【文章內容簡介】 月底 考察代理店 代理店考察報告 3月底 24 目標分解注意事項五：目標的制定需明確如下關鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時 目的 重點課題 目標水平 措施 時間 需回答的關鍵問題 目標要素 舉例 ?提高及時交貨率 ?提高統(tǒng)配率 ?縮短生產(chǎn)周期 ?統(tǒng)配率 90% ?生產(chǎn)周期 35天 目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目標水平?改善生產(chǎn)工藝 ?改善生產(chǎn)過程控制 ?9月底以前 ?目標水平為當期對“目的”的實現(xiàn)標準 ?對跨考評期間的改善項目，也可將“措施”在當期的完成進度作為目標水平 25 目標分解注意事項六：對每一項目標需設定明確的衡量標準 經(jīng)營業(yè)務指標 管理改進指標 衡量標準設定方法 ?過去三年的業(yè)績效果 ?同行業(yè)國際、國內公司的業(yè)績成果 ?對未來合理的預測 ?挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性相結合 ?設定正向衡量標準的衡量點或指標的計算方法比較繁瑣時，可考慮從負向衡量 ?通過個別計劃，盡可能將目標分解為考核期內能完成的改善活動，從時間、質量、成本的角度制定衡量活動結果的標準 ?跨考評期的改善活動，從時間質量、成本的角度制定階段性衡量標準 26 目標分解注意事項七：指標權重設定的原則 ?經(jīng)濟業(yè)務指標對整體工作成果可衡量性強，則其權重較高、管理改善指標權重較低，反之亦然 設定原則 ?重要性、可控性、可衡量性是確定權重的主要依據(jù) ?典型通用指標權重原則上需保持統(tǒng)一 ?每一項的權重一般不要小于 5% 需關注的要點 ?越往高層經(jīng)濟業(yè)務指標權重越高，越往低層，管理改善指標權重越高 ?越往年終，經(jīng)濟業(yè)務指標權重越高 ?目標橫向分解時盡可能分解為部門或個人能獨立完成的工作，提高可控性 ?通過個別計劃盡可能將目標分解為考核期內可完成的工作，提高可衡量性 ?制定員工培養(yǎng)、費用控制等指標時，需保持部門或個人間的一致性 ?突出工作重點，每期目標設定數(shù)量最好不超過五個 27 通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟業(yè)務類指標： ％ 管理改進類指標： ％ 部門評議類指標： ％ 能力素質類指標： ％ 員工培養(yǎng)指指標： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關鍵績效指標 目標水平 權重（ %） 經(jīng)濟業(yè)務指標 ?部門經(jīng)理及以上人員權重合計占 85% ?一般員工權重占90% 管理改進指標 部門評議指標 能力素質指標 10% 人員培養(yǎng)指標 部門經(jīng)理及以上人員 5% 28 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序及方法 ? 目標考評卡的使用方法 29 在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責任人填好后交上司評議。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。5 、[ 3 ] 在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務主題和目標。目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關于目標實際達成結果[2]上司評語時間上司正確性 迅速性責任人時期( 何時)相對于目標的實際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1230 目標管理卡使用方法 1實施結果自我評價 ?目標責任人將每項目標的實際達成結果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質量 達成結果的表述需與目標水平設定相一致 ?將實際完成結果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設定時確定的每項目標的權重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注31 目標管理卡使用方法 2考評評語內容 上司關于目標實際達成結果[2]上司評語時間正確性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 32 目標管理卡使用方法 3下期目標設定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標責任人制定考核期內所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 33 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用方法 34 步驟 內容 責任部門 / 人 完成時間 收集當期經(jīng)濟業(yè)務指標實際完成數(shù)據(jù) 相關職能部門 季末 收集部門評議結果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責任人將自我評價填入《目標管理卡》交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟業(yè)務指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評，人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結果統(tǒng)計匯總 ? ? 將各類考評指標的考評結果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 ? ? 以部門考評得分 修正個人考評得分，得到個人最終考評結果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結果確認 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評結果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結果確認 副總、總監(jiān)考評結果確認 總經(jīng)理 次季首月 8日前 績效考評程序 35 考評數(shù)據(jù)收集 指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務部 質量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應及時率等 生產(chǎn)一部 效率類指標 勞動生產(chǎn)率等、制造周期等