汽車企業(yè)績效管理的認識與過程(編輯修改稿)
2025-01-30 08:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。 程序型的工作文化167。 效率型的工作文化167。 網(wǎng)絡(luò)型的工作文化23不同組織管理文化對考核的影響（ 1/4）職能型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)通過組織的職能對組織核心技術(shù)的依賴和運用? 典型代表：大型制造業(yè)公司、中央及地方政府部門? 評估的主要參與者：職能型的管理者和 /或管理者的管理者? 職能型的技能，如制作、財會、采購等方面專業(yè)人員? 有邏輯推理 /分析的思考能力? 員工明確的工作任務(wù)的績效? 帶動其它職能的能力? 培養(yǎng)條理性? 在職能范圍內(nèi)加強其它能力? 高度評價團隊工作? 重視個人在綜合性團隊中的作用? 將注意力集中在有爭議的技能上? 評估程序結(jié)構(gòu)松散、內(nèi)容空泛24不同組織管理文化對考核的影響（ 2/4）程序型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)將顧客對可靠性的關(guān)注，作為一項主要要求；? 依靠負責顧客不同需求的多功能的團隊，如負責財會和零售的團隊。組織通過策劃和委托制度為客戶提供服務(wù)。? 評估的主要參與者：團隊的領(lǐng)導(dǎo)以及團隊內(nèi)外的人員，包括組織外的人，如顧客? 相關(guān)的特殊能力? 他 /她與團隊其他成員合作的情況? 技能? 技巧? 工作的成果? 不墨守成規(guī)，在職權(quán)范圍內(nèi)靈活應(yīng)變，為制度的改善出力? 堅守規(guī)章的能力? 獨立工作的能力? 評估過程只關(guān)心投入，如局限于特定的技能，卻絲毫無視員工的工作成果25不同組織管理文化對考核的影響（ 3/4）效率型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)對實力 /技術(shù)和靈活經(jīng)營方面的投資。以更好、更快的方式占領(lǐng)市場? 例：電腦軟件公司、各種 “ 時尚 ” 公司，組織內(nèi)部的生產(chǎn) /服務(wù)小組? 評估的主要參與者：小組領(lǐng)導(dǎo)、同事、技能全面的評估人? 達到目標的貢獻所付出的努力? 對其他人的影響? 主動性? 創(chuàng)造力 /理性思考的能力? 旺盛的學(xué)習熱情和極強的適應(yīng)性? 掌握實用技術(shù)? 精心設(shè)計但卻耗費時間的評估制度26不同組織管理文化對考核的影響（ 4/4）網(wǎng)絡(luò)型的工作文化主要特征 應(yīng)該進行評估的方面 矛盾與沖突? 管理特征：強調(diào)顧客和靈活經(jīng)營；臨時性地吸納各方面的專門人才。? 目標明確、適應(yīng)性強。贏家是處于領(lǐng)先的組織? 例：電影公司、咨詢公司、發(fā)行公司? 評估的主要參與者：項目指導(dǎo)、同事、有興趣的顧客? 開辟新思路、嘗試新方法的能力? 樹立自信心? 團隊合作的能力? 建立良好的關(guān)系? 提高服務(wù)能力? 技能不斷完善的程度? 僅僅只有一套尤其是針對個人的評估制度，對某些網(wǎng)絡(luò)型文化而言是很可笑的? 評估制度注意的不是主要的技能和員工對團隊的作用，而是其它無關(guān)緊要的問題27企業(yè)價值觀與績效評估結(jié)果的離散平均績效水平評估結(jié)果的離散度評估標準的一致性水平上邊界下邊界企業(yè)價值觀矛盾階段企業(yè)價值觀調(diào)整階段企業(yè)價值觀逐漸融合階段28一、績效管理思想的演變二、績效管理與組織戰(zhàn)略三、績效管理與組織文化四、績效管理的基本流程五、績效管理系統(tǒng)的建立29績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)實施輔導(dǎo)檢查報酬計劃30績效改進循環(huán)
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