 (二年 ) ?候補人員 C △ ?候補人員 K △ ★ ☆ △ 44 A類干部第三梯隊計劃 ★ 已 達 到 要 求 ☆ 待 提 高 △ 需 培 養(yǎng) 專業(yè)公司總經(jīng)理 ( 乙 ) ?候 補 人 員 A ?候 補 人 員 B ?候 補 人 員 C 專業(yè)公司總經(jīng)理 ( 甲 ) ?候 補 人 員 A ★ ?候 補 人 員 B ☆ ?候 補 人 員 C △ 分支機構(gòu)副總 ( 丙 ) ?候 補 人 員 M ★ ?候 補 人 員 N ★ ?候 補 人 員 O △ 分支機構(gòu)副總 ( 丁 ) ?候 補 人 員 P ★ ?候 補 人 員 Q ☆ ?候 補 人 員 R △ 新分支機構(gòu)總經(jīng)理 (一 年 ) ?候 補 人 員 B ☆ ?候 補 人 員 H △ ?候 補 人 員 I △ 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 ?候 補 人 員 S ☆ ?候 補 人 員 T △ 分支機構(gòu)副總經(jīng)理 ?候 補 人 員 V ★ ?候 補 人 員 W △ ?候 補 人 員 X △ 新業(yè)務項目總經(jīng)理 (二 年 ) ?候 補 人 員 C △ ?候 補 人 員 K △ ★ ☆ △ 45 整個程序必須有明確的短期和長期計劃，并由業(yè)績出色的管理人員領(lǐng)導 必須通過多種渠道招聘最優(yōu)秀的人才，并且