某制藥實(shí)業(yè)公司薪酬管理分析報(bào)告(編輯修改稿)
2025-01-22 19:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素HJ 30和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)HJ 31和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值分配的依據(jù)才 能貢 獻(xiàn)責(zé) 任 工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)HJ 32和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利HJ 33和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的 非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資業(yè)績獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪酬體系的幾點(diǎn)說明薪酬體系的幾點(diǎn)說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分 。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由 XX集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ● 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長期的過程， 需要 XX集團(tuán)的各位同仁共同努力。HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難HJ 37和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對應(yīng) 。年功工資制的特點(diǎn)：?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因）?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差）?以往的貢獻(xiàn)并不能確保現(xiàn)實(shí)與未來也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：HJ 38和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職能工資制（職能資格等級工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。HJ 39和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、三、 XX集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡㈡ XX選擇的薪酬體系選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 40和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “ 相對價(jià)值 ” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵(lì)㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 41和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡ XX選擇薪酬體系?針對 XX集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時(shí)采取 年薪制 。HJ 42和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 43和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。HJ 44和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司我們主要以 “經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ”中的 “直接報(bào)酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)HJ 45和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司1. 總總 部部 職職 員員2. 營營 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如： 等 級與 等 級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級上下，這樣
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