員工關(guān)系處理cxy(編輯修改稿)
2025-01-19 01:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 品訂價技巧、新商品之開發(fā)技巧、顧客服務(wù)應(yīng)對話術(shù)、商品存貨管理系統(tǒng)、訂單訂貨系統(tǒng)技巧。 第二節(jié) 零售人員之教育訓(xùn)練v工作上人際關(guān)係類 課程分為：顧客關(guān)係管理、員工關(guān)係處理、營運工作之伙伴關(guān)係，公司人際關(guān)係之組織行為。v服務(wù)問題之解決課程 為：顧客抱怨處理、退換貨之處理原則、排班問題處理、業(yè)績目標達成之問題解決、預(yù)算目標訂定與管理等。v高階經(jīng)理管理者需對策略目標有相對的責(zé)任及目標方針 ，對於各連鎖店之體系更應(yīng)有完整的訓(xùn)練計劃及標準作業(yè)流程做為各項教育訓(xùn)練之課程範圍。零售公司的訓(xùn)練實施可分為四階段：v第一階段 訓(xùn)練課程需求的確認 ；第二階段為 課程的訓(xùn)練方法 ；第三階段 課程內(nèi)容的安排及傳授 ；第四階段為 訓(xùn)練成果的評估 。當然訓(xùn)練需求發(fā)生後人事單位可藉由五 W一 H來安排訓(xùn)練流程。 訓(xùn)練時機為何？訓(xùn)練期間與各店各部門人員訓(xùn)練之安排？訓(xùn)練地點？ (在工作場所或?qū)ｉT教育，或外租地點？ )訓(xùn)練教材、題目為何？訓(xùn)練之對象為何？如何的推展教育訓(xùn)練？訓(xùn)練之講師為內(nèi)部講師或外部講師？問 題：v 請問您為家樂福人事單位該如何應(yīng)用招募流程？v 公司之企業(yè)形象之維持？vA答 ： 請利用前述之選動作包含工作說明、分析、應(yīng) 徵者之申請表、推薦信、面試、筆試等。視業(yè) 者之特性，定工作內(nèi)容及其所需之工作職位之 重要性。人事單位，分析面談，筆試等結(jié)果， 而決定錄用與否。v B答 ： 本身之公司形象 ，及 正面的廣告效果 。，在應(yīng)徵者完成應(yīng) 徵程序後，亦需有一段時間之試用期 (勞基法為 40 天 )，更高職位亦可以較長之試用期間，來做合理 之觀察考核，但需以勞動基準法為基礎(chǔ) 。個案答 案第三節(jié) 零售人員之升遷及生涯規(guī)劃v零售人員之工作表現(xiàn)評價，可依其 工作說明書內(nèi)之目標職能之工作達成率來評估 ，由各單位主管 (及副主管 )，參考其工作績效表現(xiàn)來評價個人之表現(xiàn)，有些公司則加入自我評估權(quán)重比，以做為升遷、加薪、獎金的分配基礎(chǔ)。第三節(jié) 零售人員之升遷及生涯規(guī)劃v 評價結(jié)果也可以作為員工之技術(shù)、能力是否待加強，或職務(wù)異動，而員工之績效評估必須符合公平正義及客觀的原則。v 績效之評估工作，可分為 定期評估 (如：月底、季末、年終於 )和 不定期之評估 二種，定期方式常以例行公事， 書面敘述表達為主 ，而不定期之評估則常以 事件管理為主 (如：優(yōu)良事蹟表現(xiàn)、解決顧客問題之危機處理、竊盜處理等 )。常用的評估衡量為 等級尺度法 (A、 B、 C、 D、 E等級 )及 分數(shù)得點法 (給 1~5分或 1~10分得點法 )，較為簡捷有力。v 員
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