團(tuán)隊激勵與溝通-中國的激勵理論與應(yīng)用講義(編輯修改稿)
2025-01-25 06:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 就都有公平感。27 公平差別閾的理論模式 2. 公平差別閾的理論模式條件不相等時的公平感 在兩個人之間的條件不相等時，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。28 公平差別閾的理論模式 3. 公平差別閾的概念 收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距過小，差距的大小都超越了人們心理承受力的范圍。 應(yīng)該提倡在人們心理承受范圍之內(nèi)的分配差別，這種合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感。29 公平差別閾的理論模式 4. 影響公平差別閾的主客觀因素 （ 1）客觀因素 政治因素 我國的政治價值觀不容忍 “貧富懸殊 ”，最終要走上 “共同富裕 ”的道路，因為社會主義制度的最大優(yōu)越性就在于共同富裕。30 經(jīng)濟(jì)因素 限于我國的經(jīng)濟(jì)實力，不可能過于強(qiáng)調(diào) “重獎 ”，極大地擴(kuò)大各類人員之間的工資與獎金差距。31 文化因素 在我國文化傳統(tǒng)中，中庸思想根深蒂固。所謂中庸思想是指要經(jīng)常遵守一定的標(biāo)準(zhǔn)，既不過，亦無不及。32 （ 2）主觀因素 個人對公平差別域的容忍力有很大的個性差異。這與人的直覺判斷、政治思想覺悟、社會經(jīng)驗條件、文化素養(yǎng)等有關(guān)。33 公平差別閾的實證研究 1. 20世紀(jì)末我國企業(yè)分配領(lǐng)域中公平差別閾的實證研究 （ 1）我國職工對分配形式的選擇（如圖 62） （ 2）職工與企業(yè)經(jīng)營者之間收入的公平差別閾（如圖 63） （ 3）企業(yè)不同崗位職工之間收入的公平差別閾（如表 66 ）34圖 62 職工對不同分配形式選擇的分布35圖 63 職工與經(jīng)營者收入的公平差別閾36工人之間 工人與中層干部之間 工人與廠級領(lǐng)導(dǎo)之間公平差別閾（比值）1： 1： ~ 1： ~表 66 不同崗位職工之間收入的公平差別閾范圍372. 2023年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實證研究 見 P159~162382. 2023年我國企事業(yè)單位分配領(lǐng)域中公平差別閾的實證研究 見 P159~16239 公平差別閾理論模式的應(yīng)用實例 案例 1 一種適宜差距的應(yīng)用實例 案例 2 打破 “大鍋飯 ”，拉開分配差距40 三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其應(yīng)用. 激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式 1. 激勵與去激勵因素研究概況 激勵問題的核心就是要搞清楚哪些激勵因素能夠持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。 實際上影響激勵的因素很多，如領(lǐng)導(dǎo)行為、工資獎金制度、個人發(fā)展等。更重要的是，個人所處的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景的不同也對各種激勵因素的效果起著重要影響。41. 激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式 2. 激勵、保健、去激勵因素的含義 激勵因素 從心理學(xué)的觀點看，激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。從管理學(xué)意義上說，激勵應(yīng)引起人們的滿意感。從效果上看，激勵能使工作效率提高。42. 激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式 2. 激勵、保健、去激勵因素的含義 保健因素 保健因素是指不使人們產(chǎn)生不滿意感，能保護(hù)人的積極性，維護(hù)原狀的因素。43. 激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式 2. 激勵、保健、去激勵因素的含義 去激勵因素 去激勵因素（ Demotivator）是與激勵因素相對而言的，是指那些抑制或削減人們工作積極性的因素。去激勵因素使組織成員產(chǎn)生不滿意感，因而使其工作效率降低或維持在低水平狀態(tài)。 44 去激勵因素是與激勵因素相對而言的，兩者之間可相互轉(zhuǎn)化。當(dāng)某一因素具備了滿足個人需要的條件時，它就是激勵因素；當(dāng)它不具備滿足個人需要的條件，或在實施過程中出現(xiàn)了偏差，就可能成為去激勵因素。例如，發(fā)獎金是調(diào)動員工積極性的激勵因素。但如果實行平均獎金制，干多干少一個樣，那么，就會打擊貢獻(xiàn)大者的積極性；員工看到 “干多干少一個樣 ”這樣的現(xiàn)實因素，就會將自己的努力水平調(diào)整在大家工作的
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