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正文內(nèi)容

日化行業(yè)基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核概述(編輯修改稿)

2025-01-22 00:34 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 不同層次人員的考核側(cè)重點 管理功能 重點管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 績效項目的權(quán)重比例 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 五、如何建立績效管理制度 建立業(yè)績管理體系的必要條件 1)組織支持 2)信息支持 3)薪酬支持 組 織 支 持 思想認(rèn)識 人員支持 合理設(shè)置機構(gòu) 科學(xué)劃分職能 制度保證 跟蹤分析制度 監(jiān)督檢查制度 考核結(jié)果備案制度 信 息 支 持 完善財務(wù)信息系統(tǒng) (統(tǒng)計、處理、匯總、計算、分析) 規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計 形成 KPI指標(biāo)報告 (本期實際值、本期目標(biāo)值、本期差異、 本期綜合業(yè)績分值、累計實際值、累 計財務(wù)值、累計差異、累計業(yè)績分值) 業(yè)績分析(基層、總部) 業(yè)績檢視流程(自主意識、責(zé)任感) 薪 酬 支 持 薪酬總額隨企業(yè)整體效益的好壞“能升能降” 管理人員個人收入隨崗位責(zé)任的大小和業(yè)績 分值的高低“能多能少” 逐步拉大員工收入差距 業(yè)績導(dǎo)向的薪酬策略 第三部分 如何設(shè)計考核工具 績效考核的工具 工 具 特 點 舉 例 關(guān)鍵績效指標(biāo)( KPI) 定量衡量經(jīng)營活動可以量化的結(jié)果 銷售收入 銷售費用 工作目標(biāo)項目( MBO) 定性衡量主要工作不易量化的效果 命令執(zhí)行 工作匯報 兩個重要概念 1)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( KPI) 2)工作目標(biāo)設(shè)定( MBO) KPI與 MB0的共同點 1)都是針對崗位職責(zé)而設(shè)定; 2)都是由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出,反映關(guān)鍵價 值驅(qū)動因素; 3)都是只反映崗位的最主要經(jīng)營活動效果,而 非全部操作過程; 4)都是由管理者設(shè)定,并經(jīng)員工認(rèn)可。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)( KPI) 工作目標(biāo)設(shè)定( MBO) ?定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果 ?由客觀公式計算得出 ?側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績 ?側(cè)重考察最終結(jié)果 ?側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制 中的工作 ?定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由管理者主觀打分得出 ?可以考察長期性工作 ?可以考察工作的過程 ?可以考察對經(jīng)營成果無直接控制中 的工作 KPI與 MB0的不同點 KPI 與 MBO 的關(guān)系 既有共性,又有區(qū)別 可以互補,不可替代 KPI與 MBO相互結(jié)合,能夠?qū)崿F(xiàn) : 1)管理者對公司價值關(guān)鍵
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