績(jī)效考核常用公式(編輯修改稿)
2024-09-20 11:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減?？?jī)效差異調(diào)整 績(jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。 部門(mén)間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門(mén)則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工考核要求很?chē)?yán)格，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對(duì)員工考核要求不高。 有觀點(diǎn)認(rèn)為，為調(diào)整部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)難易程度差異而帶來(lái)的績(jī)效差異，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標(biāo)準(zhǔn)，若強(qiáng)求平衡還會(huì)導(dǎo)致對(duì)某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法： ?。?）方法一： 在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，加設(shè)“完成難度”這一項(xiàng)指標(biāo)，并賦予一定的權(quán)重。比如，公司對(duì)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)的設(shè)置比較嚴(yán)格，難以完成，而對(duì)后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項(xiàng)就可以得到較高的分?jǐn)?shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀?！ 。?）方法二： 這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨(dú)設(shè)立，與考核的結(jié)果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)都設(shè)置“難度系數(shù)”?！ 〗?jīng)過(guò)上述調(diào)整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jī)而故意壓低考核指標(biāo)達(dá)成難度的現(xiàn)象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)?！ ≌{(diào)整由于各部門(mén)經(jīng)理對(duì)考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jī)效差異主要有以下幾種辦法： ?。?）方法一： 設(shè)立公司的整體績(jī)效基準(zhǔn)分（可以是全體員工績(jī)效考核的平均數(shù)），對(duì)各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調(diào)整，具體如下：設(shè)公司整體績(jī)效基準(zhǔn)分為A，如員工績(jī)效考核實(shí)際得分為B，=CA，根據(jù)部門(mén)差異調(diào)整員工
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