【文章內(nèi)容簡介】 不同層次人員的考核側(cè)重點(diǎn) 管理功能 重點(diǎn)管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 管理性 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 績效項(xiàng)目的權(quán)重比例 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 五、如何建立績效管理制度 建立業(yè)績管理體系的必要條件 1）組織支持 2）信息支持 3）薪酬支持 組 織 支 持 思想認(rèn)識 人員支持 合理設(shè)置機(jī)構(gòu) 科學(xué)劃分職能 制度保證 跟蹤分析制度 監(jiān)督檢查制度 考核結(jié)果備案制度 信 息 支 持 完善財(cái)務(wù)信息系統(tǒng) （統(tǒng)計(jì)、處理、匯總、計(jì)算、分析） 規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì) 形成 KPI指標(biāo)報(bào)告 （本期實(shí)際值、本期目標(biāo)值、本期差異、 本期綜合業(yè)績分值、累計(jì)實(shí)際值、累 計(jì)財(cái)務(wù)值、累計(jì)差異、累計(jì)業(yè)績分值） 業(yè)績分析（基層、總部） 業(yè)績檢視流程（自主意識、責(zé)任感） 薪 酬 支 持 薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降” 管理人員個人收入隨崗位責(zé)任的大小和業(yè)績 分值的高低“能多能少” 逐步拉大員工收入差距 業(yè)績導(dǎo)向的薪酬策略 第三部分 如何設(shè)計(jì)考核工具 績效考核的工具 工 具 特 點(diǎn) 舉 例 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 定量衡量經(jīng)營活動可以量化的結(jié)果 銷售收入 銷售費(fèi)用 工作目標(biāo)項(xiàng)目（ MBO） 定性衡量主要工作不易量化的效果 命令執(zhí)行 工作匯報(bào) 兩個重要概念 1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 2）工作目標(biāo)設(shè)定（ MBO） KPI與 MB0的共同點(diǎn) 1）都是針對崗位職責(zé)而設(shè)定； 2）都是由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，反映關(guān)鍵價(jià) 值驅(qū)動因素； 3）都是只反映崗位的最主要經(jīng)營活動效果，而 非全部操作過程； 4）都是由管理者設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)可。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 工作目標(biāo)設(shè)定（ MBO） ?定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果 ?由客觀公式計(jì)算得出 ?側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 ?側(cè)重考察最終結(jié)果 ?側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制 中的工作 ?定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由管理者主觀打分得出 ?可以考察長期性工作 ?可以考察工作的過程 ?可以考察對經(jīng)營成果無直接控制中 的工作 KPI與 MB0的不同點(diǎn) KPI 與 MBO 的關(guān)系 既有共性，又有區(qū)別 可以互補(bǔ)，不可替代 KPI與 MBO相互結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn) : 1）管理者對公司價(jià)值關(guān)鍵