【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。l 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性– 原因 ： “ 先天性 ” 缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人– 解決 ：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn) “ 以人為本 ” 。崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊利：l 能客觀、公正地反映崗位價(jià)值l 邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序l 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考l 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平l 優(yōu)化了人力資源管理流程弊：l 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑l 建立與維持需要高的費(fèi)用l 剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。l 新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡(jiǎn)化。l 重崗位，沒有重視業(yè)績(jī) 結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評(píng) 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。l 保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì) “ 崗 ” 不對(duì) “人 ” 。l 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的 “ 企業(yè)文化 ” 模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。– 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)職位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的職位時(shí)有所不同。– 科層制等級(jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。l 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。有 效 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！崗位評(píng)價(jià)不是一勞永逸l 把靜態(tài)的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來，對(duì)具體員工的考核評(píng)價(jià)要素設(shè)定為 ：– （ 1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等；– （ 2）員工本人所具有的解決問題的能力；– （ 3）員工的實(shí)際工作績(jī)效。l 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級(jí)的主要依據(jù)。l 其他人事決策的合理參考：如晉升、輪換、去留等l 依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。質(zhì) 量 責(zé) 任 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位9對(duì)原材料、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一定影響的崗位8對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一定影響，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有一般的間接責(zé)任的崗位7對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量有一般的直接責(zé)任的崗位4對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有一般的直接責(zé)任，或?qū)υ牧?、能源生產(chǎn)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υ牧稀⒛茉瓷a(chǎn)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對(duì)最終產(chǎn)品質(zhì)量有很大的直接責(zé)任的崗位1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評(píng) 級(jí) 標(biāo) 準(zhǔn)無產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)格7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)品質(zhì)量要求嚴(yán)格5產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品品種規(guī)格少于 10種但質(zhì)量要求嚴(yán)格3產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品品種規(guī)格達(dá) 10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)格1評(píng) 級(jí) 依 據(jù)等級(jí)分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表224 2665187 – 2234157 1863131 – 1562110 – 1301對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別544 65010456 – 5439381 – 4458319 – 3807267 – 3186對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別浮動(dòng)比例增加從大鍋飯向差異化發(fā)展決定薪酬的因素從單一的崗位向崗位價(jià)值、績(jī)效、在職者 能力模型的有機(jī)組合發(fā)展從總現(xiàn)今向總薪酬發(fā)展寬幅逐漸引入從繁瑣的薪資構(gòu)成向簡(jiǎn)化的構(gòu)成對(duì)崗位付薪向?qū)θ烁缎叫劫Y發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略 適合 人力資源設(shè)計(jì)執(zhí)行三種企業(yè)戰(zhàn)略精湛運(yùn)做戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略 客戶親和戰(zhàn)略無重疊 適度重疊 大部分重疊薪酬結(jié)構(gòu) 確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策 :滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領(lǐng)先政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year確定公司結(jié)構(gòu)政策 :領(lǐng)先－滯后政策－結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始Start 結(jié)束 End計(jì)劃年度Plan Year崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整　 Regularization?晉升　　 Promotion?降級(jí)　　 Demotion 典型的調(diào)薪行為 　　　　?增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值?由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)?增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異率增長(zhǎng)?按兩牽涉級(jí)別的最低值差異額增長(zhǎng)?無薪資改變　　　　　 　薪酬范圍 Salary Range(HK$) 等級(jí)　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum會(huì)計(jì)師　 C