【文章內容簡介】 。相對來說，在試用期內炒職工魷魚要比合同正式期要容易一些，但是用人單位必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工有可能將用人單位告上法庭。因此，單位在試用期可以與勞動者解除合同，也不用支付違約金，但是要有明確的理由才行，好比說勞動者的畢業(yè)證是假的，不符合當初的招聘要求等等，否則不能隨便說解除就解除。我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。依據(jù)以上法律規(guī)定，在試用期內勞動者是可以隨時通知用人單位解除勞動合同的，而無須說明理由。但對于用人單位解除勞動合同則是有所限制的，即用人單位必須對勞動者不符合錄用條件承擔舉證責任。對于何為錄用條件，法律尚沒有明確的規(guī)定，在實踐中用人單位也往往沒有明確的標準而言。因此應當理解為用人單位對符合招聘條件的勞動者錄用，即意味著勞動者符合其錄用標準，除非用人單位有相反的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，如偽造資格證書、故意隱瞞重大病史等，用人單位則無權任意解除勞動合同。企業(yè)如果濫用試用期內的合同解除權，應當認定是一種違法行為。 因此，企業(yè)在試用期解除勞動合同時，一定要有關于錄用條件的前置性約定或者說明，或者在勞動合同中、在入職須知中、員工守則中體現(xiàn)出來。只要企業(yè)能夠舉出充分的證據(jù)證明在簽訂勞動合同時告知了員工的錄用條件，而且在試用期的考核過程中，也能證實勞動者不符合崗位錄用條件，那么企業(yè)就能在勞動人事管理中占據(jù)主動。 什么可以作為錄用條件？錄用條件的確定往往因人而異，總體上講，可以將下列四類因素確定為錄用條件：一、能力因素，如學歷、經歷、資質、績效，還包括試用期考核成績等；二、態(tài)度因素，如遵章守紀狀況等；三、身體因素，有無特殊疾病等；四、法律因素，有無原單位的接觸勞動合同證明、勞動手冊等。值得注意的是，未婚未育等侵權性條件或者乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內容。但是，根據(jù)勞動部辦公廳《對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函》明確規(guī)定，企業(yè)招錄合同制工人在試用期發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。 錄用條件的具體內容？有下列情形之一的，可以在合同中約定為試用期內不符合錄用條件：（1）、偽造學歷、證書、工作經歷；（2）、個人簡歷、求職登記表所列內容與實際情況不相符合的；（3）、經體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴重疾病的；（4）、器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；（5）、不能按時按量完成工作任務的或者經試用期考核成績不合格的；（6）、拒絕接受領導交辦的臨時任務；（7）、非因工傷無法再工作時間內提供勞動的；（8）、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；（9）、其他不符合錄用條件的情形。 錄用條件的披露方式。披露錄用條件的方式有很多，但都需要遵循書面形式，一般可以有以下幾種：招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規(guī)章制度、特別約定等。除了這些之外，企業(yè)在試用期通過考核不合格的方式解除勞動合同的，一般需要滿足四個法律要件：一是相關勞動合同等書面規(guī)則中存在錄用條件的約定；二是有證據(jù)證明員工在試用期不符合錄用條件；三是在員工試用期屆滿之前進行考核；四是解除勞動合同通知書要在試用期屆滿之前作出。企業(yè)要想回避解除遭遇法律不能的這種風險，其中一個很重要的修正就是由人力資源部門配合業(yè)務部門，對新員工試用期的考核時間重新作出界定，務必在試用期屆滿之前，得出員工的考核結果，并且留出合理的時間供公司來決定是否辭退員工。也就是說，試用期考核務必要在試用期內作出，并將相關解除通知書面送達員工。記住，試用期解除勞動合同分三種情況：一是不符合錄用條件；二是過失性解除（過失性解除包括嚴重違紀、重大損失、兼職不予改正、無效合同、追究刑事責任）；三是非過失性解除（“非過失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點不同：首先，勞動者在主觀上沒有過錯，主要是當一定的客觀情況出現(xiàn)，導致勞動者無法提供合格的勞動。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知勞動者或者支付“代通金”。再次，“非過失性解除”需支付經濟補償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動者如果具備法定不得解除的情形時，即使有《勞動合同法》第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。）。五、勞動者不愿意簽訂勞動合同企業(yè)不應該支付雙倍工資很多企業(yè)在要求與勞動者簽訂勞動合同時，勞動者都不愿意簽訂，認為簽訂了勞動合同就不自由了。但是，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資?！睂嶋H操作中有不少勞動者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權利得到雙倍工資。實則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責任不在勞動者，那么討要雙倍工資理所當然。實踐中還有些員工誤解《勞動合同法》，認為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。有人認為，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才須承擔支付每月兩倍工資的法律責任，如果是由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，則不適用于該條款。也就是說由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，用人單位無需支付勞動者雙倍工資。但是，筆者并不同意這一觀點，我認為就是在勞動者不愿意或者書面申明不愿意簽訂勞動合同的情況下，只要用人單位事實上沒有與勞動者簽訂勞動合同，就有可能存在支付雙倍工資的風險。為此，我在這里提醒大家用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者內簽訂書面的勞動合同，不能因為勞動者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾不簽訂書面的勞動合同，用人單位無需承擔支付雙倍工資的法律后果而不與其簽訂書面的勞動合同。否則，用人單位均將承擔支付雙倍工資的法律責任。對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同，應耐心細致做好勞動者思想工作，促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不愿意簽訂書面的勞動合同的，應及時終止勞動關系。 因為，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在《勞動合同法》規(guī)定的一個月的寬限期，用人單位無需承擔支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的。超過一個月的寬限期，勞動者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，用人單位支付勞動者雙倍工資，這也是無可厚非的。但是，由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，用人單位需不需支付雙倍工資?本人的看法是：勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，還是未與勞動者訂立書面勞動合同，不能改變“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同”的事實，只要超出一個月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同，還是勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，用人單位均應當向勞動者支付雙倍工資。有專家認為，這種情況下勞動合同未簽訂，主要的原因還在于單位不重視，既然單位不重視就應該承擔雙倍工資的風險。當然啊。對于這個問題，各個地方規(guī)定也不相一致，理論界、實務界也有爭論?！秳趧雍贤ā窞榱私鉀Q這個問題，規(guī)定不簽訂書面勞動合同的處罰條款。同時也應該看到，不簽訂書面勞動合同也不全部是因為企業(yè)的過錯，如企業(yè)非常積極的要求簽訂，但是勞動者卻不愿意與用人單位簽訂（其中不乏利用不簽訂書面勞動合同而造成獲得雙倍工資的目的），如仍然要求企業(yè)支付沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資，對企業(yè)是極其不公平的。比如，