【文章內(nèi)容簡介】 持。 5/4/2023 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。 5/4/2023 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果 。（如背景調(diào)查） ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的 。 （如情景模擬） ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 5/4/2023 業(yè)績考核與素質(zhì)考核的區(qū)別 ?“素質(zhì)考核”與“業(yè)績考核”要先分后合； ?“業(yè)績”本身是客觀的東西，只適合“考核”，不適合“考評”； ?“業(yè)績”與“素質(zhì)”評價的周期不同； ?“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。 5/4/2023 績效目標來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標 業(yè)務(wù)重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標 5/4/2023 指標逐級分解示意圖 某中外合資團隊，現(xiàn)在進行三個主要部門，銷售部，生產(chǎn)部，人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績 指標的分解。 根據(jù)團隊?wèi)?zhàn)略需要，團隊高層采用頭腦風(fēng)暴法，確定了 KPA，然后確定團隊階段目標 和策略發(fā)展重點，依次是： 在 2023年維持或增加市場分額，銷售額達到 15億， 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率。 在 2023年維持或增加市場分額， 銷售額達到 15億 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率（廢品量） 15億 30％－ 32％ 5% 5/4/2023 在 2023年維持 或增加市場分額， 銷售額達到 15億 通過減少廢品 數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率 15億 30％ － 32％ 5％ 公司指標落實在部門指標上 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 銷售額 15億 市場占有率 30％－ 30％ 客戶滿意度 80％ 采取缺陷率 降低 3％ 一次加工 合格率 97％ 廢品率減少 5％ 工藝改進制度 在 3月份推行實施 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 ％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓(xùn)、 工藝控制培訓(xùn) 培訓(xùn)合格率不 小于 90％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ （采取技能考核 和 SOP推廣培訓(xùn)） 5/4/2023 部門指標進一步細化在分部（崗位）上 人力資源部 KPI 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 ％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓(xùn) 培訓(xùn)合格率不 小于 90％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ 人力資源部 招聘 培訓(xùn) 銷售人員及時提 供率 100％，并確保 在試用期間合格率 不低 97％。 改進招聘面試方法 規(guī)范招聘程序與制度 并在 7月份正式頒布 主要解決規(guī)范各類 人員招聘渠道規(guī)范和 人員招聘成本計算規(guī)范 的問題 全年進行三次 QCC培訓(xùn) 分別在 4月， 6月和 8月份完 成。每月進行 SOP培訓(xùn) 在 3月份明確 QCC培訓(xùn) 小組的組織人員與師資 組織生產(chǎn)部階段完成 培訓(xùn)計劃，累計培訓(xùn)合格率 不低于 90％ 針對生產(chǎn)人員技能不足 的原因，與生產(chǎn)部制定相關(guān) 改進課程，培訓(xùn)推廣覆蓋率 不小于 70％，關(guān)鍵崗位 90％ 組織生產(chǎn)人員技能培訓(xùn) 考試，成績合格率不低于 95％ 加強工藝紀律的核查 加強新業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)， 列出詳細計劃并施行考核 5/4/2023 績效目標來源二：應(yīng)負責(zé)任 ? 應(yīng)負責(zé)任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻 、 產(chǎn)出 。 應(yīng)負責(zé)任依附于崗位 ， 相對比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。 ? 績效目標是對在一定條件下 、 一定時間范圍內(nèi)所達到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標是有一定的時間性和階段性 。 5/4/2023 示例：應(yīng)負責(zé)任與績效目標之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負責(zé)任、衡量標準（ KPI）與績效目標 應(yīng) 負 責(zé) 任 衡量標準 2023年度 績效目標 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達到公司的銷售額和利潤指標 ， 制定銷售策略 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高10% 銷售目標 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計劃 ， 合理調(diào)動資源 ， 嚴格控制價格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標為1億； 渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量 ， 制定各區(qū)核心渠道計劃 ， 了解渠道客戶的要求， 提高渠道復(fù)合化 渠道的數(shù)量、質(zhì)量 新開辟三家合作伙伴 利潤 為了達到利潤目標 ， 提高銷售額 ， 控制價格和銷售費用 利潤額 銷售費用減低 8% 風(fēng)險控制 為了降低風(fēng)險 ， 定期檢查各區(qū)庫存 、 欠款、 租賃的情況并及時進行處理 。 準備金率 回款目標完成率為 80% 5/4/2023 績效目標來源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會議安排 、 問題咨詢 生產(chǎn)部 協(xié)助生產(chǎn)部門績效考核工作 ， 工藝核查工作 、 事故處理等工作 人力資源部專員涉及的內(nèi)、外部客戶 5/4/2023 不準確的目標 /計劃是在浪費管理者的時間 目標 /計劃迫使管理者認真思考要干什么和怎么干，搞清楚這兩個問題本身就具有價值，即使最終結(jié)果沒有完全達到預(yù)期的目標。 目標 /計劃可以消除變化 管理者制定目標 /計劃的目的是預(yù)測變化和制定最有效的應(yīng)變措施。目標 /計劃本身不能消除變化，無論管理者如何制定目標 /計劃，變化總會發(fā)生。 目標 /計劃降低了靈活度 目標 /計劃意謂著承諾，它之所以成為一種約束，是因為管理者在制定目標 /計劃后就不再作任何修正了。事實上，目標 /計劃應(yīng)該是動態(tài)的。不僅如此，有些計劃是可以作得更靈活的。 設(shè)立目標常見的三大誤區(qū) 5/4/2023 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標是 …… 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù) 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng) 營活動中 5/4/2023 KPI設(shè)計方法一： 綜合制定關(guān)鍵崗位 KPI主要依據(jù)關(guān)鍵成功要素（ CSF） 用關(guān)鍵成功要素（ CSF）與關(guān)鍵績效指標（ KPI）導(dǎo)引并監(jiān)控是否正在完成戰(zhàn)略目標： —— 關(guān)鍵成功要素（ CSF） 是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述 —— 關(guān)鍵績效指標（ KPI） 是對 CSF進行定量的標準工具 使用 CSF與 KPI，使得戰(zhàn)略目標可以計量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目標的執(zhí)行 戰(zhàn)略目標 加強與客戶 的關(guān)系 定性的 CSF 客戶 滿意度 定性的 KPI 定量的 客戶滿意率 重復(fù)購買率 投訴處理 時間 5/4/2023 關(guān)鍵績效結(jié)果領(lǐng)域的選擇 1）問自己三個方面問題： ? 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的標志是什么？ ? 什么是推進戰(zhàn)略最重要的或障礙和瓶頸方面？ ? 環(huán)境 /變化的主要壓力是什么？ 2）跟進選擇： ? 上述問題答案中最重要的方面是什么？ ? 上述問題答案中最優(yōu)先解決的又是什么？ 3）分析對戰(zhàn)略的驅(qū)動關(guān)系 5/4/2023 案例說明：第一步：確定組織目標與業(yè)務(wù)重點 背景介紹： 某集團公司成立于 1992年，截至 2023年，工業(yè)總產(chǎn)值已達 220億元，經(jīng)過十八年的快速 發(fā)展，目前已經(jīng)建立了良好的運營組織和技術(shù)平臺，其中很多專利已經(jīng)達到先進水 準，目前在職人員 1000余人，其中博士，碩士，高級工程師，高級管理人員已經(jīng)占職工 總?cè)藬?shù)的 40％以上，主要研發(fā)隊伍人數(shù) 100人，已經(jīng)連續(xù)三年在行業(yè)團隊競爭排名中第 一。 戰(zhàn)略目標 /使命：成為專業(yè)行業(yè)的第名，通過技術(shù)創(chuàng)新，低成本制造為目標客戶提供 快速服務(wù)，采用市場領(lǐng)先形式，獲得高利潤與增長 進行戰(zhàn)略研討與目標明確，使團隊中關(guān)鍵崗位人員認可團隊使命與目標 提煉出組織目標要點： 技術(shù)變革與創(chuàng)新，市場領(lǐng)先，客戶服務(wù)，制造優(yōu)秀 確定業(yè)務(wù)重點在通過技術(shù)變革與創(chuàng)新帶動團隊其他目標的實現(xiàn)。 根據(jù)資源配給百分比擬定權(quán)重： 30％ 25％ 10％ 8％ 5/4/2023 舉例參考：某集團公司戰(zhàn)略目標分解示意圖 公司戰(zhàn)略目標 核心技術(shù)能力 新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量 測試能力 專利數(shù)量 利潤與增長 銷售收入 成長性 利潤 客戶服務(wù) 外部顧客滿意度 響應(yīng)及時性 質(zhì)量 市場占有 市場份額 銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性 公司品牌 人力資源 員工能力 /素質(zhì) 員工滿意度 人才流動性 供應(yīng)能力 質(zhì)量 成本 交貨 流程和 IT 信息系統(tǒng)集成性 流程管理能力 內(nèi)部客戶滿意度 5/4/2023 產(chǎn)品多樣性定義： 依據(jù)細分的各種目標群，提供與競爭對手不同的，高質(zhì)量，多樣化產(chǎn)品。 采取的手段： 增加產(chǎn)品差異化程度 新產(chǎn)品開發(fā)量增加 產(chǎn)品設(shè)備功能增加 第二步：確定策略目標與手段 技術(shù)創(chuàng)新 產(chǎn)品多樣性 相應(yīng)市場速度 研發(fā)成本控制 研發(fā)成本控制定義： 管理研發(fā)成本，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)品質(zhì)。 采取的手段： 縮短研發(fā)周期 建立研發(fā)成本控制制度 加強核心研發(fā)人員激勵 擴大研發(fā)產(chǎn)品推向市場量 相應(yīng)市場速度定義： 同樣成本下高速度為客戶提供具有商業(yè)價值的產(chǎn)品。 采取的手段： 縮短研發(fā)周期 產(chǎn)品標準化管理 流通渠道規(guī)范與建設(shè) 擴大老產(chǎn)品器件的使用 5/4/2023 第三步：定義關(guān)鍵績效指標以及確定標準 關(guān)鍵業(yè)績指標 確定原則 衡量要點 重要性原則：對整個公司的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響 可操作性原則：指標必須有明確的定義和計算方法，以及數(shù)據(jù)來源 可控性原則 :該指標有明確的責(zé)任人，并有較大控制力 關(guān)聯(lián)性原則：指標之間有一定的關(guān)聯(lián)性 量化管理原則： “不能衡量它，就不要管理它” 該指標可量化么？是否有可信的衡量標準？ 該指標是否與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)，是間接還是直接？ 該指標的責(zé)任人容易明確么？ 該指標名稱是否是量化的表現(xiàn)形式（比率，絕對數(shù)量等） 分解緯度：質(zhì)量，數(shù)量，成本，時效四個方面 5/4/2023 關(guān)鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問） 指標是否使用通用語言定義 能否簡單明了的語言說明 是否有可能被誤解？ 一問：該指標是否容易被理解？ 指標的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？ 績效結(jié)果是否能夠被基本控制 二問：該指標是否可控？ 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來支持指標和數(shù)據(jù)構(gòu)成？ 數(shù)據(jù)是否容易計算不準確？ 三問：該指標是否可以信任？ 是否通過行動可以改變績效結(jié)果？