【文章內(nèi)容簡介】 間共濟(jì)的做法在激勵(lì)營銷團(tuán)隊(duì)不斷超越自我方面，效果不佳，有“均貧富”之嫌。 ? 獎(jiǎng)金分配制度過于復(fù)雜，一線人員對(duì)于個(gè)人業(yè)績與最終銷售獎(jiǎng)金之間的關(guān)系不明了，不便于理解和溝通。 ? 沒有區(qū)分不同崗位在組織中的作用和角色，將分公司所有人員等同于一線人員，共享獎(jiǎng)金分配。 第一步：分公司獎(jiǎng)金分配總額確定 第二步：分公司獎(jiǎng)金內(nèi)部具體分配方案 ? 70％由分公司當(dāng)月銷量和獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)確定 ? 30％取決于各分公司根據(jù)考核結(jié)果共濟(jì)的結(jié)果 6％ 10/(15+X) =20% 10％ 42% 42％－分總 分總獎(jiǎng)金 辦事處 人員獎(jiǎng)金 財(cái)務(wù)經(jīng)理 獎(jiǎng)金 分總 獎(jiǎng)勵(lì)基金 平臺(tái)人員 基金 專項(xiàng) 提成獎(jiǎng) 目前分公司采用的獎(jiǎng)金方案在獎(jiǎng)金總額確定以及獎(jiǎng)金具體分配上同樣存在一些可以改進(jìn)的方面。 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀分析 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 分公司獎(jiǎng)金分配方案現(xiàn)狀 24 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 25 薪酬設(shè)計(jì)理念 天音的薪酬體系應(yīng)與公司的長短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)文化相一致，并將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成果。 績效管理 能促進(jìn)績效、行為與員工參與的全面薪酬戰(zhàn)略 人工成本 經(jīng)營成果 企業(yè) 個(gè)人 業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化 固定薪酬 變動(dòng)薪酬 26 對(duì)薪酬體系的要求分析 內(nèi)部因素 ? 天音將從事多品牌、多產(chǎn)品、多領(lǐng)域的分銷業(yè)務(wù)，并 貫通整個(gè)分銷鏈，進(jìn)入零售行業(yè)。 營銷模式將從原來的“高端放貨”向“深耕通路”轉(zhuǎn)變 ? 公司長期倡導(dǎo)“恒守人本”的企業(yè)文化，重視人的因素。整個(gè)組織的工作氣氛較為公開、開放 ? 各分公司業(yè)務(wù)類型非常相似，在分公司層面，注重業(yè)績，但其它部門績效意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)人員能力培訓(xùn)較為重視 ? 員工平均年齡在 28歲左右。人員流動(dòng)率較高，尤其是中低層人員，天音被稱為手機(jī)行業(yè)的“黃埔軍?！? 天音內(nèi)部的業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化和人員狀況以及外部市場競爭環(huán)境和人才競爭環(huán)境分析，對(duì)薪酬體系提出了相應(yīng)的要求。 外部因素 ? 國產(chǎn)手機(jī)的市場份額大幅提高，且大多通過自己的銷售網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分銷。天音受到來自各個(gè)區(qū)域分銷商和大型零售商的挑戰(zhàn)和威脅 ? 由于手機(jī)分銷行業(yè)的進(jìn)入壁壘較低，競爭者增多，整體競爭加劇。毛利率在過去的幾年中由于行業(yè)競爭加劇而下降 ? 手機(jī)分銷行業(yè)機(jī)會(huì)較多，總體較為浮躁，人員流動(dòng)較為頻繁。特別是一些新進(jìn)入行業(yè)的競爭者多會(huì)采用“挖角”的手段爭奪人才和客戶資源 對(duì)薪酬體系的要求 ? 薪酬體系總體上要體現(xiàn)“外部競爭性和內(nèi)部公平性” ? 薪酬體系要綜合考慮業(yè)績、能力和行為的結(jié)果 ? 按全公司統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)的薪酬福利設(shè)計(jì)，薪酬將向公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位傾斜 ? 所有員工均可享受變動(dòng)薪酬。銷售和市場人員按照本行業(yè)市場特性設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，所有非銷售人員應(yīng)按照業(yè)務(wù)單元或其它組織的績效因素享受可變報(bào)酬 27 薪酬策略 ? 能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效表現(xiàn) 天音的薪酬策略將體現(xiàn)在與市場接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出比三個(gè)方面 ，以最終達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。 ? 具有市場競爭力，并能對(duì)市場變化迅速作出反應(yīng) ? 具有競爭優(yōu)勢的人力成本投入與產(chǎn)出比 市場 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 28 薪酬策略－市場 ? 選擇國內(nèi)高科技和零售業(yè)的合資企業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場，并在公司業(yè)績良好的情況下將固定收入與市場水平接軌?？捎腥N可選方案： ? 基層職位 (1~12級(jí) )定位于市場 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 )定位于市場 75分位 ? 所有職位定位于市場 50分位 ? 基層職位 (1~10級(jí) ) 定位于市場 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場 50分位 ? 根據(jù)薪酬市場調(diào)查結(jié)果適時(shí)調(diào)整薪資區(qū)間，以迅速應(yīng)對(duì)市場變化 為了更好地吸引和保留人才，天音的薪酬體系應(yīng)與市場慣例接軌，具有一定的市場競爭力，并對(duì)人才市場的變化作出適時(shí)應(yīng)對(duì)。 市場 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 29 薪酬策略－個(gè)人貢獻(xiàn) 薪酬體系將從固定收入和變動(dòng)收入兩大方面體現(xiàn) 個(gè)人 的相對(duì)價(jià)值和 對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效表現(xiàn) 。 職位管理 薪酬管理 績效管理 ? 以職責(zé)確定職級(jí) ? 薪酬結(jié)構(gòu)市場化 ? 薪酬分配合理化 ? 績效管理系統(tǒng)化 ? 績效目標(biāo)明晰化 ? 績效指導(dǎo)習(xí)慣化 ? 獎(jiǎng)金績效化 以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異 以級(jí)定薪，拉開差距 以績定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn) 市場 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 30 薪酬策略－投入與產(chǎn)出比 薪酬體系將協(xié)助公司 對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并有效地進(jìn)行人力成本分配，并將人力成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化 。 ? 通過薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配 ? 通過薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績的超越、個(gè)人業(yè)績與專業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。 市場 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 31 新的薪酬組成 平臺(tái)管理人員 銷售管理人員 銷售執(zhí)行人員 職位特點(diǎn) 為銷售管理和銷售執(zhí)行人員提供人力、財(cái)務(wù)、行政和物流方面的支持和服務(wù)。 制定銷售和市場計(jì)劃和方案，監(jiān)督和跟進(jìn)營銷計(jì)劃的執(zhí)行，對(duì)最終營銷結(jié)果擔(dān)負(fù)間接的責(zé)任。 執(zhí)行和實(shí)施銷售和市場計(jì)劃和方案，對(duì)最終營銷結(jié)果擔(dān)負(fù)直接的責(zé)任。 包含的 崗位 集團(tuán)總部 各部門的所有職位 無 無 事業(yè)部總部 人力資源和財(cái)務(wù)部的所有職位 市場部和銷售部的所有職位 無 分公司 人力資源、財(cái)務(wù)、行政、物流、 IT的所有職位 營銷部的所有職位 辦事處主任和 TMG小組成員 固定收入類型 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 固定收入（ 13個(gè)月） 變動(dòng)收入類型 績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金 銷售獎(jiǎng)金 發(fā)放周期 年度 年度＋季度 年度＋月度 我們建議將所有崗位劃分為三大類型，就這些崗位的特點(diǎn)，它們的薪酬組成將有所不同。 32 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)：已提供薪酬數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)職位并基于職位評(píng)估的職級(jí)評(píng)估結(jié)果。 ? 由于固定收入反映的是職位的市場價(jià)值，我們在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)將首先參照固定收入的市場數(shù)據(jù)，根據(jù)天音固定收入的三種市場地位情況，與市場接軌，這樣將會(huì)有助于天音吸引、保留和激勵(lì)人才 ? 變動(dòng)收入的目標(biāo)比例我們將參照市場通常情況：即低職位占固定收入的比例較低，高職位占固定收入的比例較高 ? 1～ 3職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 10% ? 4～ 7職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 15％ ? 8～ 11職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 20％ ? 12～ 15職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 30％ ? 16～ 18職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 40% ? 19職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 50％ ? 變動(dòng)收入除了考慮職級(jí) ,還要考慮不同崗位的特點(diǎn)制定具有針對(duì)性的激勵(lì)方案 33 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 固定收入的市場定位有三種方案，即： ? 基層職位 (1～ 12級(jí) ) 定位于市場 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 ) 定位于市場 75分位； ? 所有職位定位于市場 50分位； ? 基層職位 (1～ 10級(jí) ) 定位于市場 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場 50分位。 ? 級(jí)差是各職等與其下一等級(jí)的薪資中位值差異的比例。一般來說，級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少?？紤]到變動(dòng)幅度的整體分布，級(jí)差將循序漸進(jìn)地根據(jù)職等的升高而逐漸增大。最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。 ? 各等級(jí)薪資最大值與最小值的差距比例即為該職等薪資的帶寬。