【文章內(nèi)容簡介】 為 170分 100 合計 1 1000 610 X 52 管理性崗位縱向的方法 1. 經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。 2. 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的分檔要多。 4. 同一歸等 53 模擬題 ( )表示的是不同職系之問的相同相似崗位等級的比較和平衡。 (A) 職組 (B) 職門 (c) 崗級 (D) 崗等 答案： D 工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是( )。 (A) ②③① (B) ③②① (c) ②①③ (D) ③①② 答案： C （ ）在整個行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。 (A) 崗位分類 (B) 崗位分級 (c) 工作分析 (D) 工作評價 答案： D 54 操作技能題 簡答題： 工作崗位橫向分類的原則。 工作崗位分類的步驟。 工作崗位橫向分類的步驟和方法。 55 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設(shè)計 ?第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計 56 ?本單元內(nèi)容提要 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) ?掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計的內(nèi)容、原則和方法 ?知識要求 ?工資制度的內(nèi)涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ?企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評價和分類 ?工資市場調(diào)查 ?工資水平的確定 ?工資結(jié)構(gòu)的確定 ?工資等級的確定 ?企業(yè)工資制度的實施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計 57 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績效工資制 ? ?特殊群體的工資制度 X 59 崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點 “ 對崗不對人 ” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強(qiáng) 多項選擇題 60 崗位工資制 崗 位 工 資 制 崗位等級工資制 崗位薪點工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 61 崗位薪點數(shù)的確定 薪點數(shù)的確定 員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù) 薪點值的確定：基值和浮動值 62 薪點工資制的優(yōu)點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神 63 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 64 技能工資制 ? 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 ? 基礎(chǔ)能力工資 ? 特殊能力工資 65 績效工資制 ? 績效工資制的概念 ? 績效工資制的特點 ? 注重個人績效差異的評定 ? 個人績效的信息主要來自于主管 ? 反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn) 66 績效工資制 績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素： 一是個人的績效評價等級； 二是個人在工資浮動范圍中的位置。 67 績效工資制的不足 1. 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2. 績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效 3. 如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。 68 企業(yè)主要的績效工資形式 （提成制） 69 案例 ? 他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。就是大鍋飯。同一個部門的人干好、干壞，大約相差 10%左右。沒有詳細(xì)的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說，在前幾年上海可以買房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。 ? 但市場是殘酷的，競爭使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義， ? 只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從 07年公司開始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動機(jī)制等等。 ? 新工資推出后，整個公司一下子反響很大。據(jù)說，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。他們算下來每個月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機(jī)的。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經(jīng)營者年薪制 3. 團(tuán)隊工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 72 經(jīng)營者年薪制 ? 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風(fēng)險收入 ? 年薪加年終獎金 73 年薪水平的確定 ? 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才 ? 得到的年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團(tuán)隊工資制度 ? 團(tuán)隊的定義 ? 可將團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項目團(tuán)隊等 75 團(tuán)隊工資制度 ? 團(tuán)隊工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認(rèn)可獎勵 76 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題 ? 平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計： ? 通常不使用激勵性的工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適合 ? 流程團(tuán)隊工資制度設(shè)計 ? 為鼓勵員工接受交叉培訓(xùn)，可采用技能工資制。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 77 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題 項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 項目團(tuán)隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端： 一是項目團(tuán)隊工作通常比流程團(tuán)隊的工作更難量化； 二是項目團(tuán)隊工作中的可變因素較多。 所以，企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資 78 三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用和物價水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對工資的態(tài)度 79 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 80 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績效工資（ 80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ?優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。 ?不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。 ?適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。 X 81 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務(wù)工資（ %） 績效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素， ?優(yōu)點：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。 ?缺點：職務(wù)決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 X 82 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術(shù)等級工資（ 90%） 績效工資（ 5%） 職務(wù)津貼（ 5%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級工資制。 ? 優(yōu)點： 1. 激勵員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵技術(shù)人才安心本職。 ? 不足： 1. 忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度； 高； 、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。 X 83 組合薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價值 績效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎(chǔ)工資（ 33%） 獎金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。 ?優(yōu)點： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動諸要素的差別。 2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 ?適用于各類型企業(yè)。 X 84 工資等級 1. 工資等級 2. 工資檔次 3. 工資級差 4. 浮動幅度 5. 等級重疊 85 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 1. 公平性原則 2. 激勵性原則 3. 競爭性原則 4. 經(jīng)濟(jì)性原則 5. 合法性原則 86 薪酬制度實踐個案思考 差別化 薪資政策 操作層： 等級工資 定期晉升政策 較少差別獎金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊合作、 成本節(jié)約等獎勵項目 研發(fā)人員： 技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制 隨技術(shù)等級提高晉升工資 與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：