【文章內(nèi)容簡介】 計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度 再例如…... ?考核標準的填寫 69 目標管理體系（分解圖） 總 目 標 部門目標 部門目標 部門目標 部門目標 個人目標 個人目標 個人目標 個人目標 70 ６、目標定義標準 71 工作目標考核的標準 數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實際費用和預算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額 /利潤 質(zhì)量 時間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯誤的百分比 投訴的數(shù)量 例如…... ?考核標準的填寫 72 工作目標的類型 常規(guī)型： 考核標準 時間 計算機的維修 24小時內(nèi)到達 一年 返修率 5% 投訴在 3次以內(nèi) 項目型 ： 考核標準 時間 HS304產(chǎn)品推廣 花費在 100萬以內(nèi) 12月底 10個城市 市場占有率增加 10% 營業(yè)額增加 20% ?考核標準的填寫 73 ７、簽訂《目標責任狀》 74 經(jīng)營目標責任狀案例 200 8 年經(jīng)營管理目標責任狀 甲方： 淄博獅王陶瓷有限公司 乙方： 張武廣 為了明確經(jīng)營管理責任，確保 200 8 年度各項經(jīng)濟指標的完成，甲方特向乙方下達本目標責任狀，具體內(nèi)容如下： 一、 經(jīng)營管理責任對象 ： 銷售部經(jīng)理 二、 目標 指標及考核標準 ： 員工流失率 網(wǎng)絡開發(fā) 指標 項 銷售量 銷 售 收 入 銷售部 成品庫 30 60 萬 60 （含） 100 萬 100 萬 以 上 銷售費用 合 計 指標目標 650 萬㎡ 億 35 % 20% 20 個 10 個 5 個 萬 ——— 標準分值（分） 30 15 7 . 5 9 8 8 15 100 分 年對應目標獎金數(shù)（元） 14040 7020 234 0 2340 4212 3744 3744 9360 46800 步驟一 不足 650萬㎡，每減少一萬平米扣減 分。 不足 2. 9億，每減少 一 百萬 元 扣減 0. 5分。 流失率大于 35 % ，每大于 0. 1 %扣減 0 .1分。 流失率大于 20% ，每大于 0. 1 %扣減 0 . 3分。 不足 20個，每減少 1 個扣減 0. 9 分。 不足 10個，每減少 1 個扣減 1. 6 分。 不足 5 個，每減少 1個扣減 分。 每超出5000 元扣減 4分。 ——— 考核辦法 步驟二 不足 625萬㎡，每減少一萬平米扣減 分，最終扣至 15分為止。 不足 2. 6億，每減少 一 百萬 元 扣減 5分，最終扣至 7. 5分為止。 流失率大于 42 .5% ，每大于 % 扣減0 . 0 5 分，最終扣至3 . 7 5 分為止。 流失率大于 % ，每大于 % 扣減 5 分，最終扣至 分為止。 不足 10個，每減少 1 個扣減 5分，最終扣至 4. 5分為止。 不足 5 個，每減少 1個扣減 分，最終扣至 4分為止。 不足 2 個，每減少 1個扣減 2分，最終扣至 4 分為止。 超出 26 8萬，每超5000 元扣減 7分，最終扣至 分為止。 50 分 考核公式 （ 考核 步驟一 總分 ＋ 考核 步驟二總分） 247。 （ 100 ＋ 50 ） 年 目標獎金總額 備 注 1 、年目標獎金 總額：年目標獎金 4. 68 萬元＋（全年月計劃工資總額 15 % ）； 2 、年基準數(shù)設計：銷售量 62 5 萬㎡；銷售收入 2 .6 億元；員工流失率 （銷售部 42 .5% 、成品庫 % ） ；網(wǎng)絡開發(fā)（ 30 60 萬） 10 個、 60 （含） 100 萬 5 個、 100 萬以上 2 個； 銷售費用 （銷售物料、差旅費、招待 費、電話費、辦公費、客戶廣告及裝修、軟性廣告費、其他費用） 268 萬 ； 3 、考核分設計標準：年基準數(shù)標準分設計為 100 分，低于年基準數(shù)標準分設計為 50 分； 4 、 產(chǎn)量以有效天數(shù) 3 00 天計， 年底 如超出或減少按實際生產(chǎn)天數(shù)計算 ； 目標超出 （或節(jié)省） 部分，公司另給予適當獎勵。 75 ８、實施措施與計劃 76 工作計劃應包括的內(nèi)容 ? 提示： ? 根據(jù)部門的目標制定工作計劃 。 ? 按時間、責任人、關(guān)鍵要素、實施策略、考評標準，進行戰(zhàn)術(shù)動作的分解 。 ? 在有效推進計劃中達成目標。 77 序號 具體項目 月度 季度 年度 說明 １ 總目標 ２ 目標分解 ３ 任務界定 ４ 標準要求 ５ 責任人 ６ 關(guān)鍵點 ７ 配套政策 ８ 戰(zhàn)術(shù)措施 ９ 時間表 計劃措施實施作業(yè)表 78 序號 具體項目 月度 季度 年度 說明 １ 總目標 形成核心 技術(shù) ２ 目標分解 總工、技術(shù)部、市場 部、加工車間 ３ 任務界定 具體任務落實 到人頭 ４ 標準要求 ＣＯＤ達到１００以下，色度１０以下，穩(wěn)定 ５ 責任人 總責任人，分責任人 ６ 關(guān)鍵點 技術(shù)、設備、規(guī)模 ７ 配套政策 獎勵、學習、參觀 ８ 戰(zhàn)術(shù)措施 培訓、確定目標客戶、 全面推廣 ９ 時間表 何時完成 計劃措施實施作業(yè)表 79 序號 具體目標任務 完成時間 說明 １ ２ ３ ４ ５ ６ ７ 計劃任務完成時間表 80 ９、績效考核與管理 81 績效管理在組織運營中的地位 戰(zhàn)略 規(guī)劃 目標 設定 績效 管理 組織運行 82 中心環(huán)節(jié) 績效管理體系是組織管理中的 中心環(huán)節(jié) ，是推動組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機會。 83 新港的發(fā)展速度 新員工的增長 : ? 03年是 260人 ? 04年 420人 ? 05年 700人 ? 06年 1200人 ? 07年 1600人。 出口創(chuàng)匯的增長 1. 05年 1300萬美元 2. 06年 2600萬美元 3. 07年 5000萬美元 4. 08年 X億美元 ? 84 組織良性運營的條件 1. 組織良性運營需要 正確方向 組織需要進行 戰(zhàn)略規(guī)劃 ，形成組織的共享愿景 2. 組織良性運營需要 動力支持 通過 設定目標 ，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化 3. 組織良性運營須形成正 反饋機制 建立組織的 績效管理 體系，不斷推動組織的成長，形成正反饋機制。 85 績效考核的三大作用 1. 對人的考核 2. 對政策的考核 3. 幫助員工發(fā)展 86 考核的三大內(nèi)容 1. 業(yè)績 指員工的工作效率及效果。 2. 能力 指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。 3. 態(tài)度 指員工對工作的投入感。 87 如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念 1 業(yè)績：指員工的工作效率及效果 。 主要包括： ? 員工完成工作的數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本費用 ? 完成工作的有效性 ? 為完成工作的貢獻 。 ? 業(yè)績是組織對員工的最終期望 ， 是考核的 最重要的組成部分 。 88 如何衡量能力：能力的概念 2 能力：指員工從事工作的能力 。 具體包括體能 、 知識和智能 ， 技能等內(nèi)容 。 ? 體能 ， 取決于年齡 ， 性別和健康狀況等因素 。 在高科技條件下 ， 往往要求勞動者的精神高度集中 ， 反應敏捷 ， 動作迅速 、 判斷準確 ， 同時還要求有持續(xù)的耐久力 。 89 2. 學識 ， 包括文化水平 ， 專業(yè)知識水平 ，工作經(jīng)驗等項目 。 員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平 ， 工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的 。 90 3. 智能：包括記憶 、 分析 、 綜合 、 判斷 、創(chuàng)新等能力 ， 即人認識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力 。 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認識客觀事物的深刻 、 正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上 。 91 4. 技能，包括操作、表達、組織等能力。 92 如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念 3 ? 態(tài)度： 態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。 93 業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用 1 ? 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對） 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 94 考核的重點不同 2 不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。 ? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。 ? 對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。 ? 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式 ? 。 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般權(quán)重 70% 20% 10% 95 績效考核的原則 考核指標的構(gòu)建應本著以下原則進行： ? 貴精不貴多 (KPI) ? 貴明確不貴模糊 ? 貴敏感不貴遲鈍 (關(guān)注度高 ) 96 績效考核等級 考核是一種制度性評價。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示： 等級 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號 S A B C D 將 B定義為員工必須達到，不達到即不能令人滿意。其他以 B為原點給予評價。 97 考核等級的分布 B A S C D 考核等級分布示意圖 案例： G