【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 障170。…………報(bào)酬報(bào)酬Rewards? 基本工資基本工資? 加班工資及津貼加班工資及津貼? 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金? 利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享? 股票認(rèn)購(gòu)股票認(rèn)購(gòu)? 保險(xiǎn)保險(xiǎn) /保健計(jì)劃保健計(jì)劃? 員工服務(wù)與特權(quán)員工服務(wù)與特權(quán)? 帶薪休假帶薪休假? 住房資助住房資助? 其他福利其他福利? 私人秘書私人秘書? 寬大的辦公室寬大的辦公室? 誘人的頭銜誘人的頭銜直接薪酬直接薪酬Directpensation間接薪酬間接薪酬Indirect pensation非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬Nonfinancial Reward 企業(yè)一般薪酬構(gòu)成企業(yè)一般薪酬構(gòu)成薪薪 酬酬pensation 獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) /獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金（（ incentives））福利與服務(wù)福利與服務(wù)（（ benefits and services））基本工資基本工資（（ base wage））績(jī)效加薪績(jī)效加薪（（ merit wage ））反映的是反映的是 工作工作 或者或者 技能技能 本身的本身的價(jià)值。價(jià)值。用來(lái)承認(rèn)員工用來(lái)承認(rèn)員工 過(guò)去過(guò)去 工作行為和工作行為和成就的工資。（累計(jì)的）成就的工資。（累計(jì)的） 與與 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期直接掛鉤的薪酬（長(zhǎng)期/短期計(jì)劃）。短期計(jì)劃）。 （一次性的）（一次性的）帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。帶薪休假、服務(wù)、保險(xiǎn)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程組織與人力資源戰(zhàn)略組織與人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬溝通與控制薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理薪資水平企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度薪酬決策內(nèi)部公平 外部公平員工貢獻(xiàn)預(yù)算溝通薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則n 目的：目的：V 保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，保證報(bào)酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性， 吸引吸引 高素質(zhì)的人才高素質(zhì)的人才V 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)且 留住留住 高素質(zhì)的人才高素質(zhì)的人才V 通過(guò)通過(guò) 報(bào)酬機(jī)制報(bào)酬機(jī)制 將將 短中長(zhǎng)期短中長(zhǎng)期 經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成 利益共同體關(guān)系利益共同體關(guān)系n 原則：原則：V 員工的職位等級(jí)員工的職位等級(jí) /工作表現(xiàn)工作表現(xiàn) /勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 /潛力潛力 等是決定員工個(gè)人工資的等是決定員工個(gè)人工資的 依據(jù)依據(jù)V 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的 重要參考依據(jù)重要參考依據(jù)V 根據(jù)根據(jù) 不同崗位的特點(diǎn)不同崗位的特點(diǎn) ，制定不同的，制定不同的 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) ，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)V 反對(duì)反對(duì) 平均主義分配平均主義分配 ，工資分配，工資分配 適度適度 向高職位向高職位 /關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才 /市場(chǎng)供給短缺人才市場(chǎng)供給短缺人才 傾斜傾斜n 外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)性 (External petitiveness)：： 亦稱亦稱 外外 部部 公平性，公平性，它是指它是指 企業(yè)之間的企業(yè)之間的 工資關(guān)系，即某一企業(yè)工資關(guān)系，即某一企業(yè) 相對(duì)于相對(duì)于 其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 工工資水平資水平 的高低。的高低。n 工資水平（工資水平（ Pay level）：）： 是指一位雇主所提供的一系列不同是指一位雇主所提供的一系列不同工資率的工資率的 平均值平均值 。市場(chǎng)調(diào)查 市場(chǎng)薪酬線與企業(yè)薪酬線工資崗位類別??? ??? ?????? ????????????? ?? ??? ?市場(chǎng)薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬在業(yè)界企業(yè)薪酬在業(yè)界的水平？的水平？職位市場(chǎng)調(diào)查職位市場(chǎng)調(diào)查實(shí)例：惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序員員 工工 薪薪 酬酬薪資市場(chǎng)調(diào)查薪資市場(chǎng)調(diào)查職位市場(chǎng)對(duì)比職位市場(chǎng)對(duì)比職位評(píng)估職位評(píng)估職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)個(gè)人工作業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估訓(xùn)練與培養(yǎng)訓(xùn)練與培養(yǎng)員工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃崗位責(zé)任崗位責(zé)任+外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬調(diào)查n 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 （（ Compensation Survey）：）： 是一個(gè)是一個(gè) 搜集和判斷搜集和判斷關(guān)于關(guān)于 其他雇主其他雇主 支付給員工的薪酬信息的支付給員工的薪酬信息的 系統(tǒng)性過(guò)程系統(tǒng)性過(guò)程 。n 是對(duì)是對(duì) 其他雇主其他雇主 給給 類似崗位類似崗位 （或技能）所支付報(bào)酬情況的（或技能）所支付報(bào)酬情況的 調(diào)查調(diào)查， 有效的薪酬調(diào)查有效的薪酬調(diào)查 能夠提供能夠提供 企業(yè)在制訂企業(yè)在制訂 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資政策政策 以及以及 將這種政策轉(zhuǎn)化為工資水平和工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要將這種政策轉(zhuǎn)化為工資水平和工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。的資料。外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問(wèn)題外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)鍵決策及其關(guān)注問(wèn)題控制勞動(dòng)力成本控制勞動(dòng)力成本吸引和留住員工吸引和留住員工關(guān)鍵決策 關(guān)注問(wèn)題明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的是明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的是什么樣的工資什么樣的工資相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手確定自己的工資確定自己的工資競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之一：領(lǐng)先政策203。 使企業(yè)在使企業(yè)在 吸引和保留吸引和保留 高質(zhì)量員工方面的高質(zhì)量員工方面的 能力最大化能力最大化 ，同時(shí)同時(shí) 使員工對(duì)工資的使員工對(duì)工資的 不滿最小化不滿最小化 ；；203。 可以抵消可以抵消 工作中存在的其他一些工作中存在的其他一些 缺乏吸引力缺乏吸引力 的特征；的特征；203。 只在雇傭只在雇傭 新員工新員工 時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致時(shí)采用，可能會(huì)導(dǎo)致 當(dāng)前員工當(dāng)前員工 不滿；不滿；203。 但是高工資本身但是高工資本身 不足以避免不足以避免 高流動(dòng)率。高流動(dòng)率。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之二：匹配政策203。 力圖力圖 確保確保 本企業(yè)本企業(yè) 的的 工資成本工資成本 大體上大體上 與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；相等；203。 確保確保 本企業(yè)本企業(yè) 在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力在吸引和雇用勞動(dòng)者方面的能力 大體上大體上 與勞與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的動(dòng)力市場(chǎng)上的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 相同；相同；203。 避免避免 組織在組織在 產(chǎn)品定價(jià)產(chǎn)品定價(jià) 或者或者 在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于處于 不利地位不利地位 ；；203。 不能為不能為 雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之三：拖后政策203。 制訂制訂 跟蹤跟蹤 競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的競(jìng)爭(zhēng)性工資率水平的 拖后政策拖后政策 會(huì)阻礙會(huì)阻礙 企業(yè)企業(yè)吸引吸引 潛在員工的能力。潛在員工的能力。203。 如果如果 工資水平的拖后工資水平的拖后 是為了換取是為了換取 更高的未來(lái)收益更高的未來(lái)收益 ，那么這會(huì)那么這會(huì) 增強(qiáng)增強(qiáng) 員工的員工的 承諾性承諾性 以及以及 培養(yǎng)合作精神培養(yǎng)合作精神 ，而這，而這可能會(huì)可能會(huì) 有利于有利于 提高生產(chǎn)率提高生產(chǎn)率 。競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：綜合政策競(jìng)爭(zhēng)性工資政策選擇之四：綜合政策203。 一個(gè)組織一個(gè)組織 可能可能 同時(shí)采用同時(shí)采用 多種多種 競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：qq 根據(jù)根據(jù) 職位族職位族 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：44 關(guān)鍵技術(shù)群體的工資關(guān)鍵技術(shù)群體的工資 高于高于 市場(chǎng)水平；市場(chǎng)水平；44 其他群體的工資其他群體的工資 低于或等于低于或等于 市場(chǎng)水平。市場(chǎng)水平。qq 根據(jù)根據(jù) 工資的構(gòu)成工資的構(gòu)成 確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策：確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性工資政策： 44 薪酬總額薪酬總額 高于高于 市場(chǎng)水平；市場(chǎng)水平；44 基本工資基本工資 低于低于 市場(chǎng)水平市場(chǎng)水平 ；；44 獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬或獎(jiǎng)金 高于高于 市場(chǎng)水平；市場(chǎng)水平；44 福利福利 等于或高于等于或高于 市場(chǎng)水平。市場(chǎng)水平。工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果工資水平?jīng)Q策所產(chǎn)生的理想后果aa 控制勞動(dòng)力成本?？刂苿趧?dòng)力成本。aa 增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。增加高質(zhì)量求職者的人數(shù)。aa 提高勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。提高勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量和經(jīng)驗(yàn)。aa 降低自愿流動(dòng)率。降低自愿流動(dòng)率。aa 增加利潤(rùn)。增加利潤(rùn)。aa 維持無(wú)工會(huì)狀態(tài)。維持無(wú)工會(huì)狀態(tài)。aa 減少與工資有關(guān)的停工。減少與工資有關(guān)的停工。薪酬調(diào)查的要點(diǎn)薪酬調(diào)查的要點(diǎn)薪酬調(diào)查的渠道薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查、企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。一定的費(fèi)用。薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解、從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。 通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。n 內(nèi)部一致性（內(nèi)部一致性（ Internal consistency）：）： 亦稱亦稱 內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性 ,它它指的是指的是 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 與與 組織和工作設(shè)計(jì)組織和工作設(shè)計(jì) 之間的關(guān)系。之間的關(guān)系。n 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 關(guān)注的是關(guān)注的是 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 是否是否 能夠能夠 支持工作流程支持工作流程、 能否實(shí)現(xiàn)能否實(shí)現(xiàn) 對(duì)員工的公平對(duì)待對(duì)員工的公平對(duì)待 以及能否以及能否 引導(dǎo)員工的行為向著有引導(dǎo)員工的行為向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力。n 工資結(jié)構(gòu)（工資結(jié)構(gòu)（ Pay structure）：）： 在同一企業(yè)內(nèi)部的不同在同一企業(yè)內(nèi)部的不同 工作工作或者或者 技能技能 之間的之間的 工資率安排工資率安排 。n 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 關(guān)注的是關(guān)注的是 工資層級(jí)的數(shù)量工資層級(jí)的數(shù)量 、 不同層級(jí)工資之間的工不同層級(jí)工資之間的工資率差別資率差別 以及以及 用來(lái)決定工資差別的標(biāo)準(zhǔn)用來(lái)決定工資差別的標(biāo)準(zhǔn) 。內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑內(nèi)部一致性工資結(jié)構(gòu)的形成途徑工作分析工作分析 /工作描述工作描述 技能分析技能分析 素質(zhì)分析素質(zhì)分析 業(yè)務(wù)或工作結(jié)構(gòu)以工作為基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ)技能 素質(zhì)工作等級(jí)工作等級(jí) /報(bào)酬要素報(bào)酬要素 技能板塊技能板塊 素質(zhì)板塊素質(zhì)板塊 報(bào)酬要素報(bào)酬要素 /程度衡量程度衡量 技能等級(jí)技能等級(jí) 素質(zhì)等級(jí)素質(zhì)等級(jí) 進(jìn)行工作評(píng)價(jià)以制進(jìn)行工作評(píng)價(jià)以制 資格以及資格以及 資格以及資格以及訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)訂標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià) 市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià) 目 的評(píng)價(jià)總結(jié)工作確定價(jià)值依據(jù)量化相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為工資結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)內(nèi)部一致性與工資確定基準(zhǔn)職位或工作職位或工作知識(shí)或技能知識(shí)或技能素素 質(zhì)質(zhì)工作評(píng)價(jià)的定義及其目的? 什么是 工作評(píng)價(jià) 系統(tǒng)地確定系統(tǒng)地確定 組織中組織中 工作之間的工作之間的 相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值 ，從而為組織建立一個(gè)，從而為組織建立一個(gè) 工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) 的的 過(guò)程過(guò)程 。 是以是以 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為 綜合依據(jù)的綜合依據(jù)的 。 以以 工作（職位）工作（職位） 為依據(jù)為依據(jù) 設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 時(shí)，需要首先進(jìn)行時(shí)，需要首先進(jìn)行 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 。? 工作評(píng)價(jià)的目的 通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) ，幫助組織確定，幫助組織確定 工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) ， 然后由然后由 工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu) 決定決定 工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) ，從而使企業(yè)，從而使企業(yè) 薪酬制度薪酬制度 符合符合 內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性 的要求。的要求。（職位評(píng)價(jià) /崗位評(píng)價(jià)）工作結(jié)構(gòu)1002