【文章內容簡介】 訓內容較為粗略 以中高層管理人員或業(yè)務骨干等人才為規(guī)劃重點 由于規(guī)劃的內容較為粗略，所以，培訓目標具有一定的調整彈性。 遠期培訓規(guī)劃一般不單獨出現，而是作為組織戰(zhàn)略體系中的人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分。 ?年度培訓計劃制定 年度培訓計劃是對計劃年度的培訓工作做出具體明確的的安排，具有實施性，通常是由人力資源部培訓主管制定。 年度培訓計劃一般包括下面一些內容： 培訓的目標和任務； 開展的具體培訓項目； 具體派訓對象及安排； 培訓的師資安排； 培訓時間的安排和應達到的培訓效果； 各培訓活動具體的后勤安排，包括人力、物力、財力和場所等； 各培訓活動的經費預算； 培訓效果評估； 根據培訓效果評估，改進和完善培訓管理的措施； 其他需要安排的重要事項。 ?單項培訓計劃制定 單項培訓計劃也就是培訓方案，只在每一項具體的培訓活動開展前，為了保證培訓活動的順利進行，由人力資源部主管培訓工作的管理人員制定的具體的工作方案。 單項培訓計劃一般包括以下的內容： 本次活動的培訓目標和名稱； 培訓內容的大綱和課程安排； 選定培訓對象； 選定活動的具體實踐和地點的安排； 選定具體的培訓方式； 培訓師資的具體人員； 授課進度安排和教材的選定； 培訓經費的預算； 培訓效果的評估； 其他需要安排的具體事項。 培訓經費預算 培訓經費預算有四種常用的方法，即比例法、需求法、推算法和人均法。 ?比例法 是預先規(guī)定培訓經費占某基準值的一定比例，然后根據該基準值的總發(fā)生額，按比例提取。 特點：把培訓活動與組織的財力結合在一起，保證各項培訓活動有足夠的資金支持 ?需求法 對計劃當年安排的各項培訓項目，逐項計算所需經費，再將其匯總相加，得出的數額即為培訓預算經費額。 ?推算法 根據前一年培訓經費實際發(fā)生數的平均值，結合計劃當年培訓項目的安排，計算出培訓需要的經費數額。 ?人均法 預先規(guī)定每名員工每年的培訓經費數額，再按計劃當年的實際員工數，計算出培訓的經費額。 第四節(jié) 員工培訓方法 ?在職培訓法 ?脫產培訓 在職培訓法 ?一對一培訓法 一對一培訓法是一種常用的的培訓方法，在這種培訓方法中，培訓者和被培訓者一一結對，單獨傳授，也就是傳統(tǒng)的 “傳、幫、帶 ”和 “師徒制 ”。 培訓過程包括培訓者描述、培訓著演示和被培訓者在培訓者的監(jiān)督下練習三個環(huán)節(jié)。 優(yōu)點：花費成本低；培訓與學員工作直接相關；靈活 缺點：沒有周詳、系統(tǒng)的設計，較為隨意；培訓內容常為簡單、常規(guī)、機械式的操作；可能找不出合適的培訓者 ?教練法 多數人認為教練的含義是由監(jiān)督者或教練員提供的非正式、無計劃的培訓開發(fā)活動。 教練法適用于下面的情況： ?員工表現出一種新的能力 ?員工對組織內的另一種工作表現出興趣 ?員工的道德水平較低、妨礙組織政策的貫徹實施或員工的行為表現有問題 ?員工在接受一種按正式培訓方法進行的培訓而且需要幫助 ?工作輪換法 工作轉換法是安排被培訓者到組織內不同部門的不同工作崗位上進行實際工作的一種系統(tǒng)而正式的培訓方法。 目的是讓被培訓者了解整個組織的運作和各部門的職能，同時也使被培訓者找到適合自己的工作崗位，確定自己的職業(yè)目標。 優(yōu)點：能改進員工的工作技能、增加員工的工作滿意度和給員工提供寶貴的機會。 缺點：由于不斷地進行工作輪換會給被培訓者增加工作負擔，還會引起為參加此種培訓的員工的不滿。 脫產培訓 脫產培訓有 講授法、角色扮演法、案例分析法、影視培訓法、游戲培訓法、遠程培訓法 和 虛擬培訓法 等。 ?講授法 培訓者向眾多學員講解培訓內容，培訓者一般都是該方面的專家。 優(yōu)點：能有效提供相關的基本信息；適用于各種內容的培訓；有高超講解技巧的培訓師能提供優(yōu)秀的培訓。 缺點：培訓效果受培訓師表達能力的影響較大；較少考慮被培訓者的理解能力；費用昂貴；用于某些實踐性強的領域收效甚微。 ?角色扮演法 需要預先設置某一情景，指派一定的角色，但沒有既定的詳細的腳本。 優(yōu)點：為學員提供觀察人們真實言行和新行為方式的機會；能使學員了解和體驗別人的處境、難處和考慮問題的方式，學會設身處地、從交往對手角度想問題，并能看出自己或別人為人處事的弱點。 ?案例培訓法 又稱個案分析法，指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，讓學員以獨立研究和相互討論的方式，提高其分析解決問題的能力的培訓方法。 特點：內容真實；案例中必須包含一定的管理問題；案例的編寫應針對具體的培訓內容 優(yōu)點：直觀，易于讓學員認同；學員積極地參加討論，不僅能從討論中獲得知識、經驗和思維方式上的益處，還能增強人際交流，培養(yǎng)學員向他人求教的精神和美德；學員能夠獲得分析案例所需要的信息和方法，在應用這些方法和知識的過程中，通過對案例的情況進行分析而得到鍛煉。 缺點：案例所提供的情景畢竟不是真實的，限制了案例培訓效果；編寫一個好而適用的案例不容易做到；實施案例培訓法需要較長的時間，成本高。 ?影視培訓法 是用電影、影碟、投影等手段開展員工培訓。 優(yōu)點：學院直觀地觀察培訓項目的過程、細節(jié)，引起視覺想象；能隨時停下片子的播放，伴以培訓師的細致講解，加深學員的理解，收到良好的培訓效果；多次反復地進行，便于學員復習所培訓的內容。 缺點：學員處于被動地位，無法進行相互的交流；高昂的制作成本限制了該培訓方法的使用。 ?游戲培訓法 是指由兩個或更多的受訓者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭者達到某種目標的培訓方法。 如用于團隊精神培訓的 “ 鉆死亡電網 ” 。 ?遠程培訓法 指將學習內容通過遠距離傳輸到達學員的學習地點，以供學員學習。由于采用的設備不同而有多種不同的具體形式，如廣播、電視、因特網等。 優(yōu)點：培訓方便；效率高；克服空間上的距離，滿足異地培訓；獲取各種新的知識和信息，減少培訓指出。 ?虛擬培訓法 包括時空、內容、設備和角色的虛擬化，具有沉浸性、自主性、適時交互性、可操作性、開放性和資源共享性等優(yōu)點。 虛擬現實技術為那些投資成本極高、難度很大、環(huán)境危險和操作性較強的技能培訓搭建了嶄新的培訓平臺。 第五節(jié) 員工培訓評估 ?評估內容 ?評估標準 ?培訓評估方法 評估內容 員工培訓評估的內容主要體現在三個方面：培訓者、培訓本身和培訓效果。最重要、最常見的是培訓效果的評估。 ?培訓者評估 主要的考察內容是：培訓者的培訓時間效益；有效調動學員的學習積極性；培訓效果等相關內容。評估方法常用的是學員評估和自我評估兩種。學員評估運用最為廣泛。 ?培訓本身評估 包括對培訓工作進行過程中的準備工作、管理工作、后勤工作等方方面面的環(huán)節(jié)進行評估。 評估方法一般有：培訓者或培訓管理人員進行自我評估、閉卷考試評估、學員評估、技能競賽、外聘專家評估等方法。 ?培訓效果評估 是指學員將培訓過程中所學到的知識、技能運用于工作的程度。 培訓效果有三種：積極的培訓效果；中性的培訓效果；消極的培訓效果。培訓效果的評估方法大致分為定性和定量評估量大類。 （ 1）定性評估 主要考察培訓后學院工作行為的變化；這種變化的性質；在以后的培訓中，應在哪些方面做出改進。定性評估一般采用培訓效果調查表，見表 64。 一、本年度公司舉辦的培訓活動： 二、請各主管根據參加培訓的學員在培訓前后能夠注意到的行為變化在調查表的適當位置打 “?”，并遞交人力資源部