【正文】 (形象 ) ? S : system (系統(tǒng) ) ? 美國學者阿倫 ? 實證研究表明，企業(yè)文化建設(shè)得好的企業(yè)，業(yè)績表現(xiàn)一貫良好，這是對企業(yè)文化作為關(guān)鍵、有效管理工具的最有力證明 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ 三、企業(yè)文化的作用與作用機理 ? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： 一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新 ?！?實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 —— 收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。 ? 譬如：關(guān)于一筆資金投資國債或存入銀行的決策；從亞運村到安定門的道路選擇的決策；標準件投標的選標決策等等 基于價值觀的決策 ? 依據(jù)一個或一組主觀的、無法用事實證明對錯的假設(shè)進行決策。 ? 如何了解什么是對與錯、獎懲的依據(jù)是什么。只有一個企業(yè)員工共同的、能夠產(chǎn)生高效能的行為習慣才能成為真正的核心能力。 個體意志 同一方向 個體意志 個體意志 個體意志 ? 激勵功能 企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)。 ? 以往成功的經(jīng)驗往往會成為未來失敗的陷阱。只有企業(yè)的文化不斷適應(yīng)外部的環(huán)境，企業(yè)才可能長期生存。 學習性焦慮 ? 學習焦慮產(chǎn)生的原因 – 懼怕暫時難以勝任：新方式本身難以掌握 – 懼怕失職的懲罰：因?qū)W習新方式而耽誤現(xiàn)實工作，損失現(xiàn)實工作效率 – 懼怕喪失個人身份 – 懼怕喪失集體成員資格 對學習焦慮的防御反映 ? 否認。 創(chuàng)新理念制度化的典型－－ 3M公司 ? 制度 1－－“ 15％的規(guī)定” :有悠久的傳統(tǒng)，意在鼓勵科技人員把自己最多時間的 15%用在自己選擇和主動提出的計劃上。 ?核心理念既是對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)，又是對某些不再適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的文化傳統(tǒng)的揚棄，還是面向未來，對一些先進文化要素的充分吸收。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 第四單元 企業(yè)文化的轉(zhuǎn)播與落地 文化傳播 的網(wǎng)絡(luò) 正式的傳播渠道 ? 內(nèi)部宣傳系統(tǒng) – 報刊 ? 《華為人》報：任正非《華為的冬天》、《北國之春》、《我的父親母親》、孫亞芳《以色列之行》 – 雜志 ? 《萬科周刊》：王石專欄 – 網(wǎng)站 正式的傳播渠道 ? 教育培訓系統(tǒng) – 知識培訓 – 技能培訓 – 文化培訓 ? 聯(lián)想的“入模子”工程 ? 三星中國的文化培訓 其他被忽視的正式渠道 ? 企業(yè)公文系統(tǒng) – 中外公司年報的區(qū)別 – 公司的年報 ? 企業(yè)會議系統(tǒng) – 企業(yè)中會議的實際占用時間 – 務(wù)實會議和務(wù)虛會議 非正式傳播渠道 幕后題 詞者 傳小道 消息者 小集團 秘書消息 提供者 教士 密探 講故事者 ?非正式的溝通網(wǎng)絡(luò)是大家經(jīng)常忽略的，但也是最重要的傳播網(wǎng)絡(luò)，文化主要是通過非正式的渠道傳播的。 ?子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之。 ?幾乎所有的管理者都認為規(guī)范員工的行為是必須的，但是從當前大部分企業(yè)中的執(zhí)行情況來看，《員工行為規(guī)范》執(zhí)行的并不理想，而執(zhí)行不理想的主要原因不是因為員工的行為的不自覺，也不是員工積習的難該，關(guān)鍵的原因是很多企業(yè)的員工反映他們的上司并不遵守企業(yè)公開發(fā)布的《員工行為規(guī)范》。 ? 目的：促進技術(shù)與構(gòu)想的傳播。 英雄人物的塑造 英雄人物 ——社會價值觀的體現(xiàn)者 英雄人物的塑造 ?情景式英雄：（蘇州移動的張丹丹） 三類員工的榜樣，一線服務(wù)人員的榜樣。 通過遵循這類儀式 ， 外科醫(yī)生們就駐留于保證手術(shù)安全性的文化領(lǐng)域（ 不是事實領(lǐng)域 ， 因為即使這樣作手術(shù)仍舊可能失敗 ） 之內(nèi) 。 ?案例：自己的經(jīng)歷。 盡管現(xiàn)今大多數(shù)醫(yī)生認為細菌在三十秒之內(nèi)就消滅了 ， 這一慣例仍舊被忠實地保留著 。 ?定向式英雄 ： （馬勝利） 組織在變革時期發(fā)現(xiàn)管理實踐最好的典型角色，培植并造就的英雄。 ? 支持內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神與試驗新構(gòu)想。 ?《基業(yè)長青》的也講到企業(yè)的領(lǐng)導人的主要作用，“企業(yè)的領(lǐng)導人的最重要的作用不是推動一些具體的事情，而是幫助一個企業(yè)形成自己的核心價值理念，然后不斷的維護、宣傳企業(yè)的價值理念。 移動公司文化的故事傳播 雷同化、文學化 空 洞 …… 牽 強 與價值觀不一致 虛 構(gòu) 故事的誤區(qū) 企業(yè)文化故事的誤區(qū) 領(lǐng)導行為 的示范作用 ?孔子曰“君子之德風，小人之德草。 ?對組織所倡導的理念和企業(yè)的制度規(guī)范應(yīng)通過有效的培訓和傳播手段，確保員工認知組織倡導的文化。 ? 實施效果：以 1988年為例， 3M公司 106億美元的銷售額中有 32％來自前 5年推出的新產(chǎn)品。 減緩學習焦慮的方法 ? 強化樂觀的愿景 ? 正式培訓 ? 學習者參與：參與設(shè)計自己的學習過程 ? 在“家庭、團隊”一樣的群體中發(fā)動群眾 ? 實踐場地、教練和反饋：提供自由犯錯的機會 ? 積極的行為榜樣：榜樣的力量 ? 支持小組：共享相似的經(jīng)歷與體驗 ? 一致的體系和結(jié)構(gòu)：紀律體系和組織結(jié)構(gòu) 文化變革的一般過程 ? 解凍－－創(chuàng)造變遷的動機 – 通過證偽創(chuàng)造生存焦慮或愧疚 – 案例：孫志剛事件和中國城市收容制度、《中國農(nóng)村調(diào)查》、《企業(yè)文化診斷報告》 – 創(chuàng)造心理安全感從而克服學習焦慮 – 案例：弱化意識形態(tài)分歧，關(guān)注實際效果；弱化純業(yè)績導向 文化變革的一般過程 ? 重塑：學習新概念以及舊概念的新含義 – 模仿和認同行為榜樣 – 案例：中央電視臺最新推出的洪贊輝的案例、創(chuàng)新論壇、創(chuàng)新報道 – 搜尋解決方案、試錯學習 – 案例：新情景試驗 企業(yè)層面 ? 內(nèi)部大討論，大辯論，通過對原有觀點的重新公開性的討論考證其正確性以及可能的新的答案 ? 華為案例 – 雷鋒就是吃虧的代名詞 – 疑人不用，用人不疑 – 帶病工作是好干部 文化變革的一般過程 ? 重新凍結(jié)：內(nèi)化新概念和含義 – 內(nèi)化到自我觀念和認同感之中 – 內(nèi)化到現(xiàn)行的關(guān)系模式中 – 內(nèi)化到員工的日常行為中 領(lǐng)導的作用 ?深思熟慮的行為榜樣示范（柳傳志的定期反思案例） 員工模仿適應(yīng)最終實現(xiàn)價值觀共享 ?領(lǐng)導者招募、遴選、提升、辭退及開除組織員工所遵從的標準（韋爾奇的標準） ?領(lǐng)導者對緊急事件和阻止危機做出的反應(yīng)（新日產(chǎn)領(lǐng)導戈恩對成本的關(guān)注） ?領(lǐng)導者分配稀缺資源所遵從的標準（財務(wù)、空間等） ?領(lǐng)導者分配報酬和地位所遵從的標準（職務(wù)、業(yè)績等） ?領(lǐng)導者經(jīng)常關(guān)注、要求和控制的方面（山姆 .沃爾頓對價格的關(guān)注 :低利潤、小庫存、大批量進貨 ） 價值觀認同度 能力大小 認同價值觀，但缺少能力者，留用培訓 認同價值觀，同時有能力者，提拔 不認同價值觀，又缺少能力者，開除 不認同價值觀，但能力很強者，最難處理 制度變革在企業(yè)文化建設(shè)中的作用 ?社會性的文化變革一般都是通過變法來實現(xiàn)的：商鞅變法、明治維新 ?法律是讓一種思想獲得實現(xiàn)的最重要的手段和途徑。當環(huán)境發(fā)生變化了的時候，我們往往下意識的去否定，去尋找種種理由敷衍。通過有目的、有計劃的組織行為，建設(shè)企業(yè)自身的文化，克服各類消極的次文化現(xiàn)象，是組織在發(fā)展過程中始終必須面對的一個重要問題。 第三單元 企業(yè)文化的繼承和變革 南美吸血蝙蝠的故事 ? 共同的文化來自共同的經(jīng)歷 猴子的故事 ? 企業(yè)道德的起源、變遷和淪喪 從家庭文化到企業(yè)文化 一、文化的形成 內(nèi)在假設(shè)的來源 ? 我們的關(guān)于不確定情況下的種種假設(shè)一般源于以下幾種渠道： – 來自于前人的間接經(jīng)驗 – 源于領(lǐng)導者的或者有影響力的人的經(jīng)驗 – 來自于自身的生存經(jīng)驗 創(chuàng)始人的文化 ? 任何一個組織的文化都與該組織的創(chuàng)始人有著密不可分的關(guān)系，都有著明顯的創(chuàng)始人的烙印。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。 企業(yè)文化的作用機制 – 企業(yè)文化通過影響員工行為方式和行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力 – 日本、臺灣、蘇州產(chǎn)筆記本電腦質(zhì)量的差別 – 國內(nèi)組裝車與國外原裝車進口車的差別 – 員工職業(yè)化的真正內(nèi)涵 習慣與核心能力 ? 核心能力的特點：別人難以模仿、有利于提升業(yè)績、能夠長期保持。 ? 推托責任，保全自己： ? 嚴格追究，借機懲罰別人： 自我對照 ? 您所在企業(yè)中的糾偏系統(tǒng)是什么樣？如何發(fā)現(xiàn)沒有完成目標和任務(wù)？ ? 發(fā)現(xiàn)沒有完成目標后的反應(yīng)？ ? 組織各部分怎樣評價自身和怎樣對待評價結(jié)果？ 共同的語言和概念 ? 組織中有沒有一些你認為理所當然的，但外人感到古怪和不可理喻的特殊行話和縮略語？舉例。” 企業(yè)文化的作用機制 ? 企業(yè)文化作用的方式有很多種，但其中最值得注意的是以下兩種： – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策進而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略選擇 – 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行能力 企業(yè)文化的作用機制 企業(yè)文化 決策制定 決策執(zhí)行 現(xiàn)實的經(jīng)營、管理問題 價值信仰 習慣技能 決策研究 ? 二十世紀最偉大得的管理學家西蒙對企業(yè)的管理行為，特別是決策行為進行了大量的研究，西蒙先生的研究結(jié)果認為：人的大部分決策行為不是基于事實判斷，而是基于價值判斷。 美國安然公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅（續(xù)） – 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特 .霍格倫說：“驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀 。 具有崇高信念的 18家公司全都有著一模一樣的出色的績效；而其他的公司，我們卻看不到有任何相關(guān)的聯(lián)系 —— 有的干得不錯，有的干得很差，而絕大多數(shù)時好時差。 2 企業(yè)的文化品性 ——充分體現(xiàn)企業(yè)家個性和獨具特色的文化底蘊 ?企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)及獨特的企業(yè)個性行為特征 ?員工主觀能動性的激發(fā) ?組織的精神氛圍 舉例： ?華為的“狼”性與中興的“?！毙浴＿@些假設(shè)在企業(yè)中反復地起作用，通 常被認為是理所當然的，無意識狀態(tài)。 精神文化 精神文化 松下是第一家用文字明確表達企業(yè)精神或精神文化的企業(yè)。 她說：“我參加工作二十余年，受黨的教育幾十年，當公司處于快速發(fā)展的非常時刻，我們每位員工都要敬業(yè)從愛崗做起，愛崗從盡職開始。同時還要負責局間中繼的日常維護，加班 已成了“家常便飯”。作為一名傳輸維護工程師，她常說的一句話是“障礙就是命令，保證線路暢通是我的天職”。 3 、共求進步，成就上級 公司員工必須把上級看作事業(yè)上的合作伙伴，共求進步，共同發(fā)展。 行為文化 行為文化 北京移動通信有限責任公司 員工行為規(guī)范 二〇〇四年十月 對于一個企業(yè)而言，信念的力量是無窮的，但這種共同的信念必須轉(zhuǎn)化為全體成員的具體行為，轉(zhuǎn)化為日常的做事習慣，這種力量才能被源源不斷地釋放出來，推動企業(yè)發(fā)展，促進員工成長。其中，一種可能性是員工中的“實踐英雄”自覺地響應(yīng)組織倡導的文化方向，推動了組織倡導的文化的落地；另一種可能性則是，有的員工提出并渲染與組織倡導的文化背道而馳的價值觀念，進而在組織內(nèi)形成某種“非主流文化”現(xiàn)象。 ? 華為的狼文化與中興通信的牛文化、新奧的象文化、白沙的鶴文化。 ? 在此，文化的本質(zhì)被認為是一系列基本假設(shè)的組合，它們表現(xiàn)在該團體解決適應(yīng)外部環(huán)境和整合內(nèi)部問題的過程中，由各種假設(shè)構(gòu)成的文化模式“良好”的標準是“行之有效”。 組織的變革與創(chuàng)新是全體員工的責任，變革只有獲得員工的支持和參與才能成功。沒能力做，戰(zhàn)略執(zhí)行力短缺。 第一單元 中國企業(yè)文化的基本問題和文化建設(shè)需求 ? 問題的提出： 為什么中國的企業(yè)