【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為 170分 100 合計(jì) 1 1000 610 X 52 管理性崗位縱向的方法 1. 經(jīng)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 2. 對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 3. 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的分檔要多。 4. 同一歸等 53 模擬題 ( )表示的是不同職系之問(wèn)的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。 (A) 職組 (B) 職門 (c) 崗級(jí) (D) 崗等 答案： D 工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是( )。 (A) ②③① (B) ③②① (c) ②①③ (D) ③①② 答案： C （ ）在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問(wèn)題。 (A) 崗位分類 (B) 崗位分級(jí) (c) 工作分析 (D) 工作評(píng)價(jià) 答案： D 54 操作技能題 簡(jiǎn)答題： 工作崗位橫向分類的原則。 工作崗位分類的步驟。 工作崗位橫向分類的步驟和方法。 55 ?本節(jié)內(nèi)容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) ?第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 56 ?本單元內(nèi)容提要 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) ?掌握企業(yè)工資制度的內(nèi)涵和分類，以及企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則和方法 ?知識(shí)要求 ?工資制度的內(nèi)涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 ?企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評(píng)價(jià)和分類 ?工資市場(chǎng)調(diào)查 ?工資水平的確定 ?工資結(jié)構(gòu)的確定 ?工資等級(jí)的確定 ?企業(yè)工資制度的實(shí)施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 57 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 ? 內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)度辦法、其他規(guī)定等 58 企業(yè)工資制度的分類 ?崗位工資制 ?技能工資制 ?績(jī)效工資制 ? ?特殊群體的工資制度 X 59 崗位工資制 崗位工資制的概念 崗位工資制的特點(diǎn) “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強(qiáng) 多項(xiàng)選擇題 60 崗位工資制 崗 位 工 資 制 崗位等級(jí)工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 61 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定 薪點(diǎn)數(shù)的確定 員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和 崗位薪點(diǎn)的確定 個(gè)人薪點(diǎn)的確定 加分薪點(diǎn)數(shù) 薪點(diǎn)值的確定：基值和浮動(dòng)值 62 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用 在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神 63 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 明確對(duì)員工的技能要求 ? 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系 ? 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合 64 技能工資制 ? 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 ? 基礎(chǔ)能力工資 ? 特殊能力工資 65 績(jī)效工資制 ? 績(jī)效工資制的概念 ? 績(jī)效工資制的特點(diǎn) ? 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 ? 個(gè)人績(jī)效的信息主要來(lái)自于主管 ? 反饋頻率不會(huì)很高，每年績(jī)效考核階段出現(xiàn) 66 績(jī)效工資制 績(jī)效矩陣 在績(jī)效矩陣中，員工工資的增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素： 一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)； 二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。 67 績(jī)效工資制的不足 1. 績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2. 績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 3. 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。 68 企業(yè)主要的績(jī)效工資形式 （提成制） 69 案例 ? 他們是一家國(guó)企，薪酬管理也是非常國(guó)企化。就是大鍋飯。同一個(gè)部門的人干好、干壞，大約相差 10%左右。沒(méi)有詳細(xì)的崗位描述、沒(méi)有績(jī)效管理，員工的收入和領(lǐng)導(dǎo)給你的月度打分相關(guān)。因此在這種公司和領(lǐng)導(dǎo)“處好關(guān)系”非常重要。他們公司一個(gè)看門的年收入，超過(guò)其他公司一個(gè)主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進(jìn)入工資卡外，收入大頭的獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。他們是沒(méi)有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。也就是說(shuō)，在前幾年上?？梢再I房退稅的時(shí)候，該單位員工都沒(méi)有退過(guò)稅。由于收入大大超過(guò)市場(chǎng)價(jià)格，即使沒(méi)法退稅，他們員工也沒(méi)有人鬧過(guò)。 ? 但市場(chǎng)是殘酷的，競(jìng)爭(zhēng)使這家公司盈利率有所下降。公司老總也意識(shí)到在這樣粗放式管理下去也不行的，因?yàn)榧词蛊骄べY大大高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但實(shí)際上由于是平均主義， ? 只不過(guò)拿的是市場(chǎng)行情，而大量隨時(shí)可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從 07年公司開(kāi)始了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開(kāi)發(fā)部門就有 16個(gè)檔次。但薪酬管理推出，卻沒(méi)有其他相關(guān)人力資源措施的配合：比如詳盡的職位描述、科學(xué)的績(jī)效管理，人才的甄別機(jī)制，人員的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制等等。 ? 新工資推出后，整個(gè)公司一下子反響很大。據(jù)說(shuō)，反應(yīng)最大的是班車司機(jī)。他們算下來(lái)每個(gè)月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對(duì)話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時(shí)能夠在人才市場(chǎng)找到替代的司機(jī)的。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經(jīng)營(yíng)者年薪制 3. 團(tuán)隊(duì)工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構(gòu)成 基本工資 獎(jiǎng)金和紅利 福利與津貼 72 經(jīng)營(yíng)者年薪制 ? 實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件 ? 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ? 明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 ? 健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入 ? 年薪加年終獎(jiǎng)金 73 年薪水平的確定 ? 經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才 ? 得到的年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團(tuán)隊(duì)工資制度 ? 團(tuán)隊(duì)的定義 ? 可將團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等 75 團(tuán)隊(duì)工資制度 ? 團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵(lì)性工資 ? 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) 76 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)： ? 通常不使用激勵(lì)性的工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適合 ? 流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì) ? 為鼓勵(lì)員工接受交叉培訓(xùn)，可采用技能工資制。為了更有效的激勵(lì)員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) 77 團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資方案中采用激勵(lì)性的工資有幾個(gè)弊端： 一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化； 二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多。 所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性工資 78 三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 影響員工工資水平的主要因素 企業(yè)外部影響的因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場(chǎng)因素 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 地域影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 決策層對(duì)工資的態(tài)度 79 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 80 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 基本工資（ 20%） 績(jī)效工資（ 80%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ?優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。 ?不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。 ?適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。 X 81 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 職務(wù)工資（ %） 績(jī)效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素， ?優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。 ?缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。 ?適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 X 82 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 技術(shù)等級(jí)工資（ 90%） 績(jī)效工資（ 5%） 職務(wù)津貼（ 5%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。 ? 不足： 1. 忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度； 高； 、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。 X 83 組合薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職位（或崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 基礎(chǔ)工資（ 33%） 獎(jiǎng)金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型 ?將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。 ?優(yōu)點(diǎn)： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。 2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。 ?適用于各類型企業(yè)。 X 84 工資等級(jí) 1. 工資等級(jí) 2. 工資檔次 3. 工資級(jí)差 4. 浮動(dòng)幅度 5. 等級(jí)重疊 85 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 1. 公平性原則 2. 激勵(lì)性原則 3. 競(jìng)爭(zhēng)性原則 4. 經(jīng)濟(jì)性原則 5. 合法性原則 86 薪酬制度實(shí)踐個(gè)案思考 差別化 薪資政策 操作層： 等級(jí)工資 定期晉升政策 較少差別獎(jiǎng)金制度 設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 研發(fā)人員： 技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制 隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資 與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金 設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：