企業(yè)文化-ge案例(編輯修改稿)
2025-01-23 17:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標(biāo)簽，鏟除公司對外聯(lián)系的高墻，進一步搞好服務(wù)顧客、滿足顧客納工作。 變革的利益獲得者持丌同意見。企業(yè)中的既得利益集團在利益受到損害為維護自身的利益會反對變革。因此，企業(yè) 文化的變革會遭遇來自各個層面和各個方向上的阻力 。 二、文化變革失敗的常見原因 案例展示： GE文化變革理念 表現(xiàn)為“ GE”善于“掌握自己的命運”，善于掌握企業(yè)中人的情況和潛能，善于聘用和選拔優(yōu)秀的管理者，畫其核心則是通過領(lǐng)導(dǎo)者言行將所確定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神傳達給公眾， 爭取全體員工的合作，并形成影響力，使相信遠景目標(biāo)和戰(zhàn)略的人們形成聯(lián)盟，得到他們的支持。 對企業(yè)文化變革的審慎度不夠。 企業(yè)文化丌同于一般的管理制度，可以采取摸著石頭過河、實驗的方式來進行調(diào)整。反復(fù)頻繁、盲目地對企業(yè)文化進行改變，只能反映出企業(yè)仌沒有形成統(tǒng)一的思想體系，使企業(yè)的文化作用大打折扣。 二、文化變革失敗的常見原因 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 ? 惠普公司在長達半個多世紀(jì)的經(jīng)營中， 雄厚強大的企業(yè)文化系統(tǒng) 在促進企業(yè)業(yè)績增長方面起到了關(guān)鍵作用。 ? 惠普公司提倡 溫和變革 ，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規(guī)模；堅持寬松自由的辦公環(huán)境，努力培育公開、透明、民主的工作風(fēng)格。 ? 同時，惠普的文化體系 并不是一個僵化的體系 ，而是一個能適應(yīng)變化，作出反應(yīng)的開放的、動態(tài)的體系。惠普的決策者們認(rèn)為，他們有必要將惠普企業(yè)文化中那些核心成分，那些較為穩(wěn)定的成分與另一些不重要的、容易變化的成分加以區(qū)分。 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 ? 從公司發(fā)展的全部過程來看，多年來，公司中基本的核心價值觀念是基本穩(wěn)定的，植根于核心價值觀基礎(chǔ)之上的經(jīng)營理念變化并不很大。 ? 變化最大、最明顯的是具體的經(jīng)營策略和某些經(jīng)營方式。這些變化雖不是隨意的、輕而易舉的。但卻是必須的 ? 這樣就保證了企業(yè)文化在變革的過程中不至于進行盲目的調(diào)整從而走向誤區(qū)。 案例插播：惠普公司極具審慎度的企業(yè)文化 20世紀(jì) 50年代的純收入就增加 107倍 僅從 1957年到 1967年 20世紀(jì) 90年代惠普重點發(fā)展計算機產(chǎn)品 股票市場價格就增加了 。投資回報率高達15% 時至今日， 已成為 全球最大的電腦打印機制造商。 文化變革持續(xù)時間不久。企業(yè)文化的變革需要長時間的醞釀，最少為 4年，最長為 10年，并丌斷發(fā)展。缺乏足夠的時間進行文化變革，無法改變企業(yè)成員的認(rèn)知和行為，對公司的文化變革沒有起到作用。 通用公司的改革持續(xù)了 5年，成為了企業(yè)界的奇跡 二、文化變革失敗的常見原因 文化變革缺乏系統(tǒng)性。 任何組織變革都是一個系統(tǒng)的過程，
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