深圳鵬源電子有限公司(編輯修改稿)
2025-01-25 00:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 循序漸進(jìn) ，動(dòng)態(tài)變化。 戰(zhàn)略性原則：實(shí)現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)化為 員工的期望和要求 ，然后把 員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì) ，而后通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)要素及要素分解轉(zhuǎn)化為 具體的指標(biāo)與權(quán)重 ，體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)中 合法性原則：憲法、勞動(dòng)法。 三、 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) （二） 工作分析 對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。工作分析的結(jié)果是編寫(xiě)形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 初步了解 +重點(diǎn)分析 了解各崗位的工作內(nèi)容 匯總分析：職位名稱(chēng)分析、工作任務(wù)分析、工作職責(zé)分析、職位之間關(guān)系的分析、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的分析、職位要求 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)階段 職務(wù)說(shuō)明書(shū)是指職位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任和任職者應(yīng)具備的基本任職條件的說(shuō)明。其基本內(nèi)容包括 職務(wù)描述 和 職務(wù)要求 。職務(wù)描述是對(duì) 職務(wù)的名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、工作職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進(jìn)行的 一般說(shuō)明 ，職務(wù)要求則是進(jìn)一步說(shuō)明擔(dān)負(fù)某一職務(wù)工作的員工所必須 具備的資格條件 。由于篇幅限制，這里只列出具有代表性的公司副總經(jīng)理、車(chē)間技術(shù)人員和生產(chǎn)班長(zhǎng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 三、 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 職務(wù)類(lèi)別劃分 對(duì)職務(wù)類(lèi)別按工作內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行了劃分，依次為 管理、技術(shù)、事務(wù)、生產(chǎn)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi) 五大類(lèi)，所包括的部分職位列舉如表 34所示： 三、 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) （三） 職位評(píng)價(jià) 職務(wù)評(píng)價(jià)也稱(chēng)工作崗位價(jià)值評(píng)估，是根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)要求和工作環(huán)境等因素來(lái) 決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值 。職務(wù)評(píng)價(jià)關(guān)系到薪酬設(shè)計(jì)的 公平性 以及薪酬 激勵(lì)的有效性 。 職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè) 內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立 統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是工作分析的自然結(jié)果，同時(shí)又 以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù) 。 三、 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 選擇待評(píng)估的崗位 挑選帶有 代表性 的崗位，我們選擇了年薪制代表副總經(jīng)理、月薪代表文員、日薪代表車(chē)間班長(zhǎng)等共二十四個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 成立評(píng)估小組 成立 專(zhuān)門(mén)的委員會(huì) ，委員會(huì)成員應(yīng)包括人力資源部、生產(chǎn)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部等 相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 以及 員工或工會(huì) 代表組成，此外還有必要 外聘專(zhuān)家 。 選擇評(píng)估方法 在本研究中我們結(jié)合深圳鵬源電子公司的現(xiàn)狀特點(diǎn)使用 評(píng)分法 。評(píng)分法是指把崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì) 每種崗位報(bào)酬要素進(jìn)行估值 。 運(yùn)用的是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾華 海于 1951 年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的 海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法 ，來(lái)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。運(yùn)用此方法又叫“ 指導(dǎo)圖表 — 形狀構(gòu)成法 ”，是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法通常使用三個(gè)薪酬因素： 智能水平、解決問(wèn)題的能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 。 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理 按照海氏職務(wù)評(píng)分法，某工作崗位的 相對(duì)價(jià)值 =智能水平 （ 1+解決問(wèn)題的能力） 權(quán)重 γ +承擔(dān)職務(wù)的職責(zé) 權(quán)重 β 。 γ 、 β — 分別表示第 i種工作職位 人力資本存量使用性?xún)r(jià)值 和 增量創(chuàng)新性?xún)r(jià)值 的權(quán)重，且 γ +β =1。一般情況下， γ 、 β 的主要取決于 技能 和 解決問(wèn)題的能力 兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。 根據(jù)深圳鵬源電子有限公司的職務(wù)，我們將因素權(quán)重分為（ 40%+60%）、（ 70%+30%）、（ 50%+50%）三種類(lèi)型。通過(guò)上述方法，我們對(duì)深圳鵬源電子公司的 24 個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)，最終得出評(píng)價(jià)結(jié)果如表 38所示。 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理 按照海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法將所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出相應(yīng)量值，如表 39所示，對(duì)各崗位進(jìn)行職級(jí)劃分為四級(jí)，每級(jí) 3個(gè)檔次。 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)表及前面的職類(lèi)劃分表，對(duì)鵬源電子的崗位進(jìn)行歸集，得到表 310，從中可以看出，從事物到市場(chǎng)、技術(shù)、生產(chǎn)類(lèi)、管理類(lèi)的員工都可以通過(guò)自己的努力獲得晉升，由此可以提高員工的工作積極性。 （四）薪酬調(diào)查 對(duì)本地本行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，特別是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，由此知己知彼，可使本單位薪酬具有 外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性 。 本文中的平均工資參照了 《 深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位 》 ，工資指導(dǎo)價(jià)位中的“工資”指 稅前工資 總額，根據(jù) 《 深圳市員工工資支付條例 》 ，是以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：計(jì)時(shí)工資、
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1