【文章內(nèi)容簡介】 在的統(tǒng)一性。 建立相應(yīng)的“處世”原則，以指導企業(yè)處理與客戶、員工、競爭對手、合作伙伴、國家、社會和自然環(huán)境等因素的關(guān)系。從而為企業(yè)營造良好的社會生態(tài)，確保企業(yè)在長期經(jīng)營過程中能夠抗拒外部環(huán)境的不確定性，抵御未來不測事件的意外打擊。 2 企業(yè)的文化品性 ——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊 ?企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征 ?員工主觀能動性的激發(fā) ?組織的精神氛圍 舉例： ?華為的“狼”性與中興的“?！毙?。 ?新奧的“象”文化 ?白沙“鶴”文化 ?三和的“馬”文化 ?鄭州交行的鉆石文化 3 企業(yè)的思維方式 ——（戰(zhàn)略、經(jīng)驗、思路、領(lǐng)導、管理風格） ? 實現(xiàn)（價值 精神 倫理）的： 慣常邏輯 一般途徑 共享經(jīng)驗 戰(zhàn)略思想 例如： ? 微軟變的思維 ? TCL的速度抗擊規(guī)模 ? 沃爾馬的“低價銷售、保證滿意”的經(jīng)營宗旨 ? 領(lǐng)導方式與管理風格（包括決策方式與程序） 例如： ? 白沙的簡單主義 ? 家長專制式文化、官僚主義文化與協(xié)作參與型文化 ? 英特爾管理風格：公司內(nèi)部人人平等。 4 企業(yè)倫理 ——員工職業(yè)道德 ? 愛崗敬業(yè) ? 忠誠企業(yè) ? 團隊合作 ? 遵紀守法 在尊重個人的基礎(chǔ)上 理解后認同 在企業(yè)利益的前提下 執(zhí)行中理解 4 企業(yè)倫理（續(xù)） ——企業(yè)法人道德 ? 社會道德：企業(yè) 國家 平等的利益主體 各盡其職 各得其利 納稅享受服務(wù) 個人服從企業(yè) 企業(yè)服從國家 共同的革命目標 ? 市場道德：企業(yè) 企業(yè) 公平競爭 信守規(guī)則 從我開始 愛護信譽 建設(shè)無形資產(chǎn) ? 生態(tài)道德：企業(yè) 自然 對社區(qū)（交通） 對自然（污染） 對員工（人道） ? 人際道德：企業(yè) 員工 關(guān)注員工心理 關(guān)注員工健康 關(guān)注員工發(fā)展 5 企業(yè)形象 ——三維標準 ? 知名度：枝干 企業(yè)形象的中介 廣告力度 第一層次：宣傳力 亮相 傳播 樹立形象 ? 美譽度：花果 企業(yè)形象的目標 顧客認可度 第二層次：事實力 產(chǎn)品影響 口碑 信譽 ? 文明度：根系 企業(yè)形象的基礎(chǔ) 基礎(chǔ)堅度 第三層次：基因力 文化 管理 組織 5 企業(yè)形象（續(xù)） ——外在標識 C I S ? 統(tǒng)一的視覺特征 （招牌 司徽 旗幟 商標） ? 結(jié)晶的企業(yè)理念（ 經(jīng)營 管理 道德 準則） ? CIS ： 統(tǒng)一化系統(tǒng) 身份系統(tǒng) 個性系統(tǒng) 識別系統(tǒng) 形象系統(tǒng) ? identity （企業(yè)）識別的同一 ? image （企業(yè)）形象的概括 ? C : corporate (企業(yè) ) ? I : image (形象 ) ? S : system (系統(tǒng) ) ? 美國學者阿倫 肯尼迪、特倫斯 迪爾的一項研究表明： 我們在六個月左右的時間里描繪了將近 80個公司的形象。我們的發(fā)現(xiàn)如下：在所有受調(diào)查的公司中，只有大約 1/3（準確地說是 25家）具有明確表述的信念。 在這 1/3的公司中，有使人驚異地多答 /3的公司具有崇高的信念或價值觀，如“國際商用機器公司就意味著服務(wù)”。其他 1/3則具有為人們廣泛了解的以財務(wù)為方向的目標。 具有崇高信念的 18家公司全都有著一模一樣的出色的績效；而其他的公司，我們卻看不到有任何相關(guān)的聯(lián)系 —— 有的干得不錯，有的干得很差，而絕大多數(shù)時好時差。 —— 《西方企業(yè)文化》，中國對外翻譯出版公司 1980年，第 7頁。 ? 實證研究表明，企業(yè)文化建設(shè)得好的企業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)一貫良好，這是對企業(yè)文化作為關(guān)鍵、有效管理工具的最有力證明 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ 三、企業(yè)文化的作用與作用機理 ? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： 一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新 。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用 ? 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是 促進 ，而是 直接提高 。 ? 美國知名管理行為和領(lǐng)導權(quán)威約翰 .科特教授與其研究小組，用了 11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明： – 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司 。 11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示： 公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究 重視企業(yè)文化 的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均 增長率 682％ 166％ 員工增長 282％ 36％ 公司股票 價格 901％ 74％ 公司凈收入 756％ 1％ 張瑞敏談海爾的企業(yè)文化 ? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在 1999《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀 ?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為“第一是 設(shè)計師 ，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是 牧師 ，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！?實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 —— 收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。 華為任正非談企業(yè)文化 對公司來講，長期要研究的是如何活下去，尋找我們活下去的理由和活下去的價值。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅 ? 文化之一：“只能成功” 誘人作假 – 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。 – 這是安然公司的 “贏者獲得一切” 這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了 —— 用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話來說 —— “一座用紙牌搭成的房子”。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續(xù)） – 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特 .霍格倫說：“驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！? ? 文化二：人被輕視 “只重結(jié)果” – 安然的文化：“壓力鍋文化” – 安然是一個“煉人場”，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 – 前安然公司雇員薩利 .文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！? 企業(yè)文化的作用機制 ? 企業(yè)文化作用的方式有很多種，但其中最值得注意的是以下兩種： – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策進而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略選擇 – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行能力 企業(yè)文化的作用機制 企業(yè)文化 決策制定 決策執(zhí)行 現(xiàn)實的經(jīng)營、管理問題 價值信仰 習慣技能 決策研究 ? 二十世紀最偉大得的管理學家西蒙對企業(yè)的管理行為，特別是決策行為進行了大量的研究，西蒙先生的研究結(jié)果認為：人的大部分決策行為不是基于事實判斷，而是基于價值判斷。 基于事實的決策 ? 依據(jù)確鑿無誤的事實做出的決策，前提是所有條件都已經(jīng)明白無誤，無疑義。 ? 譬如：關(guān)于一筆資金投資國債或存入銀行的決策；從亞運村到安定門的道路選擇的決策；標準件投標的選標決策等等 基于價值觀的決策 ? 依據(jù)一個或一組主觀的、無法用事實證明對錯的假設(shè)進行決策。 – 遲到要罰款 – 以客戶為中心設(shè)計產(chǎn)品 – 以研發(fā)人員的判斷為準 依據(jù)價值決策的根源 ? 企業(yè)中存在著大量的無法運用事實進行的決策，因為決策時往往存在著不確定因素，如果要進行決策，決策者就必須對存在的不確定因素進行確定性假設(shè)：如何進行獎金分配，如何評價一個人的價值，如何選擇行業(yè) 依據(jù)價值決策的根源 ? 不確定性的存在是導致人們運用價值觀進行決策的根本原因。在不確定性客觀存在的情況下，企業(yè)也必須作出決策，必須采取行動，否則整個社會和企業(yè)都將無法運行。 ? 環(huán)境并不允許我們在完全想清楚了以后才進行決策，如果我們不進行決策可能就會被淘汰。在不確定存在的情況下進行決策必然要求我們進行必要的假設(shè)。 企業(yè)中的決策案例 ? 福特公司在金牛座研發(fā)方向選擇時的決策 ? 默克公司在美迪善事件中的決策 ? 強生公司在泰諾事件中的決策 ? 張瑞敏在海爾冰箱質(zhì)量事故中的決策 ? 任正非在華為事業(yè)領(lǐng)域選擇時的決策 ? 柳傳志在聯(lián)想貿(mào)工技順序選擇時的決策 企業(yè)中的決策案例 ? 在您所在的企業(yè)中有哪些決策是基于價值觀的，而非基于事實的？ 企業(yè)文化影響決策的渠道 ? 幫助企業(yè)解決外部適應(yīng)方面的決策 – 組織使命、戰(zhàn)略、目標的選擇 – 組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、流程的選擇 – 組織糾偏和修正系統(tǒng)的選擇 ? 幫助企業(yè)解決內(nèi)部結(jié)合方面的決策 – 組織內(nèi)地位如何分配的選擇 – 組織內(nèi)人際關(guān)系模式的選擇 – 組織內(nèi)溝通語言選擇 愿景：使命、戰(zhàn)略和目標 ? 選擇什么樣的行業(yè)或事業(yè)？要發(fā)展什么樣的產(chǎn)品和市場 ? 案例：汽巴嘉基公司案例（以研發(fā)和依靠專利保護起家的公司對營銷型的艾維克公司的不認同） ? 案例：聯(lián)想集團的案例（ IT產(chǎn)品制造公司對餐飲業(yè)的不認同） 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 組織結(jié)構(gòu)的選擇：扁平 ? 某房地產(chǎn)公司的案例 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 組織結(jié)構(gòu)的選擇：高、陡、平 手段：結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程 ? 諾思羅普公司案例 ? 生產(chǎn)單元的平等主義：應(yīng)對復雜技術(shù) ? 總部的等級分明：面對五角大樓 ? 寶潔公司案例 ? 工廠：自治性、自我管理 ? 市場、銷售、財務(wù)：其他結(jié)構(gòu) 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 組織衡量自身運行情況的標準選擇 – 營業(yè)收入 – 股票價格 – 利潤 – 現(xiàn)金流 – 市場份額 – 資產(chǎn)規(guī)模 – 其他 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 中國企業(yè)所關(guān)注的度量指標的變遷 – 政府官員：從 GDP到綠色 GDP，再到幸福指數(shù) – 國有企業(yè)：從總資產(chǎn)、營業(yè)收入到利潤，再到EVA指標 – 中小學校：從升學率到普及率，再到綜合素質(zhì)提升情況 – 大專院校：從就業(yè)率到其他 本田公司的衡量標準 ? 三滿意標準 – 用車人滿意 – 賣車人滿意 – 造車人滿意 中國國企的衡量標準 ? 三滿意原則 – 國資委滿意 – 組織部滿意 – 媒體滿意 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 修正偏差和錯誤的標準選擇 – 問責文化，責任到人的懲罰 – 賦予不太重要的工作（日本公司） – 避免個人承擔責任（數(shù)字設(shè)備公司） – 查找失誤的系統(tǒng)根源（美國軍隊） – 其他 中國傳統(tǒng)的糾偏方式 ? 問責文化，責任到人：吉化爆炸事件和解振華辭職，重慶開平天然氣泄漏時間和馬富才辭職案。 ? 推托責任，保全自己： ? 嚴格追究，借機懲罰別人： 自我對照 ? 您所在企業(yè)中的糾偏系統(tǒng)是什么樣？如何發(fā)現(xiàn)沒有完成目標和任務(wù)？ ? 發(fā)現(xiàn)沒有完成目標后的反應(yīng)？ ? 組織各部分怎樣評價自身和怎樣對待評價結(jié)果？ 共同的語言和概念 ? 組織中有沒有一些你認為理所當然的，但外人感到古怪和不可理喻的特殊行話和縮略