某咨詢宜昌國際大酒店人力資源與成本控制診斷報告(編輯修改稿)
2025-01-22 20:19 本頁面
【文章內容簡介】 源部計算、考核并將考核結果轉計財部，以浮動工資 的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管 本部門的收入、利潤、成本、費用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）領班員工本部門的收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）經營層資產經濟效益、經營性資產收益率、投資匯報率、國有資產保值增值率、責任考核指標、企業(yè)管理目標金利集團公司下達年度指標，與經營層簽定責任書，年終結算金利集團公司 年度宜國考核體系總體概述：考核導向不明、體系不完整，存在諸多不合理現象q存在的問題216。橫向考核斷裂： 前臺、后臺考核導向不一致252。前臺考核收入、利潤252。后臺考核成本216?？v向考核斷層：252。基層員工有考核252。中高層基本無考核216?？己顺霈F空白區(qū)域252。對主管沒有考核252。后臺部門沒有考核216?？己藳]有針對性216。沒有與個人掛鉤216。沒有針對部門關鍵職責216。發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務差異 216?？己私Y果罰多獎少，與晉升無關，不能產生激勵掛鉤指標房務部經理部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個人考核 無后臺部門前臺部門部門經理主管經營層領班一般員工掛鉤指標人力資源經理部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個人考核 無掛鉤指標前廳接待員部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個人考核 銷售房間數掛鉤指標培訓主管部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個人考核 無近 3/4的員工認為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績能夠充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的員工認為考核方法不能正確反映工作業(yè)績67％的員工認為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》宜國的考核體系不健全，員工普遍認為每年一次的晉級考評體系就是企業(yè)的考核體系績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標T 周邊績效指標部門經理主管經營層領班一般員工后臺部門前臺部門績效考核體系不健全T 績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標T 周邊績效指標 T 績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標T 周邊績效指標年度晉級考評績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標T 周邊績效指標年度晉級考評無能力、態(tài)度考核考核就是晉級考試考核就是筆試，沒時間準備考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對企業(yè)的貢獻，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè) 態(tài)度 考評能力 考評業(yè)績 考評良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映優(yōu)秀員工導致：216。 對員工評價的短期效應（與領導關系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質與能力）216。 不能及時發(fā)現員工優(yōu)點與不足216。 不能有針對性地提高員工技能216。 不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導向的考核評價體系：企業(yè)中的考核評價體系依據不同的功能與性質，不同的考核評價指標體系具有不同的目的和用途。但宜昌國酒現有的考核評價體系沒有將這幾種不同的考核評價加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質和功能截然不同的體系，這對考核評價指標的確立、考核結果的運用等方面都造成了嚴重的障礙。資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責掛鉤，造成普通員工的極大不滿一年一度的晉級考評P實操P抽簽口答 252。領導評估 O 績效考核每年考一次，隨機性太強如果領導評估分數高，就算考得再高也沒用領導說了算，考核像演戲平時努力工作的員工，不如會考試的員工主觀性、隨機性凸現的晉級考評，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度64％的普通員工認為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》而對主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級考試，也缺乏完善的與個人職責掛鉤的績效考核，引起管理人員對酒店考核體系的普遍不滿考核體系能力考評個人績效指標績效考評周邊績效指標管理績效指標職業(yè)態(tài)度考評 O O 部分O 部分管理人員的考核體系L 晉升無望L 加薪無望167。 67％的
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