【文章內(nèi)容簡介】 同規(guī)定的內(nèi)容是勞動(dòng)者作為用人單位的一個(gè)成員，承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，并遵守用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位負(fù)責(zé)分配工作或工種，按照勞動(dòng)者勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)和雙方協(xié)議約定提供各種勞動(dòng)條件、社會(huì)保障和福利待遇。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等必備條款。勞務(wù)合同的內(nèi)容規(guī)定的是一方提供勞務(wù)另一方給付報(bào)酬，是在意思自治的原則下，當(dāng)事人在法律規(guī)定的范圍內(nèi)平等約定的，法律未作強(qiáng)制性規(guī)定。（4）雇主的義務(wù)不同。勞動(dòng)合同履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。（5）合同履行階段，主體雙方地位不同。勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者就成為用人單位的內(nèi)部成員，必須服從用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的統(tǒng)一管理，他的勞動(dòng)被看作是用人單位全部勞動(dòng)的一部分。因此，無論是從用人單位內(nèi)部看，還是從其外部看，勞動(dòng)者都是以用人單位的名義進(jìn)行勞動(dòng)，其法律人格在勞動(dòng)過程中被用人單位吸收，二者的關(guān)系具有從屬性。勞務(wù)合同中，當(dāng)事人之間（如承攬與定作人之間）并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是互相獨(dú)立的平等主體，同時(shí)以自己的名義分別履行合同義務(wù)。（6）法律責(zé)任后果不同。對(duì)于違反勞動(dòng)合同，產(chǎn)生的法律責(zé)任則除了民事責(zé)任之外，還有行政責(zé)任、刑事責(zé)任。違反勞動(dòng)合同的民事責(zé)任也表現(xiàn)為人身損害賠償和違約金；行政責(zé)任如不為員工買社會(huì)保險(xiǎn)、延長工作時(shí)間等；刑事責(zé)任如對(duì)事故隱患不采取措施而發(fā)生重大事故等【10】。對(duì)于違反勞務(wù)合同，產(chǎn)生的法律責(zé)任只有民事責(zé)任：人身損害賠償、違約金。在民事責(zé)任中的人身損害賠償中，二者賠償項(xiàng)目的名稱、數(shù)量有較大的差別，在相同名稱的賠償項(xiàng)目，具體的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也不相同，勞動(dòng)合同關(guān)系的適用《工傷保險(xiǎn)條例》，而勞務(wù)合同的適用《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。（7）爭議解決程序不同。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁，勞動(dòng)仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為60日，勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。勞務(wù)合同屬于一般民事合同，因此產(chǎn)生的爭議屬于一般民事合同糾紛范疇，不由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理，不必經(jīng)過任何前置程序，可以直接向人民法院提起訴訟。其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。勞務(wù)合同的時(shí)效適用《中華人民共和國民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。（8）受國家干預(yù)程度不同。國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。勞務(wù)合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商余地，除非勞務(wù)合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)。（9）內(nèi)部規(guī)章制度約束力的差別。勞動(dòng)合同中用人單位與勞動(dòng)者是管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者必須遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，服從管理?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》更是明確了企業(yè)對(duì)職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲的單方權(quán)力。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”也就是說，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，這些規(guī)章制度將和勞動(dòng)合同一起作為處理問題的依據(jù)。勞務(wù)合同雙方均是平等的主體，不存在隸屬、管理關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。一旦雙方發(fā)生爭議，只有勞務(wù)合同本身可以作為解決爭議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。（10）社會(huì)保障方面的不同。在勞動(dòng)合同中，用人單位必須為勞