醫(yī)療行業(yè)酬償與薪資管理方案(編輯修改稿)
2025-01-18 03:09 本頁面
【文章內容簡介】 薪資的 外部公平性 維護薪資的 內部公平性 激勵員工的 工作動機 激勵員工的 學習動機 薪資基準 員工適當的 保健需要 各項職務的 相對價值 員工的 績效表現 員工的 技能程度 核薪依據 物價、生活水準、薪資調查資料 職務評價分數 績效評估分數 技能評鑑分數 理論基礎 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內部公平 ) 期望理論 代理理論 學習理論 組織變革理論 配合措施 薪資調查系統(tǒng) 職務評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓練系統(tǒng) HRM09 18 薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式 (諸承明 ,2023:3) 理論要素 實務制度 保健要素 職務要素 績效要素 技能要素 本薪制度 根據保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等 在固定的薪資全距範圍內 (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調整薪等 在固定的薪資全距範圍內 (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資 特定性質 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼 ?交通津貼 ?伙食津貼 ?偏遠地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專業(yè)加給 ?加班費 ?生產獎金 ?銷售獎金 ?功績獎金 ?年終獎金 ?紅利及認股 ?技術加給 ?學位加給 HRM09 19 薪 資 結 構 圖 工 作 評 價 點 數 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪 給 金 額 薪資曲線 點數區(qū)間 (職級 ) 薪資全距 職等 最大薪給率 最小薪給率 HRM09 20 薪資結構的重要名詞釋義 (一 ) 薪資曲線 (wage curve)： 依據每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常採邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 薪 (職 )等數目 (pay grade)： 以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個職等為宜。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 21 薪資結構的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重疊 (overlap)： 相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。一般重疊部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重疊為原則。 重疊的理由 ? 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現象。 ? 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。 HRM09 22 基本薪
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1