【正文】 說，企業(yè)文化反應了一個企業(yè)內部隱含的主流價值觀、態(tài)度和 做事的方式 . 企業(yè)文化經常反應的是企業(yè)創(chuàng)始人或者企業(yè)領導人的個 性、哲學和其社會背景。簡言之，企業(yè)家的個性、喜好、價值傾向以及行為選擇都可能該企業(yè)的文化產生極其深刻的影響。 一、 員工行為準則 員工行為公約是北京移動對員工職業(yè)化程度的較高要求，是每個員工與組織的心靈約定在行為層面的具體體現(xiàn)，是公司對優(yōu)秀員工應當具備的素質和能力的要求，是員工持久認定的行為目標。今年5 月 2 日休 息在家的她接到集團大客戶政府組有關北京市公安局某重要系統(tǒng)故障要求緊急協(xié)查電話后，立即奔赴崗位查障、排障確保傳輸正常，受到相關部門表揚。 榜樣，就在我們身邊。 – 人性本質的假設 ? 人性的本質，是善的，惡的，還是中性的； ? 人的風險規(guī)避性，是低風險規(guī)避崇尚冒險，還是高風險規(guī)避崇尚保守； ? 人性的不確定性，人性是生來確定無法改變的，還是可以后天改造的； – 人際關系本質的假設 ? 人際關系的基礎是世襲的，旁系團體合作的，還是個人競爭的； ? 組織關系是專制、家長、協(xié)調、參與、委派還是自治的； ? 個人與組織的關系是個人主義、集體主義還是綜合的 – 時間與空間關系本質的假設 ? 時間特征，是過去導向、現(xiàn)在導向還是未來導向的； ? 時間周期長度是長期的，還是短期的； ? 空間特征，是象征地位差距，還是平等關系 維度 要素 維度 要素 深層次基本假設 人與自然的關系 外部生存 愿景：使命、戰(zhàn)略和目標 現(xiàn)實和真理的本質 手段：結構、系統(tǒng)和流程 人性假設的本質 度量：糾偏和修正系統(tǒng) 人際關系的本質 報酬和地位的分配 共同語言和概念 時間與空間的本質 集體邊界和身份識別 權威和關系的本質 現(xiàn)實操作中的企業(yè)文化核心要素模式 ? 核心價值理念體系 ? 文化品性 ? 思維方式 ? 道德倫理 ? 社會形象 北京移動企業(yè)文化提升項目集團匯報 1 核心理念體系 －－要討論的是企業(yè)的使命、愿景、核心價值觀，以及企業(yè)系統(tǒng)的做事原則和重大關系原則；并且，按照社會化原則，公開對企業(yè)內外作出承諾，約束自己的決策行為，贏得普遍的信任。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 ? 績效系統(tǒng)公開的程度。企業(yè)文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。 ? 蜜蜂和蒼蠅的故事。 ? 制度 2－－“ 25％規(guī)定”：每個部門前 5年推出的產品和服務產生的營收應占年度營收的 25％以上（從 1993年起，比率提高到30％，期間縮短為前 4年）。 ?社會文化的傳播的三種渠道：姥姥的故事，文人的文章，和尚的布道。 ?案例：聯(lián)想案例 ?案例：某咨詢公司案例 企業(yè)領導行為影響文化的幾個途徑 ?深思熟慮的行為榜樣示范（柳傳志的定期反思案例） 員工模仿適應最終實現(xiàn)價值觀共享 ?領導者招募、遴選、提升、辭退及開除組織員工所遵從的標準（韋爾奇的標準） ?領導者對緊急事件和阻止危機做出的反應（新日產領導戈恩對成本的關注） ?領導者分配稀缺資源所遵從的標準（柳傳志給聯(lián)想制定的投資標準） ?領導者分配報酬和地位所遵從的標準（柳傳志的分配傾向與聯(lián)想貿工技定位） ?領導者經常關注、要求和控制的方面（山姆 .沃爾頓對價格的關注 :低利潤、小庫存、大批量進貨 ） 制度的 推進作用 制度與價值觀的關系 ?每一種制度背后都有其立法精神： 《法國民法典》與《人權宣言》 ?當人們信奉的價值觀與法律制度的精神一致時，制度將會有力量。 ?守成式英雄 ： （奇正藏藥的扎西） 酷愛藏醫(yī)藥文化。 企業(yè)中的儀式 儀式管理的必要 ?精明干練的公司領導人在象征性行為方面花很多時間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升儀式，確保每個人明白晉升的原由。 ?守成式英雄 ： （蘇武、洪戰(zhàn)輝） 組織價值觀堅忍不拔的捍衛(wèi)者。張瑞敏的話道出了一個企業(yè)領導人的主要的責任。 ?這些制度和規(guī)范應得到徹底的貫徹執(zhí)行，轉化為組織內實實在在的管理行為和管理活動。有償改變自己，要求組織給予特殊補償。一個企業(yè)，若任隨各種自發(fā)的次文化存在，可能會對組織利益造成損害。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范。 企業(yè)中的決策案例 ? 福特公司在金牛座研發(fā)方向選擇時的決策 ? 默克公司在美迪善事件中的決策 ? 強生公司在泰諾事件中的決策 ? 張瑞敏在海爾冰箱質量事故中的決策 ? 任正非在華為事業(yè)領域選擇時的決策 ? 柳傳志在聯(lián)想貿工技順序選擇時的決策 企業(yè)中的決策案例 ? 在您所在的企業(yè)中有哪些決策是基于價值觀的，而非基于事實的？ 企業(yè)文化影響決策的渠道 ? 幫助企業(yè)解決外部適應方面的決策 – 組織使命、戰(zhàn)略、目標的選擇 – 組織結構、系統(tǒng)、流程的選擇 – 組織糾偏和修正系統(tǒng)的選擇 ? 幫助企業(yè)解決內部結合方面的決策 – 組織內地位如何分配的選擇 – 組織內人際關系模式的選擇 – 組織內溝通語言選擇 愿景：使命、戰(zhàn)略和目標 ? 選擇什么樣的行業(yè)或事業(yè)？要發(fā)展什么樣的產品和市場 ? 案例：汽巴嘉基公司案例（以研發(fā)和依靠專利保護起家的公司對營銷型的艾維克公司的不認同） ? 案例：聯(lián)想集團的案例（ IT產品制造公司對餐飲業(yè)的不認同） 手段：結構、系統(tǒng)和流程 ? 組織結構的選擇：扁平 ? 某房地產公司的案例 手段：結構、系統(tǒng)和流程 ? 組織結構的選擇：高、陡、平 手段：結構、系統(tǒng)和流程 ? 諾思羅普公司案例 ? 生產單元的平等主義：應對復雜技術 ? 總部的等級分明：面對五角大樓 ? 寶潔公司案例 ? 工廠：自治性、自我管理 ? 市場、銷售、財務：其他結構 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 組織衡量自身運行情況的標準選擇 – 營業(yè)收入 – 股票價格 – 利潤 – 現(xiàn)金流 – 市場份額 – 資產規(guī)模 – 其他 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 中國企業(yè)所關注的度量指標的變遷 – 政府官員：從 GDP到綠色 GDP，再到幸福指數 – 國有企業(yè)：從總資產、營業(yè)收入到利潤，再到EVA指標 – 中小學校：從升學率到普及率，再到綜合素質提升情況 – 大專院校：從就業(yè)率到其他 本田公司的衡量標準 ? 三滿意標準 – 用車人滿意 – 賣車人滿意 – 造車人滿意 中國國企的衡量標準 ? 三滿意原則 – 國資委滿意 – 組織部滿意 – 媒體滿意 度量：糾偏和修正系統(tǒng) ? 修正偏差和錯誤的標準選擇 – 問責文化，責任到人的懲罰 – 賦予不太重要的工作（日本公司） – 避免個人承擔責任（數字設備公司） – 查找失誤的系統(tǒng)根源（美國軍隊） – 其他 中國傳統(tǒng)的糾偏方式 ? 問責文化，責任到人：吉化爆炸事件和解振華辭職，重慶開平天然氣泄漏時間和馬富才辭職案。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了 —— 用前經理瑪格麗特 .切科尼的話來說 —— “一座用紙牌搭成的房子”。其他 1/3則具有為人們廣泛了解的以財務為方向的目標。 企業(yè)精神文化 ? 松下：第一個系統(tǒng)表達自己文化理念的企業(yè) 二、企業(yè)文化的內在假設與核心要素 ? 沙因有關文化以及企業(yè)文化的定義，即認為企業(yè)文化是由一系列基 本假設組合所構成的模式，這些基本假設包括五個維度：人與自然關系的本質，現(xiàn)實與真理關系的本質，人性假設的本質，人際關系 的本質，時間與空間的本質。經常會遇到有些單位配合不順暢，如對方強調他們“正確”、進機房不讓進、收到調單路由與實際不符，需要她們核實情況??每當出現(xiàn)上述情況，她都會以公司利益出發(fā)，用無比的耐心，與對方進行溝通，共同協(xié)商，直到找出問題的癥結，圓滿解決問題。 兢兢業(yè)業(yè)，認真負責。企業(yè)行為文化以動態(tài)的形式作為存在形式，它 一方面不斷向人的意識轉化，影響企業(yè)精神文化的生成；另一方面又不斷 向標識文化活動轉化，最終物化為企業(yè)的標識文化，主要為企業(yè)的產品和服務。 理念 員工 行為方式 組織 行為方式 文化的兩個基本元素：組織成員思考問題的方式 —— 價值觀 做事情的方式 —— 行為方式 企業(yè)文化的特點 企業(yè)文化是在組織成長和發(fā)展過程中形成的，它具有鮮明的組織個性。 ? 執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化，細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種功夫，是一種習慣 ? 通過人力資源機制與制度的變革與創(chuàng)新，驅動企業(yè)文化建設（ KPI指標與文化、用人標準與文化要求、干部晉升與文化要求、團隊建設與文化要求） ? 績效管理的企業(yè)文化審查 企業(yè)的組織與流程變革沒有觸及到深層次的人的思維方式與行為方式 ——需要通過文化診斷揭示企業(yè)在戰(zhàn)略轉型與組織變革中的文化問題，通過文化問題的解決方案驅動企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與組織變革 ? 案例：天音通訊與神洲數碼的戰(zhàn)略轉型中的文化問題 企業(yè)的組織與流程變革本質上是人與文化的變革，是人的思維方式與行為方式的變革 。 企業(yè)的組織與流程變革本質上是人與文化的變革，是人的思維方式與行為方式的變革。 2023年被亞太人力資源研究會 （ 澳門 ） 及新浪網評為 “ 2023年中國人力資源年度人物 ” 。沒能力做，戰(zhàn)略執(zhí)行力短缺。 ? 在此，文化的本質被認為是一系列基本假設的組合，它們表現(xiàn)在該團體解決適應外部環(huán)境和整合內部問題的過程中，由各種假設構成的文化模式“良好”的標準是“行之有效”。其中，一種可能性是員工中的“實踐英雄”自覺地響應組織倡導的文化方向，推動了組織倡導的文化的落地；另一種可能性則是，有的員工提出并渲染與組織倡導的文化背道而馳的價值觀念，進而在組織內形成某種“非主流文化”現(xiàn)象。 3 、共求進步，成就上級 公司員工必須把上級看作事業(yè)上的合作伙伴，共求進步，共同發(fā)展。同時還要負責局間中繼的日常維護，加班 已成了“家常便飯”。 精神文化 精神文化 松下是第一家用文字明確表達企業(yè)精神或精神文化的企業(yè)。 2 企業(yè)的文化品性 ——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊 ?企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征 ?員工主觀能動性的激發(fā) ?組織的精神氛圍 舉例： ?華為的“狼”性與中興的“牛”性。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價值觀 ?！? 企業(yè)文化的作用機制 ? 企業(yè)文化作用的方式有很多種，但其中最值得注意的是以下兩種： – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策進而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略選擇 – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行能力 企業(yè)文化的作用機制 企業(yè)文化 決策制定 決策執(zhí)行 現(xiàn)實的經營、管理問題 價值信仰 習慣技能 決策研究 ? 二十世紀最偉大得的管理學家西蒙對企業(yè)的管理行為，特別是決策行為進行了大量的研究，西蒙先生的研究結果認為：人的大部分決策行為不是基于事實判斷，而是基于價值判斷。 企業(yè)文化的作用機制 – 企業(yè)文化通過影響員工行為方式和行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力 – 日本、臺灣、蘇州產筆記本電腦質量的差別 – 國內組裝車與國外原裝車進口車的差別 – 員工職業(yè)化的真正內涵 習慣與核心能力 ? 核心能力的特點：別人難以模仿、有利于提升業(yè)績、能夠長期保持。 第三單元 企業(yè)文化的繼承和變革 南美吸血蝙蝠的故事 ? 共同的文化來自共同的經歷 猴子的故事 ? 企業(yè)道德的起源、變遷和淪喪 從家庭文化到企業(yè)文化 一、文化的形成 內在假設的來源 ? 我們的關于不確定情況下的種種假設一般源于以下幾種渠道： – 來自于前人的間接經驗 – 源于領導者的或者有影響力的人的經驗 – 來自于自身的生存經驗 創(chuàng)始人的文化 ? 任何一個組織的文化都與該組織的創(chuàng)始人有著密不可分的關系，都有著明顯的創(chuàng)始人的烙印。當環(huán)境發(fā)生變化了的時候，我們往往下意識的去否定，去尋找種種理由敷衍。 ? 實施效果：以 1988年為例， 3M公司 106億美元的銷售額中有 32％來自前 5年推出的新產品。 移動公司文化的故事傳播 雷同化、文學化 空 洞 …… 牽 強 與價值觀不一致 虛 構 故事的誤區(qū) 企業(yè)