海氏職位分析法之介紹實踐與評價薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-23 00:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 4代表直接影響。 舉例分析： 行政助理 VS 人力資源部經(jīng)理 主要的 重要的 次要的 微小的 4 3 2 1 5/21/2023 20 財務責任 財務責任 指可能造成的經(jīng)濟性正、負后果（一般按照負后果理解應用）。 打分關鍵： 進行經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大概判斷和估算。首先和承擔責任有對應關系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責任越大。 等級劃分： 根據(jù)造成經(jīng)濟后果的大小劃分，共 4等。每一等級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。 舉例分析： 倉庫管理員 VS 生產(chǎn)部經(jīng)理 大量的 中級的 少量的 微小的 4 3 2 1 5/21/2023 21 承擔的職位責任評分表（局部） 職位責任 大小等級 微小 金額范圍 0~1000元 職位對后果形成的作用 間接 微小 次要 行動的 自由度 有規(guī)定的 10 12 14 14 16 18 受控制的 16 19 22 22 25 29 承擔的職位責任評分表 5/21/2023 22 海氏分析法三要素小結 ? 海氏分析法的三個因素是任職者的技能技巧、解決問題的能力和承擔的責任。 ? 三張表格包含了海氏分析法的三個因素及其子因素。 ? 表格中的數(shù)字幫助我們確定不同情況下的分值。 5/21/2023 23 海氏分析法的計算 5/21/2023 計算的步驟 分析每個職位的三要素 在參照表格中選出數(shù)字 根據(jù)公式 計算得分 5/21/2023 25 分析每個職位的三要素 ? 要求：由一組具備以下條件的人分析： ? 了解所評價的職位 ? 具備抽象能力 ? 堅持對崗不對人的原則 ? 思考過程：這個崗位是誰，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件 5/21/2023 26 Hay’ s的計分方法： ? 將以上的報酬要素設為： T專業(yè)理論知識（科學知識、專門技術及操作方法） M管理訣竅（計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅） H人際技能（有關激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關系技巧） Q解決問題能力（百分比值） F行動自由度 I職位對后果形成的作用（行為后果影響） R職位責任（風險責任） ? 將兩大塊要素的權重設為： γ：技能與解決問題能力的權重 β：職責實現(xiàn)的權重 γ=β：平路型； γβ：下山型； γβ：上山型 ? 計分方法： 職位點數(shù)得分 P = S*（ 1+Q） *γ + A*β 技能水平得分 S 職責得分 A 5/21/2023 27 分數(shù)表的特點 ? 這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的 15％， 這是依據(jù)心理測量學中的“韋伯律”而定的。即對物體進行比較時，最容易被人們感知的相對差異是 15％。 ? 即使是同一個單元格中，也存在著 兩個或三個數(shù)字 ，這是為了使評估者能夠提供更為精細的評估。 5/21/2023 28 職位形態(tài)的構成 ? “職位形態(tài)構成” 由海氏提出，他認為職位具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職位責任這一因素的影響力間的對比與分配。 ? 根據(jù)三種職位的“職位形態(tài)構成”，賦予三種職位三個不同因素以不同的權重。即分別向三個職位的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為 100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定 “上山型”、“下山型”、“平路型” ，兩組因素的權重分配界線分別約為 （ 40％ +60％）、（ 70％ +30％）、（ 50％ +50％） 。 5/21/2023 29 職位形態(tài)構成的用途 ?通過技能、解決問題能力和職位責任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進行劃分，實行不同的薪酬結構。 ?如“上山型”職位，一般對應公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職位責任的要求較高，
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1