【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 三個(gè)層次滿足 三種期望 三個(gè)層次激勵(lì) 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 動(dòng)力結(jié)構(gòu) 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮。Q于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 1： 激勵(lì)力量 =期望概率 期望目標(biāo)價(jià)值 理論模型 2： 激勵(lì)力量 =期望 ∑媒介性效價(jià) 案例：某廠為解決一技術(shù)難題， 貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰(shuí)解決該難題，就提拔他為工程師?！爆F(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問(wèn)： 三個(gè)人中誰(shuí)的積極性最大？ 在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？ 海報(bào)應(yīng)該如何寫(xiě)，才能使三個(gè)人的積極性都大？ 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 期望原理 某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望，是衡量該制度是否具有激勵(lì)性的標(biāo)準(zhǔn)之一。 工資 計(jì)時(shí) 考核 計(jì)件 量化 非量化 不考核 如何運(yùn)用量化的原理？ 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 報(bào)酬激勵(lì)的公平問(wèn)題 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，而且 關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值； 公平感是一種主觀感覺(jué)；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個(gè)人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對(duì)待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對(duì)象的報(bào)酬； IA、 IB 分別是自己和比較對(duì)象的貢獻(xiàn)。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 員工激勵(lì)的公平原理 公平原理： （ 1）任何時(shí)候，都不要把絕對(duì)公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對(duì)公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺(jué)； （ 2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 過(guò)程公平原理 過(guò)程公平原理對(duì)制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 期望原理與成就激勵(lì) 成就需要的滿足程度 工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn) 工作成果比較優(yōu)勢(shì)體驗(yàn) 工作團(tuán)隊(duì)的大小 個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位 工作自主性的大小 比較機(jī)會(huì)的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 期望原理與機(jī)會(huì)激勵(lì) 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度； 個(gè)人對(duì)崗位工作社會(huì)意義重要程度的感受體驗(yàn)； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理嗎？ 部門(mén)職能劃分明確嗎？ 崗位設(shè)置合理嗎？ 定員方案科學(xué)嗎？ 有完整、明確的職務(wù) 說(shuō)明書(shū)嗎？ 有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 有科學(xué)的績(jī)效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎(jiǎng)酬制度嗎？ 有配套的員工激勵(lì)機(jī)制 嗎？ 有責(zé)任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動(dòng)態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 制度的分類(lèi) ? 約束性制度： 流程性制度：先做什么，后做什么； 規(guī)范性制度：怎么做，做到什么程度； ? 激勵(lì)性制度：做到怎么辦、做不到怎么辦 獎(jiǎng)勵(lì)性制度 責(zé)任性制度 規(guī)范性制度 責(zé)任性制度 獎(jiǎng)勵(lì)性制度 企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn) 員工道德水平 利益底線 道德底線 使命、理念 利益引力 思想引力 人本管理與執(zhí)行力打造 第四部分 基于人本理念的文化理念體系診斷與建構(gòu) 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 關(guān)于 “超我 ” ? “超我”是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過(guò)程中，通過(guò)學(xué)習(xí)而喚醒、通過(guò)內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素； ? “超我”形成的兩個(gè)途徑： 人性本我的喚醒： 本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?，因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱(chēng)這個(gè)過(guò)程為“喚醒”。 外在力量的內(nèi)化： 這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過(guò)程主要通過(guò)兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有 聯(lián)系電話： 010—82395803 關(guān)于 “超我 ” ? 由獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎(jiǎng)勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會(huì)理想、人格追求、使命感、對(duì)意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動(dòng)，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力； ? 由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識(shí)。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動(dòng)力。 版權(quán)聲明：此課件版權(quán)歸北京政企人本管理研究院所有