員工培訓(xùn)方法和職業(yè)生涯管理(編輯修改稿)
2025-01-19 07:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開發(fā) 概念性技能 （ 3） 高層管理者 中層管理者 低層管理者 人際關(guān)系技能 （ 1） 技術(shù)性技能 （ 2） （ 1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào) （ 2）工作知識(shí)、能力經(jīng)驗(yàn) （ 3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷 管理人員開發(fā) 首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單 管理開發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、 例：國內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓(xùn) 案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例 文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理 沙盤游戲 上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營幾大層次，水晶塔 拓展訓(xùn)練等 職業(yè)生涯管理 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理 人們加入一個(gè)組織后 ， 通常會(huì)在其中度過自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了 。 美國 60年代開始 ， 平均 20歲的員工在其一生中預(yù)計(jì)變換工作 6至 7次；據(jù)統(tǒng)計(jì) ， 今天的大學(xué)生將在他們的一生中平均從事 8到 10份工作 ， 而且多達(dá) 3種職業(yè) 。 人員的高流動(dòng)性給組織帶來了成本 ， 據(jù)調(diào)查 ， 85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 。 篇中案例 小王的辭職 小王研究生畢業(yè)后進(jìn)入國家機(jī)關(guān) ， 成為一名公務(wù)員 。他對(duì)自己的工作非常滿意 ， 在工作中投入了極大的熱情和精力 ， 他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng) ， 曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者 。 幾年間他一直從事著同一個(gè)工作 ， 他逐漸對(duì)工作產(chǎn)生厭煩 。 他開始困惑 ， 他不知道自己的職業(yè)前程是什么 。 終于有一天他提出辭職 。 當(dāng)人事部門接到他的辭職申請(qǐng)后為他感到非常惋惜 ， 他早已被單位列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ， 而且馬上就要提拔 。 小王得到這一消息感到大惑不解 ， 因?yàn)樗ぷ饕詠韽膩頉]有領(lǐng)導(dǎo)和他談過個(gè)人發(fā)展問題 。 幾經(jīng)考慮 ， 小王還是做出辭職決定 。 很多人都有類似小王這樣的經(jīng)歷和感覺 。 現(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才 ， 但很少將精力放在如何留住人才上， 對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展更沒有給予足夠的重視 ， 這是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因 。 如果公司幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃員工的士氣就會(huì)高 。 職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域 ， 是人力資源開發(fā)中一項(xiàng)重要工作 。 它幫助員工認(rèn)識(shí)自身的興趣 、 價(jià)值 、 優(yōu)勢(shì)和不足；獲取工作機(jī)會(huì)的信息；幫助員工制定切實(shí)可行的職 業(yè)發(fā)展目標(biāo) ， 并通過機(jī)會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 。 篇中案例 小王的辭職 職業(yè)發(fā)展階段 探索階段 通常情況下，人們?cè)诙畾q左右時(shí)處于職業(yè)索階段。在這一階段，人們會(huì)根據(jù)自己的興趣、愛好、對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和看法去選擇未來的職業(yè)，接受必須的教育和培訓(xùn)。 但是，這段時(shí)期不少人實(shí)際并沒有明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自己也沒有一個(gè)客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。 從組織的角度看，這段時(shí)期是員工流失的高發(fā)期，組織應(yīng)該幫助他們調(diào)整工作的心態(tài)，盡可能快地適應(yīng)新的工作和工作伙伴。 職業(yè)發(fā)展階段 立業(yè)階段 經(jīng)過一段時(shí)期的職業(yè)探索，員工開始對(duì)自已有一個(gè)客觀正確的認(rèn)識(shí)，知道自己的興請(qǐng)趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個(gè)職業(yè)更適合自己。他們選定了職業(yè)，工作處于相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期。 在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強(qiáng)烈。他們希望獲得挑戰(zhàn)性的工作，希望承擔(dān)更多的責(zé)任，希望有一定的獨(dú)立工作空間以便施展其才能，同時(shí)他們也希望他們的工作。能得到組織的認(rèn)可。組織應(yīng)該了解他們的工作需求，為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，通過幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力。 職業(yè)發(fā)展階段 維持階段 處于這一階段的員工工作的熱情、積極性和發(fā)展期望開始逐漸減弱，但是他們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)組織文化的理解透徹，他們能夠應(yīng)對(duì)工作中的復(fù)雜情況，也非常適合做新員工的培訓(xùn)導(dǎo)師。 在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達(dá)到職業(yè)的頂峰，防止他 們技能的老化。 職業(yè)發(fā)展階段 離職階段 人們?cè)谶M(jìn)入或即將進(jìn)入離職階段后，開始調(diào)整工作和非工作時(shí)間比例，逐漸將生活的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向工作以外的事情上。 對(duì)工作中的事情，他們?cè)敢馓峁┳稍兒椭笇?dǎo)，他們開始為自己尋找接班人。這一階段組織的任務(wù)一是為即將離職員工做好退休準(zhǔn)備，二 是為即將空缺的職位選擇好合適的人員。 職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn) 職業(yè)生涯階段 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 工作需求 嘗試不同類型的工作 獨(dú)立工作 、挑戰(zhàn)性 、 事業(yè)成就感 培訓(xùn)和指導(dǎo)他人 、 保持已有位置 逐步結(jié)束工作 工作角色 學(xué)徒 同事 師傅 元老 、 顧問 工作關(guān)系 依賴他人 獨(dú)立 指導(dǎo)他人 重要性下降 年 齡 20歲左右 25～ 45 45— 60 60歲以后 開發(fā)任務(wù) 員工定位 職業(yè)發(fā)展 技能發(fā)展 退休計(jì)劃 職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理 職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展 。 職業(yè)生涯是通過雇員為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用實(shí)現(xiàn)的 。 職業(yè)生涯包括職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理 。 職業(yè)計(jì)劃：是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程 。 P167 職業(yè)管理是從組織的角度來看待員工個(gè)人的職業(yè) ， 是公司選擇 、 評(píng)估 、分配及開發(fā)雇員為實(shí)現(xiàn)未來需要提供合格員工儲(chǔ)備的過程 。 職業(yè)生涯管理有三個(gè)主要目的： 及時(shí)滿足組織近期和未來對(duì)人力資源的需要； 更好地讓組織和員工了解組織內(nèi)潛在的職業(yè)道路 通過把選擇 、 安排 、 開發(fā)以及管理個(gè)人的職業(yè)活動(dòng)與組織計(jì)劃結(jié)合起來 ， 從而最充分地利用現(xiàn)有的
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