【文章內(nèi)容簡介】 指制定計劃時要有靈活性，要留有余地。 ?靈活性只是在一定程度內(nèi)是可能的。 ?它的限制條件是： ?不能以推遲決策的時間來確保計劃的靈活性。因為未來的不肯定性是很難完全意料的，不能一味追求將未來可能出現(xiàn)的問題考慮得非常周全，以此來擬定應變措施，當應決不決，就會坐失良機，造成損失。 ?計劃具有靈活性是要付出代價的，因此而得到的好處必須能夠補償付出的代價，也就是補償它的費用支出。 ?有些時候根本無法使計劃具有靈活性，因為存在著很多的困難往往影響到計劃實施 。 ?改變航道原理 ?“條條大路通羅馬” ?改變航道原理可以表述為：計劃的總目標不變，但實現(xiàn)目標的進程（航道）可以因情況的變化隨時改變。這個原理與靈活性原理不同，靈活性原理是使計劃本身具有適應性，而改變航道原理是使計劃執(zhí)行過程具有應變能力。 ?如果情況已經(jīng)發(fā)生變化，就要調(diào)整計劃和重新制定計劃。 甘特圖 ?甘特圖（ Gantt chart）是在 20世紀初由亨利 甘特開發(fā)的。它基本上是一種線條圖，橫軸表示時間，縱軸表示要安排的活動，線條表示在整個期間上計劃的和實際的活動完成情況。甘特圖直觀地表明任務計劃在什么時候進行，以及實際進展與計劃要求的對比。 ?時間以月為單位表示在圖的下方，主要活動從上到下列在圖的左邊。計劃需要確定數(shù)的出版包括哪些活動，這些活動的順序，以及每項活動持續(xù)的時間。時間框里的線條表示計劃的活動順序，空白的現(xiàn)況表示活動的實際進度。甘特圖作為一種控制工具，幫助管理者發(fā)現(xiàn)實際進度偏離計劃的情況。 實例：甘特圖 目標管理 ?目標管理２０世紀 50年代后期出現(xiàn)于美國，它是在泰勒的科學管理和行為科學理論基礎上形成的一套管理制度（兩者缺陷）。 ?一九五四年，德魯克在他所著的《管理的實踐》一書中，首先提出了目標管理和自我控制的主張。他認為，通過目標管理就可以對管理者進行有效的管理，這是因為： ?目標管理為各級人員規(guī)定了目標； ?目標管理是管理管理者； ?目標管理使考核各級管理人員具有客觀標準； ?目標管理是分權(quán)制的結(jié)果； ?目標管理強調(diào)自我控制。 目標管理的理論假設 ?指導思想以 Y理論為基礎：在目標確定的基礎上，人們能夠?qū)ψ约贺撠? ?重視人的因素 ?建立目標鏈和目標體系：企業(yè)的目的和任務必須轉(zhuǎn)化為目標；目標要有層次，主目標與分目標，各部門目標間要相互配合，方向一致 目標管理 ?目標管理，是指組織的最高領導層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時間內(nèi)組織經(jīng)營活動要達到的目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個職工根據(jù)上級制訂的目標，分別制訂目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標的完成情況作為各部門或個人的考核依據(jù)。 目標體系（目標結(jié)構(gòu)） 組織的總體目標 中間目標 中間目標 中間目標 具體目標 具體目標 具體目標 具體目標 具體目標 具體目標 目標管理的優(yōu)點 ?有助于提高管理水平 ?有利于暴露組織的缺陷 ?有利于調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性和責任心 。 ?有利于更有效的控制 ?體現(xiàn)了良好的整體性 目標管理的缺點 ?目標難以制定 ?目標管理的哲學假設不一定存在 ?目標的商定很費時間 ?不靈活 ?目標一般是短期的 現(xiàn)代計劃方法 ?滾動計劃法 ?定期修改未來的計劃；根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定期修訂，并逐步向前推移，使短期計劃、中期計劃有機的結(jié)合起來 滾動計劃實施過程 計劃修正因素 差異分析 環(huán)境變化 組織方針變化 本期五年計劃 1995 1996 1997 1998 1999 很細 較細 一般 較粗 很粗 1995年實際完成情況 計劃與實際之間的差異 修訂計劃 新的五年計劃 1996 1997 1998 1999 2023 很細 較細 一般 較粗 很粗 線形規(guī)劃方法 ?目標函數(shù) ?約束條件 示例 ?目標函數(shù)：利潤最大 Max z＝ 200x1+110x2+300x3 ?約束條件 4x1+6x3=36 2x1+6x2+4x3=63 x1,x2,x3=0 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 資源約束 資源 I 4 0 6 36 資源 II 2 6 4 63 產(chǎn)品利潤 200 110 300 組織的概念 ?組織可以從不同角度去解釋和理解 。 ?從 實體角度 看，組織是為實現(xiàn)某一共同目標而由若干個人組合形成的一個系統(tǒng)。公司、企業(yè)、學校、醫(yī)院及政府機構(gòu)等都是組織。 ?在 管理過程 中，組織又是管理的一項基本職能，是指為達到某一目標而協(xié)調(diào)人群活動的一切工作的總稱。 組織職能 ?組織職能是指為了有效地實現(xiàn)共同目標和任務，合理地確定組織成員、任務及各項活動之間關系，并對組織資源進行合理配臵的過程。組織職能的主要內(nèi)容包括： ?組織結(jié)構(gòu)的設計 ?適度分權(quán)和正確授權(quán) ?組織內(nèi)各職務人員的選擇和配備 ?組織文化的培育和建設 ?組織運作和組織變革 ?組織與外部環(huán)境的關系 組織結(jié)構(gòu)設計 ?確定管理層次與管理幅度 ?管理幅度（跨度、寬度） 一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)目。 ?管理層次（組織層次） ? 大層次 ：構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級管理組織，指從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。 ? 小層次 ：構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級領導職務，指從組織最高一級領導職務到最低一級領導職務的各個職務等級。 ?扁平結(jié)構(gòu)和錐形結(jié)構(gòu) 影響有效管理幅度的因素 ?人員素質(zhì) （ 領導 、 下級 ） ?工作內(nèi)容和性質(zhì) ?管理層次 （ 管理工作的復雜性 、 變化性 ） ?下屬工作的相似性 ?計劃的完善程度 （ 計劃與控制的明確性 ） ?非管理事務的多少 ?工作條件 ?助手配備 ?信息手段 ?下級人員地點相近性 ?組織環(huán)境 （ 穩(wěn)定性 ） ?直線職權(quán)： ?指揮和命令關系 ， 決策和行動的權(quán)力 ?參謀職權(quán)： ?服務和協(xié)助的關系 ， 思考 、 籌劃和建議的權(quán)力 ?職能職權(quán) ?由直線組織的上級主管人員向參謀機構(gòu)和人員授權(quán) ， 允許其按照規(guī)定的程序和制度 ， 在一定的職能工作范圍內(nèi)做出規(guī)定 ， 向下一級直線部門和人員發(fā)布指示 、 指出要求的權(quán)力 。 其實質(zhì)是直線主管人員將本屬于自己的一部分直線權(quán)力分離出來 ， 授予參謀機構(gòu)和人員 ， 從而擴大了他們的權(quán)力 。 直線與參謀 ?直線結(jié)構(gòu) ?決策迅速、命令統(tǒng)一 ?責任、權(quán)限歸屬明確 ?容易維持組織秩序 ?靈活 ?管理費用低 ?對管理人員要求高 ?管理人員事務多 ，管理容易簡單粗放 ?沒有橫向聯(lián)系 ?權(quán)力集中 ， 易失誤 ?難以找到繼任者 優(yōu)點 缺點 小型組織；簡單環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 ?職能結(jié)構(gòu) ?發(fā)揮職能機構(gòu)專業(yè)管理作用 ?有利于工作的細致深入 ?減輕了直線主管的負擔 ?管理者有分工，易培養(yǎng)選拔 ?多頭領導 ?不易劃分權(quán)限，爭權(quán)推責 醫(yī)院、高校、圖書館、會計師事務所 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 ?直線職能結(jié)構(gòu) ?命令統(tǒng)一且能發(fā)揮參謀人員作用 ?分工細、職責清、效率高 ?穩(wěn)定性高 ?部門間交流少 （ 橫向溝通少 ） ?直線部門 、 參謀部門矛盾多 ?系統(tǒng)剛性大 ， 對環(huán)境反應遲鈍 ，適應性差 ?不利于培養(yǎng)綜合性管理人才 環(huán)境簡單、穩(wěn)定；少品種、大批量生產(chǎn) 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 ?矩陣結(jié)構(gòu) ?加強橫向聯(lián)系 ， 部門間配合好 ?靈活 ， 應變能力強 ?可加速工作進度 ?人員利用率高 ?有利于培養(yǎng)合作精神和全局觀念 ?思想激發(fā) ， 容易取得創(chuàng)新性成果 ?雙重領導； ?對項目負責人要求高； ?臨時性，人心不穩(wěn)。 ? 大型協(xié)作項目 ? 因技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品品種多而創(chuàng)新性強、管理復雜的企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 ?事業(yè)部結(jié)構(gòu) ?最高管理部門、事業(yè)部各得其所 ?利于調(diào)動管理人員積極性 ?對事業(yè)部經(jīng)理鍛煉大 ?可展開競爭 ?擴大了有效控制幅度 ?保證公司獲得穩(wěn)定收益 ?管理人員需要量大、要求高 ?集權(quán)、分權(quán)關系敏感； ?易產(chǎn)生本位主義 ?總體資源利用效率較低 大規(guī)模企業(yè)；下層單位獨立性強 組織結(jié)構(gòu)的基本類型 ? 任務 ?事得其人 ?培養(yǎng)后備干部 ?培養(yǎng)員工忠誠感 ? 程序 ?確定人員需要（數(shù)量 +質(zhì)量） ?選配 ?制定和實施培養(yǎng)計劃 ?人員考評 ? 原則 ?因事?lián)袢? ?因材使用 ?動態(tài)平衡 ?公正評價、承認和運用個人知識與能力 ?發(fā)展和提高員工素質(zhì) 人員配備 管理人員的選聘 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ? 了解全面，準確性高 ? 可鼓舞士氣，激勵員工 ? 可更快適應工作 ? 使組織培訓投資得到回報 ? 選擇費用低 ?來源廣，余地大，利于召到一流人才 ?帶來新思想、新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資 ? 來源局限、水平有限 ? “近親繁殖” ? 可能造成內(nèi)部矛盾 ? 急需短缺人才難以及時滿足需要 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 ?名詞 ：領導者（ Leader） ?動詞 ： Leadership：指引 、 引導和動員他人行為與思想的過程 。 Leading ：指導和影響群體或組織成員為實現(xiàn)群體或組織目標而作出努力和貢獻的過程或藝術(shù) 。 ?與人員發(fā)生聯(lián)系 ?權(quán)力分配的不平等 ?影響力 ?目的性 （ 實現(xiàn)組織目標；使組織成員得到發(fā)展和進步 ） 領導的含義 領導者的特征 ? They think longer term—— beyond the day‘ s crises, beyond the quarterly report, beyond the horizon. 考慮長遠 ? In thinking about the unit they are heading, they grasp its relationship to larger realities—— the larger anization of which they are a part, conditions external to the anization, global trends. 掌握本單位與外部環(huán)境的關系 ? They reach and influence constituents beyond their jurisdictions, beyond boundaries. 影響超出職權(quán)范圍和組織邊界 ? They put heavy emphasis on the intangibles of vision, values, and motivation and understand intuitively the nonrational and unconscious elements in leaderconstituent interaction. 注重無形的遠景、價值觀、動機，能直覺地感知領導 下屬互動中的非理性、無意識的因素 ? They have the political skill to cope with the conflicting requirements of multiple constituencies. 具有處理員工 /顧客間沖突性需求的能力 ? They think in terms of renewal. 從變革的角度思考問題 管 理 者 ? 經(jīng)由任命獲得職權(quán) ? 作用：通過管理在組織中建立良好的秩序 ? 正式組織 ? 主要靠正式權(quán)力影響人 ? 應具有多種技能（計劃、組織、控制等） 進行計劃和預算 ? 確立目標和遠景規(guī)劃（通常是為下月或下年） ? 設計出為達到目標而進行的每一步驟 ? 分配資源以求最終完成既定計劃 組織和人員配備以完成計劃 ? 確立組織結(jié)構(gòu)；設立相應職位；安排精干人員并與其進行相應溝通；授其相關職權(quán)；設立監(jiān)測系統(tǒng)等 控制和解決問題以確