【文章內(nèi)容簡介】 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結(jié)構 人力資源結(jié)構 業(yè)績評估 職業(yè)成長道路 個人的信息 和計劃 職業(yè)發(fā)展 過程 發(fā)展和回報 組織的信息 和計劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預測 接任計劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調(diào)動 培訓、開發(fā)和教育 報酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關系 ： – 經(jīng)濟的契約： 基于相互間利益互換的關系。 – 社會的契約： 基于社會責任、義務和交往需 要的關系。 – 心理的契約： 基于個人與組織、個人與個人 之間無形的心理期望和承諾 。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會的契約 經(jīng)濟的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟報償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴）、良好的人際關系、以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望。 ? 經(jīng)濟契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件。 員工與組織的契約模型 契約的關系內(nèi)容過程 個人期望 組織期望經(jīng)濟的 金錢 違紀的約束 利益的回報 工作業(yè)績心理的 安全 協(xié)商的權利 組織的體諒 忠誠的品德社會的 交往 人的需求 和諧的人際關系 團隊協(xié)作 四、員工的職業(yè)生涯設計 職業(yè)生涯管理的重要性 ? 通過職業(yè)生涯管理，員工可以： – 認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足 – 獲取公司內(nèi)部有關工作機會的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標 – 制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 ? 企業(yè)可以： – 提高員工對企業(yè)的忠誠度 – 在使用培訓和開發(fā)項目資金上有針對性 – 在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進行補充 企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動機。 職業(yè)動機包括： ? 職業(yè)彈性： 員工處理某些影響工作的問題的能力的大小 ? 職業(yè)洞察力： 員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認識，以及這些認識如何與職業(yè)目標相聯(lián)系 ? 職業(yè)認同感： 員工對其工作中個人價值的認可程度 圖：職業(yè)動機的意義 職業(yè)動機的構成 對公司的意義 組織變革 職業(yè)彈性 員工對不確定性變化的適應能力 對公司的認同感 工作 中的自豪感 職業(yè)洞察力 對員工的意義 了解自身的技能優(yōu)勢和不足 職業(yè)認同感 參與學習活動 適應不盡人意的學習環(huán)境 防止技能老化 職業(yè)動機的影響因素 ? 企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間 ? 人員開發(fā)的鼓勵政策 ? 與職業(yè)發(fā)展機會相關的信息 職業(yè)生涯的概念 傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為 ? 在某種職業(yè)中的一系列職位； ? 在組織內(nèi)工作的歷程； ? 員工的一個生涯特征。 職業(yè)生涯的新理念 易變性職業(yè)生涯 ? 指由于個人的興趣、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯 ? 由員工對自己職業(yè)生涯管理負主要責任 表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 緯度 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯 易變性職業(yè)生涯 目標 晉升 心理成就感 加薪 心理契約 工作安全感 靈活的受聘能力 運動 垂直運動 水平運動 管理責任 公司承擔 員工承擔 方式 直線式 、 專家型 短暫性 、 螺旋型 專業(yè)知識 知道怎么做 學習怎么做 發(fā)展 很大程度上依賴于正式培訓 更依賴人際互助和在職體驗 職業(yè)生涯的發(fā)展模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展： 員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。 ? 唐納德 .休伯的 (Donald Supur)職業(yè)生涯理論 – 成長期（出生 —— 14歲）： 個體通過的家庭和學校中一些關鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。 ? 兒童的角色扮演階段； ? 個體愛好和興趣發(fā)展階段； ? 在生活和學習中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 試驗期： 個體的興趣、能力和機會都是在幻想中進行思考和嘗試； ? 轉(zhuǎn)變期： 強調(diào)現(xiàn)實性，個體開始接受工作和訓練； ? 嘗試期： 選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實驗。 – 確定期（ 25 —— 44歲）： 在選擇的職業(yè)領域，開始努力謀求一個位置。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。 ? 試驗期： 對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)； ? 穩(wěn)定期： 謀求在一個領域獲得穩(wěn)固的地位。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強職業(yè)地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進一步繼續(xù)已有的模式。 – 衰退期（ 65歲以上）： 個體開始從參與者過渡到觀察者。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。 表：職業(yè)生涯發(fā)展模式 開發(fā)任務： 了解個人興趣、技能 進步、成長、安全感， 繼續(xù)作出成績、更新 退休計劃，在工作和 使自己與工作相匹配 探索生活方式 技能 非工作計劃中找到平衡 活動： 幫忙 做出獨立的貢獻 培訓 逐步結(jié)束工作 學習 制定政策幫助他人 按指導行事 與其他員 學徒 同事 導師 元老 工的關系： 年齡： 低于 30年 30－ 45歲 45－ 60歲 60歲以上 工作年限： 少于 2年