某制藥實業(yè)公司薪酬管理分析報告(編輯修改稿)
2025-01-22 19:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài) 度貢 獻員工創(chuàng)造價值的因素HJ 30和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值評價標準個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮 還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標準HJ 31和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值分配的依據(jù)才 能貢 獻責(zé) 任 工作態(tài)度風(fēng)險承諾價值分配的依據(jù)HJ 32和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司價值分配形式價值分配形式價值分配形式經(jīng)濟利益組織權(quán)利HJ 33和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司報酬經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的直接的基本工資業(yè)績獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險福利補助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎的機會成就感發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯酥臼孢m的工作條件彈性時間工作制縮減的周工作時數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報酬便利的通訊HJ 34和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪酬體系的幾點說明薪酬體系的幾點說明 ： ● 本薪酬體系只涉及報酬體系中的經(jīng)濟類報酬中的直接部分 。 ● 經(jīng)濟類中的間接部分可由 XX集團根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實際情況予以制定實施。 ● 報酬體系中的非經(jīng)濟部分更多體現(xiàn)的是彈性指標，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程， 需要 XX集團的各位同仁共同努力。HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運轉(zhuǎn)的。? 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值。職務(wù)工資制的特點： 職務(wù)工資制的缺點：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難HJ 37和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。? 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng) 。年功工資制的特點：?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因）?資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差）?以往的貢獻并不能確保現(xiàn)實與未來也會作貢獻年功工資制的缺點：HJ 38和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職能工資制（職能資格等級工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。? 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務(wù)能力確定工資。HJ 39和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、三、 XX集團薪酬體系的設(shè)計思路集團薪酬體系的設(shè)計思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡㈡ XX選擇的薪酬體系選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 40和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?確定職務(wù)在企業(yè)目標實現(xiàn)中的 “ 相對價值 ” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 41和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡ XX選擇薪酬體系?針對 XX集團的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。HJ 42和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 43和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。HJ 44和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司我們主要以 “經(jīng)濟報酬 ”中的 “直接報酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計主體，即：獎金獎金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)HJ 45和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司1. 總總 部部 職職 員員2. 營營 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 46和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。如： 等 級與 等 級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在 級上下，這樣
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